加个体的敌意归因偏差。此外，Buck等人（2012）的研究表明，在移民群体中痛苦的经历会导致较高水平的敌意归因偏差。以上研究表明，个体遭遇的负面行为会影响其敌意归因偏差的程度。同时这也说明了个体的成长生活环境对其敌意归因偏差形成的重要影响。
现有研究关于个体特质和个体状态因素方面对敌意归因偏差的影响考察得相对较少。Edwards和Bond（2012）的研究表明自我概念比较模糊的人及自恋的人会有着较高的敌意归因偏差。Dodge和Frame（1982）的研究发现，在刺激模糊不清的情况下，攻击性的男孩相比非攻击性的男孩拥有更高水平的敌意归因偏差。Homant和Kelmedy（2003）则认为拥有较高负面情绪的个体有着更高的敌意归因偏差。 四、敌意归因偏差的影响
敌意归因偏差使得个体将模棱两可的刺激解释为外部的和有敌意的，将他人对于自己的负面行动视为有意的和敌对的。敌意归因偏差高的人会在遭遇挫折后产生强烈的负面心理感受，从而导致一些负面的结果。研究发现，敌意归因偏差会导致个体进行报复行为。此外，大量研究表明敌意归因偏差对攻击性行为有一定的影响。例如Dodge（2006）认为一些人采用暴力行为的原因是其将他人行为解释为有敌意的，尤其是在那些情景模糊不清的情况下。
组织中员工的敌意归因偏差同样会对企业和员工造成
一定不良影响。Harvey（2008）认为敌意归因偏差会导致较低水平的满意度，进而引发较高水平的离职倾向。当负面结果出现时，敌意归因偏差会带来沮丧和攻击性。拥有较高敌意归因偏差的员工在工作中倾向于责怪同事、管理者、组织政策及其他外部因素。此类员工将他们的问题和失败归咎于他人，进而更易导致工作冲突。Martinko等（2002）认为那些倾向于将负面工作结果归咎于他人敌意行为的员工更容易产生愤怒以及向外表达愤怒。此外，敌意归因偏差还会促进工作场所越轨行为及辱虐管理。当遭遇一些负面结果时，敌意归因偏差高的领导者会将这些负面结果归因于组织或同事，认为是组织和同事在针对自己，从而产生负面情绪并诱发攻击性行为。根据攻击替代理论，领导者可能会因为畏惧上级领导和同级同事的报复，而将攻击性倾向转移到报复能力较差的下属身上，最终产生辱虐管理。敌意归因偏差会影响到员工对领导的行为的理解。当遭受相同程度的领导辱虐时，敌意归因偏差高的员工所产生的负面情绪会更强烈，因为其会将自己经历的负面体验归因于上级主管，认为是领导或者组织一方造成了对自己的伤害，其自尊将越有可能大大降低。同时敌意归因偏差还会影响管理者所感到的心理契约违背对于下属所报告的辱虐管理之间的作用。管理者的敌意归因偏差越高，他们所经历的心理契约违背与下属所报告的辱虐管理之间的关系越强。从已有研究来看，敌意归因偏
差会加剧心理变量对于负面行为结果的影响，往往起到一种类似“火上浇油，雪上加霜”的作用。
总体来看，目前对敌意归因偏差结果变量的探讨基本聚焦于一些负面的行为导向，这主要是因为敌意归因偏差使得个体将模棱两可的情景归因为敌意，使个体保持警惕，最终导致其心理及人际紧张。该方面的研究成果启发我们在生活中应当注意这种恶性归因风格，尽量避免出现此类偏差。 五、未来研究与展望
现有的相关研究已为敌意归因偏差今后的研究提供了很好的思路，但由于该领域的研究仍处于摸索阶段，现有的研究仍存在一定的不足和局限，需要广大学者的共同努力和深入探讨，以进一步了解此归因风格。具体来说，未来相关的研究可以重点关注以下几个方面。
第一，目前关于敌意归因偏差的研究大多集中于青少年和儿童行为研究。关于组织中员工的敌意归因偏差的影响的研究还并不多。未来的研究可以侧重于组织管理者与其员工互动中敌意归因偏差产生的影响，并进一步打开某些组织行为的黑箱。比如纳谏行为，领导者的敌意归因偏差程度是否会影响其对于员工建言的采纳，特别是抑制性建言，抑制性建言是员工针对组织运行中的负面问?}提出的意见，体现着其对于组织不良状态的直接挑战。如果领导者的敌意归因偏差较高，那么其很有可能将员工的抑制性建言视为敌意的，
导致其忽略员工的建议或引发人际冲突。
第二，由于现有敌意归因偏差的研究大多是在国外，目前还没有取得跨文化清境的实证检验。特别是在中国文化情境下，人们特别注重人际关系的和谐，在工作场所很多情形下员工不愿意表露出自己对于同事，特别是对于领导的敌意归因偏差。因此，在中国文化下，不仅深入敌意归因偏差作用机制的研究，也要对敌意归因偏差的测量作更进一步的研究与开发。
第三，有研究表明，敌意归因偏差是可以改变的。由于高的敌意归因偏差会导致企业中一些负面行为的产生，未来研究可以从如何改变个体的敌意归因偏差等方面来考虑，探寻那些可以改变此归因风格的前因，这样可以更好地指导企业管理者为员工提供相关的指导和训练项目。例如可通过向员工呈现一系列不一致的信息使员工了解组织中那些模棱两可的情景，从而使员工在工作中遇到类似情景时避免产生敌意归因偏差。
第四，由于敌意归因偏差使得个体在模棱两可的情境中将他人的意图视为敌意的，那么不禁使人产生疑问，敌意归因偏差高的员工是否能与某些长期面临模糊情景的岗位相适应，敌意归因偏差会不会影响到个人和组织的绩效，当企业招聘员工时，是否应该注意考虑到员工的敌意归因偏差，这些问题都需要学者们进一步的探讨。
虽然近年来，学界对敌意归因偏差的探讨越来越多，但是关于敌意归因偏差的作用机制仍需要广大学者做进一步的探讨。本文从敌意归因偏差的内涵、测量、形成因素以及影响等方面对现有文献进行阐述，并在此基础上对未来的研究重点进行了展望，希望能为国内相关研究提供一些参考。