本文运用职业生涯理论对年轻干部的针对性培养进行研究，非常具有创新性。年轻干部这个群体具有职业生涯的共通性特点，因此对年轻干部的培养考虑群体职业生涯特点，可谓突出了针对性。但科学发展下的针对性培养这个题目较大，针对性应当还包括个体的能力、经验、岗位的要求等因素，因此在培养实践方面也需要从选拔、评价、激励、培养等多方面考虑。仅仅借用企业的职业生涯管理理论和职业通道设计方法有些简单。建议增加一些干部评价的内容和职业生涯管理配套，既保留创新的特点，又曾强政策建议的系统性。
另外，题目要求针对年轻干部培养，个人认为职业生涯的中晚期不必着墨太多。 以上观点不一定正确，仅供参考。
江南大学人才与人力资源研究中心 黄昱方
科学发展下年轻干部针对性培养的多维思考
中组部李源潮部长在今年全国组织工作会议上提出“要加大培养选拔优秀年轻干部力度，〃〃〃〃〃〃对实践证明优秀、具有发展潜力的干部，有针对性地进行培养锻炼。鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，注意从基层和生产一线选拔优秀干部。”同时，他还强调“当前最急需抓的是加强党政领导干部后备人才队伍建设。”为此，在科学发展新形势下，增强培养选拔优秀年轻干部工作的科学性、针对性和实效性，加快年轻干部成长成才，这既是贯彻落实科学发展观题中应有之义，也是推动事业发展的迫切之需。
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当下，除去本人自身因素外，年轻干部成长主要有以下客观障碍。一是领导干部对年轻干部培养提拔思想不够解放、认识不够全面；二是干部队伍年龄梯次结构不尽合理，上位空间不大；三是选拔培养机制不够健全，备用脱节现象依然存在；四是缺乏细致、科学的培养措施，培养的针对性、实效性欠缺。针对上述障碍，本文试图借助已有成熟的人力资源管理理念，从组织职业生涯管理的角度在理论层面上探析科学发展下年轻干部的针对性培养。同时结合我市正在实行的年轻干部“305”选拔培养工程，作一次深入的实践摸索和案例映证。
一、理论探讨
职业生涯管理( career management )的概念是从西方人力资源管理理论与实践中发展起来的，其中包含的一方面是组织职业生涯管理( organizational career management )，即组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理。对年轻干部进行组织职业生涯管理，科学设计职业规划，是现代人本管理在政府领域的新实践，是将年轻干部个人职业发展和政府组织的职业管理相匹配、相协调、相融合，通过多种措施与手段来调动他们积极性和主动性的发挥，从而达到满足组织和个人双方需要，彼此受益的和谐目标。
（一）年轻干部组织职业生涯管理的操作流程图
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通过素质测评、职业价值观测验、职业能力倾向测评、霍兰德职业倾向测验等方法进行前期的职业生涯规划管理。 职业生涯规划管理 确定岗位 职业生涯调适 职业生涯发展评估 根据评估结果，提出职业生涯规划的调整意见并实施。 通过绩效考评、培训考评等进行现有能力及潜能方面的综合评价，评估职业发展情况。
1、职业生涯规划管理。职业生涯规划管理是组织对员工进行职业生涯管理的起点。组织对年轻干部进行职业生涯规划管理，设计好培养路径，共分以下环节：第一，了解年轻干部“想干什么”。每个人的价值观、生活目标、生活方式和才干不同，所感兴趣的岗位和职业发展路径自然也不同。为此，美国的管理学家施恩提出了“职业生涯锚”（Career Anchor)理论，反映了人们真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终生职业归宿，在此抛锚、安身的原因。因此，我们可利用素质测评、职业价值观测验、职业能力倾向测评、霍兰德职业倾向测验等方法，确定年轻干部个人的个性特征、兴趣爱好、知识技能、期望达到的目标等因素，确定职业努力的方向。第二，帮助年轻干部认清“能干什么”。通过民意调查、民主测评和实绩分析，让他们认清自身所处位臵，找到真正的自我，并借助职业能力、性格气质、心理素质测试等科学手段，并帮助其进行自身发展的SWOT分析，即全面分析自己的优势（Strength）、劣势（Weakness）和环境的机遇
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图1：年轻干部组织职业生涯管理的流程图
（Opportunity）、挑战（Threat），结合其自身愿望，进行目标设臵，制定发展规划。第三，帮助年轻干部认清“允许干什么”。组织根据岗位的需要有计划地对年轻干部进行培养，明确组织的要求和其在组织内未来的发展方向。第四指导年轻干部“我怎么干”。“我怎么干”是指年轻干部为实现生涯目标所确定的行动计划，应当有很强的可行性和操作性，如：提升自己的教育层次，参加组织培训计划、轮岗交流等。
2、职业生涯发展评估
组织的职业生涯管理是一个系统过程。在年轻干部职业生涯规划管理的基础上，组织可以结合绩效考核对年轻干部进行职业生涯发展评估。通过360度绩效评估、公务员年度考核、干部考察、实绩考核和民主测评等绩效考核方法，组织可以帮助年轻干部审视自己的能力以及内在和外在环境的变化，并结合其生涯规划目标对阶段性职业发展情况进行评估。
3、职业生涯调适。当组织的需要发生变化，或者年轻干部自身无法实现生涯规划管理目标时，组织就需要指导年轻干部进行职业生涯调适，并及时调整既定的生涯规划。
（二）年轻干部的职业发展模型
借鉴成熟的职业生涯发展模型，年轻干部的职业发展方向和培养路径可以主要体现为圆锥形三维职业发展模型。具体如下：
①纵向发展，即职务等级由低级到高级的提升。在图2中，职务等级越高的地方，圆形面积越小，也在一定程度上表明晋升的机会，不是每个人都存在。
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②横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如交流轮岗。此种横向发展可以发现人员的最佳发挥点，同时又可以使人员自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件。在图2中，每一个层级的圆形中都可以分成若干部分，代表着职务分类后的不同职务群。
③向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加本部门的各种决策活动。
以上这几种发展都意味着个人职业发展的机会，也会不同程度地满足年轻干部的自身发展需求，一般可以实行“先横向后纵向，纵横交错”的灵活完备的职业发展规划。
图2：圆锥形三维职业发展模型
核心度 职务升迁职务类别（三）年轻干部职业生涯管理的时间梯度管理
在职业发展过程中，年轻干部要经历角色转变、工作认识、发展定位和成熟深化等环节。借鉴、结合著名的职业生涯研究专家范〃马
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