1）不合法。违反了《劳动法》和《禁止使用童工规定》。案件的张某属于未满16周岁的童工。
2）童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并且负担治疗期间的全部医疗和生活费用。用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予补偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。
（2）用人单位违法招收童工应当承担怎样的法律责任？
答：用人单位适用童工，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处以5000元罚款的标准给予出发。劳动保障行政部门并且应当责任用人单位限期将童工送回原居住地交给其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用由用人单位承担。 （3）为彭某介绍工作的民昌职业介绍所是否承担法律责任？
答：单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处以5000元的罚款标准给予处罚。职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并且由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。
10、张某于2006年7月被某食品机械厂招收为全民所有制工人，担任厂部技术科化验员。同年10月份试用期满后，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下：合同期限3年，从2006年10月5日起，到2009年10月4截止；实行每周5天，每天工作10小时；张某工作岗位为技术科化验员；每月工资1000元；若双方在合同履行过程中产生纠纷，应当将纠纷交由劳动争议仲裁委员会仲裁。
2007年3月，张某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求厂房缩短劳动时间。厂房认为既然工作时间不合法，那就是无效合同。因此，不需要履行劳动合同。厂方认为既然工作时间不合法，就是无效合同，因此不需要再履行。随后安排他人接替张某工作。张某不服，向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
区劳动争议仲裁委员会受理此案后经过对双方当事人签订的劳动合同的审查，认为劳动合同中的劳动时间条款不符合国家法律规定，应但认定为无效劳动合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。张某不服，诉讼到人民法院。 试分析：
（1）张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效？
答：张某与某是拼接鞋厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应当属于条款。《劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。《国务院关于职工工作时间的规定》将劳动法规定的工作时间修改为每日工作8小时，每周工作40小时。本案中劳动合同约定“每周5天，每天10小时”的工作时间显然违反了法律规定，所以属于无效条款。
（2）我国《劳动法》第18条第二款规定，无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部门的效力，其余部分仍然有效。具体到本案件中，工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力；同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位，不是劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款需要按照《劳动法》的规定执行外，其余条款仍然需要继续执行。该劳动合同仍然为有效合同，某区劳动争议仲裁委员会的处理不正确，应当予以更正。
11、王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2005年2月1日起到2008年2月1日截止，双方约定试用期为6个月。2005年6月18日，王某向公司提出解除劳动合同，并且向公司所要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，并且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并且提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，也就是在使
用期限内培训王某的费用。 试着分析
（1）王某提出解除劳动合同时候是否需要说明理由？
答：不需要说明理由。我国劳动法并未规定，劳动者解除劳动合同要说明理由。 （2）王某是否可以单方解除劳动合同？为什么？
答：可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方都是可以随时解除劳动合同。因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位就可。 （3）用人单位应否给予王某经济补偿金？
答：不需要支付经济补偿金。因为解除劳动合同的要求是王某提出的，并且不属双方协商解除，而且我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需要支付经济补偿金。 （4）王某应否赔偿用人单位的培训费用？ 答：劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或者不适当履行劳动合同的行为，当事人本身有过错的。王某在试用期内提出解除劳动合同并且未违反劳动法的有关规定，没有过错行为，依法不应当承担赔偿责任。
12、何某与刘某是某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期三年的劳动合同，合同的试用期为6个月。何某因为身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并且提供了医院证明。刘某于2001年1月因为喝酒在岗期间与同事打架，并且将同事打伤。2001年2月企业以何某不能够胜任工作，刘某不符合录用条件解除了何某与刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试着分析：该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合法？为什么？ 答：（1）企业解除与何某的劳动合同则是违法。
因为根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位方可以解决劳动合同。因此，企业应当先调整何某的工作岗位，所以，何某提出调换工作的是由是充分，并且有医院证明。 （2）企业解除与刘某的劳动合同则是合法。
根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在使用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的。刘某在使用期限内，违反劳动纪律，在工作岗位与同事打架，并且打伤了同事，应当属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。 13、2006年6月，张某与某植草公司签订了为期3年的劳动合同。2008年6月，制药公司送张某去某大学培训一年。双方为此签订了了补充协议，协议约定：制药公司承担1万元的培训费，并且支持张某学习期间的工资，但是学成回公司后，张某要为制药公司至少服务3年。2009年6月，张某培训结束后，制药公司将张某和外商投资企业座位被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉，提出张某的合同期未满，不同意与张某解除劳动合同，要求张某继续履行合同，同时要求外商投资企业承担相应的法律责任。张某辩称，其与制药公司合同到2009年6月的时候已经届满，培训协议不应当座位合同的内容，因此称其有权终止合同。外商投资企业则称呼其不知道张某与制药公司的培训协议，不应当承担法律责任。 试着分析：
1、本案件中的培训协议是否有效？张某与制药公司之间的合同是否到期？ 答：培训协议有效。《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，可以约定培训事项。本案件中，培训协议是双方自愿达成的，应当认定为是对原来劳动合同的补充规定。因此，劳动合同的到期日是2012年6月。
2、外商投资企业是否需要向制药公司承担赔偿责任？
答：应当赔偿。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原来用人单位造成经济损失的，改用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因此，外商投资企业是否需要承担连带责任，关键看其在聘用张某时是否知道张某与制药公司之间培训协议的存在。如果明知协议的存在，应当承担连带责任，否则无需承担法律责任。 14、孙某于2002年5月到某经营通讯业务的高科技公司从事研发工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。因为孙某从事的工作直接涉及公司的技术秘密和业务关系，公司为孙某安排了较为优厚的薪酬而待遇条件，同时与孙某签订了一份《保密协议》，协议规定，孙某在离开公司一年内不得在同行业的其它企业或者业务与本公司有竞争关系的企业工作；作为补偿，公司应当在孙某离职之日起10日内以银行储蓄的形式向孙某支付人民币1万元的补偿金。该《保密协议》同时规定，若孙某违反约定在相关企业工作，须向公司支付违约金1万元，并且继续履行竞业禁止条款。
2002年8月，孙某以妻子病重，需要照顾为理由向公司提出辞职，获得公司批准。公司在孙某离开后按照保密协议的规定的时间内为孙某办理了1万元的竞业禁止补偿金的银行储蓄，但是由于收到存款实名制的限制，无法办理，公司为孙某在公证处办理该笔款项的提存，并且由公证处通知孙某随时可以领取该笔款项。
2002年10月，公司业务员发现孙某在北京另外一家属于本公司竞争对手的通讯公司工作，而且已经被证实。于是，公司到当地的劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求孙某支付违约金并且不得在另一家通讯公司工作。孙某辩称，公司没有按照《保密协议》规定为我办理竞业禁止补偿金的银行储蓄，已经是首先违约，因此无权要求我行履行保密协议。 试着分析
1、公司与孙某签订的《保密协议》是否有效？
答：合法有效。根据《劳动法》第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项。竞业禁止条款是用人单位保护商业秘密的有力手段，相关法律规范都作出了专门的规定。本案中，签订的保密协议，内容是合法有效的。 2、孙某提出的理由是否有法律依据？
答：没有法律依据。因为公司已经为孙某办理了竞业禁止的补偿金的公证提存，已经履行了相应的法律义务，不构成违约。孙某不遵守约定，违反了竞业禁止条款，应当承担违约责任。孙某应当支付违约金，并且在离职之日起一年内不得在另外一家通讯公司工作。
15、李某是永固建筑公司的职工，2008年8月，因为拖欠工资问题与永固建筑公司发生劳动争议。建筑公司工会出面进行协调，永固建筑公司认为这属于公司的内部人事问题和财务问题，工会不应当介入。在工会的支持下，李某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，永固建筑公司在得知劳动争议仲裁委员会中有当地工会代表之后，拒绝参加仲裁。 试着分析：
（1）在本案中，劳动争议仲裁委员会应当如何处理争议？ 答：用人单位拒不到庭并不影响劳动争议仲裁的进行。《劳动争议调解仲裁法》第36条规定，被申请人受到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席判决。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院予以执行。
（2）工会参与解决劳动争议的权利有哪些表现形式？
答：主要变现为调解、仲裁等制度系统参与职工与用人单位之间的劳动争议的处理。在企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；在职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会有权对职工的争议行为给予支持和帮助。
16、某企业与全体职工签订了劳动合同，约定“职工实行国务院规定的新工时制度”，也就是每日工作8小时，每周的周六和周日连续两天休息。后来经过企业工会协商，又与企业工会签订了集体合同，约定职工实行每日工作7小时，每周的周六和周日连续休息两天的工时制度。该企业大部分职工均是按照此规定执行，只有配电室、电话总机室等少数职工由于人员紧张，工作周期长而无法执行。因此，这些职工通过工会向企业提出要求调整工作时间爱你。企业则认为，现阶段无法按照集体合同执行，仍然按照原来劳动合同执行，况且原劳动合同也严格执行了《国务院关于职工工作时间的规定》，因此，对这些职工的工作时间未作调整。 试着分析：该企业执行这样的工时制度是否违法？
答：违法，虽然该少数职工执行劳动合同的工时制度没有违反国务院关于工作时间的规定，但是却违反了劳动法第35条的规定，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。所以说，该企业必须实行统一的工时制度，也就是统一按照集体合同中关于工时的规定执行。
17、2007年3月5日，某纺织公司的工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定，职工工作时间为每日8小时，每周40小时，周六、周日为公休日。如果在周六、周日安排职工加班，便在加班后的一周内安排不朽；在上午和下午连续工作4小时内安排工间操各一次，每次时间为20分钟，此后20分钟计入工作时间之内；职工的工资报酬不低于每月800元，加班加点的工资以及其他实物性福利不包括在内；工资于每月5日前支付；合同的有效期为自2007年4月1日直到2008年4月1日，双方对于集体合同都要严格遵守，任何乙方也不能够违反，否则要赔偿对方所造成的损失。此合同于2007年3月20日被劳动行政部门确认。2007年8月1日，纺织公司从人才市场上招聘了一批女工，去充实建立的一新的纺织分厂。2007年8月3日纺织公司与这批女工签订了劳动合同。其内容包括：本和他那个有效期为1年，自每天8小时，上下午各4小时；没有工间休息时间；工作实行每月850元的工资制度。双方签字盖章后合同生效。当2007年8月1日，招聘的工人到纺织公司下属的纺织工厂上班后，发现车间内细尘喝多，连续工作4小时头昏脑胀，以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出了工作期间休息一会儿，换换空气。分厂领导答复说，在上班时间不休息是劳动合同中已经规定的，集体合同中规定职工报酬是每月800元，你们的报酬是每月850元，就是因为取消了20分钟的中间休息时间。集体合同中规定职工的中间休息20分钟是与其报酬数量少相对应的；在公司与你们签订的劳动合同中把工资提高到850元月工资。所以，取消了20分钟的工间休息。 试着分析：
（1）陶某等人在集体合同生效后进入某纺织公司，公司的集体合同是否适用陶某等人？ 答：均适用。只要是属于企业的职工，不管其是在集体合同签订之前还是集体合同签订之后进入企业的，均应当适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护。
（2）陶某等人与某纺织公司约定的劳动合同的工作时间的内容低于集体合同的标准，该内容是否有效？
答：关于工间休息时间的规定无效。因为按照《劳动法》第35条的规定，集体合同对本企业具有约束力。劳动合同当事人一方是企业，另一方作为劳动者的一员，必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的，这些内容对劳动者和企业同样具有约束力，要按照集体合同的规定执行。另外，劳动合同中劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否则则认为无效。本案中，陶某等人与纺织公司签订的劳动合同关于工间休息的规定低于集体合同中劳动条件的标准，因而是无效的。
（3）陶某等人能否在不减少工资的情况下得到20分工间操的活动时间？
答：可以的。因为劳动合同中可以约定高于集体合同规定的劳动条件报酬等标准。所以，陶某可以享受到20分工间操的集体合同所赋予的权利；同时，也能够享受到该具体劳动合同
所享有的月工资850元的利益。
18、王某于2008年4月2日与某制造厂签订了劳动合同。其中，劳动合同中关于劳动报酬每月2000元，有关责任的约定是，若一方是因为工作失职给甲方造成经济损失你是的，乙方应当承担赔偿责任。2008年4月21日，在一次完成检修任务时候，由于王某的擅离岗位给某厂造成了1万元的经济损失。厂方以“工作严重失职”为理由，决定由王某承担赔偿责任，并且于2008年5月到8日每个月从王某的工资中扣除600元，用于赔偿损失。王某认为工厂每月扣除的工资过高，对此处罚不服，提请劳动仲裁机构予以仲裁。 试着分析：
（1）某制造厂是否可以扣除王某的工资？
答：可以的。根据《工资支付暂行规定》的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
（2）王某认为某厂扣除其工资过高是否有法律根据？ 答：由的。《工资支付暂行规定》规定，每月扣除的金额不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地的月最低工资标准，则按照最低工资标准支付。 （3）此案件应当如何处理？
答：应当按照每月最高限额的20%，也就是400元扣除，多扣除的部分退还。
19、刘某是某机械厂的一名工人，2007年被选举为厂的团委委员，2008年4月被选举为市团代会代表，参加为期5天的团代会。刘某向厂长请假开会。厂长说马上就到五一劳动节，郑浩是生产的旺季，现在厂里很忙，希望刘某不要去开会，但是刘某坚持去开会了。会议结束后，刘某回到厂的财务科领取工资的时候，发现少了许多。经过询问得知自己被扣发了外出开会期间的工资，刘某就此事与厂方进行了多次协商都没有结果。于是刘某向劳动仲裁委员会提出了申诉，要求补发工资。机械厂认为，4月是生产旺季，刘某请假不利于企业生产，允许其开会已经很照顾了，刘某5天没有上班，当然不能够领取这五天的工资。试着分析：机械厂的做法是否符合我国劳动法的要求？
答：不符合。根据我国《劳动法》第51条的规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《工资支付暂行规定》第10条规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应当视其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或者被选举权；当选代表出席乡镇、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或者工作时间；其他依法参加的社会活动。
20、唐某是某公司的一名职工，2007年3月与公司签订了6年劳动合同，唐某因为为人正派，做事认真，被大家推举为公司的工会职工代表。唐某经常为职工福利等事项与公司高层管理人员发生争执。2009年3月，唐某街道公司与其解除劳动合同的通知，理由是唐某春节期间不服从公司安排，没有加班。唐某不服，提出申诉。经过调查取证，2009年春节期间公司没有法定的加班理由，同时也没有正式安排唐某加班。 试着分析：
1、该公司的做法是否合法？请用相关法律予以说明。
答：做法是违法的。劳动法规定，工会代表和维护劳动者合法权益，依法独立自主地开展活动。劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或则会就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。由此可见，唐某享有劳动者合法权益的权利，同时，也没有违纪和失职的情形，某公司不得解除与其的劳动合同。 2、此案应当如何处理？