大力开发人才资源助推工业强县战略
宋晓军
国以才立，政以才治，业以才兴。新型工业化特征之一就是充分发挥现有人才资源优势，采取跨越式发展思路，实现工业化和现代化的各项目标。对于谋求快速发展、跨越发展的辰溪来说，实施新型工业化是必由之路，做好人才资源开发则是推进新型工业化的应有之义和最大动力。实施“工业强县”发展战略，必须着眼于人才培养、吸引、使用的整个过程，做好人才资源开发工作。
一、探脉工业人才资源现状
辰溪有工业企业200多家，其中规模工业企业53家，已初步形成了化工、能源、建材、机械、耐火材料、食品加工等为主的工业体系。据对45家企业深入调研发现，全县工业企业人才现状和未来值得深思。
从人才总量和结构来看，工业人才总量明显不足。调查显示，45家企业共有员工6382人，各类人才总量为876人，占员工总数的13.7%，不足1000人，规模过小。其中经营管理人才400人，专业技术人员120人，技术工人356人，分别占员工总数的6.3%、1.9%、5.6%。这与发达地区的人才相比差距较大，并且结构性矛盾突出。具体表现为：一是层级结构不合理。专业技术人才高、中、初级人数之比为1:6:18，远远低于发达地区1:2:2.5的比例，特别是技师和高级技工人数几乎为，结构严重失衡。这在机械制造业中尤为凸显。二是年龄结构呈老化现象，中青年人才严重短缺。全县建材、机械制造、煤矿等企业的大部分技术人员为原国有企业改制保留或招聘而来。这些技术人员年龄结构趋于老化，技术过于陈旧，缺乏创新能力，在一定程度上阻碍了企业的自主创新，增加了生产成本。三是分布不均匀。各企业均以管理经营人才居多，懂技术的专业技术人才偏少，真正能在基层一线从事生产的技术工人缺乏。
从人才的文化层次来看，工业人才的文化层次普遍偏低。统计的6382名企业员工中，有大专以上学历797人（研究生6人、本科生143人），仅占员工总人数的12.5%，与发达地区80%以上的比例相比，差距很大，特别是本科、研究生的比例差距更大。具有中专、高中文化的2210人，占总员工总人数的34.6%，其他3374人具有初中及以下文化，占总员工人数的52.9%。较低的文化学历水平在很大程度上决定了我县企业人才队伍整体素质的较低水平，也在一定程度上决定了我县工业的发展水平。
从人才的可持续发展和企业管理队伍现状来看，企业后备人才尤其是创新型人才缺乏。自国家对大专院校毕业生不再进行分配工作，实行自主择业以来，每年的高校毕业生有意向到辰溪的企业就职的几乎为零。与此相反的是，全县现有的青年人才外流现象与日俱增，特别是原县属各类企业改制重组后，大部分具有中、高级技术职称的中青年人才大量外流到沿海等经济发达地区，县内工业人才呈一种负增长态势，尤其是创新型人才稀缺。不仅如此，随着第一批企业创业者因为年龄增大原因逐步离开历史舞台，全县的企业管理人才和企业家队伍也在日趋萎缩。由于创新型人才极度缺乏，当前，除云箭集团、蓝伯、中盐株化、汉清生物、华中水泥、瑶乡土鸡养殖场等极少数企业拥有自主开发的技术产品外，绝大部分企业均采用大众化生产工业和技术，以消耗资源、利用廉价劳动力来获取利润，缺乏核心竞争力，抗击市场风险能力不强，没有发展后劲，创造不了具有竞争力的拳头产品和知名品牌，严重制约了辰溪工业经济发展。
二、影响工业人才队伍建设的原因
对人才建设的认知程度不足。目前，我县企业人才队伍建设工作离县委、县政府实施抓大工业、大抓工业，打造工业强县的战略决策要求相差甚远。从政府层面来看，招才引智与招商引资未实现两轮齐动。当前，我县的招商引资工作已
经具有了一定的基础，但与招商引资受到的空前重视相比，招才引智远未形成共识，纵观发达地区的发展历程，我们当前的人才工作宣传还不够到位，“四尊”氛围也不够浓厚，人才工作大都停留在传统的“人事管理”，政府层面的推动力度明显偏小，对企业人力资源工作引导和扶持政策不够。从机构建设来看，我县还没有设置专门的人才工作机构，也没有正式出台关于人才队伍建设的政策性规定，人才工作的具体业务分散于多个部门，难以整合发挥应用的效用。从企业来看，一方面，出于经营成本考虑，在研发创新和人才培养方面，依赖于政府投入的心理较重。另一方面，对政府为加强人才宏观管理和长远建设而开展的一些基础性工作，企业缺乏配合意识，简单地认为是加重企业工作负担，从一定程度上也制约着人才工作的深入开展。还有不少企业经营者在对待人才的态度上，“为我打工”的思想较为严重，缺乏整体规划。此外，人才工作经费相对较为紧张，一定程度上也影响到人才培养、引进、表彰激励等措施的落实。
地域和企业规模对人才的吸纳能力较差。人才自由流动是经济发达的一个重要标志，但人才流动又普遍存在“马太效应”。所谓“马太效应”，就是指任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。在人才竞争中，这种“马太效应”表现在：由于地区经济发展水平的差异，人才流动的单向性趋势日益突出，从而给经济欠发达地区的人才保障工作带来严重的挑战。从区位环境看，辰溪属欠发达山区，经济发展水平相对落后，对人才的吸引力总体上偏低。从各企业个体来讲，由于企业规模小、层次低，企业缺乏品牌效应，人才的从业环境也比较差，成长慢、待遇低、不稳定以及社会歧视等现象普遍存在，企业个体的吸引力相对较弱。两个方面的因素，致使企业人才资源开发工作中很容易出现对“存量”缺乏凝聚力、对“增量”缺乏吸引力的不利状况。因此，在有才可用和人才稳定方面，绝大部分企业都面临着困境。
现代企业经营管理程度较弱。目前我县规模以上企业，发展层次还普遍较低，大多沿袭家族化管理，企业法人治理结构非常不完善。这直接导致大部分企业人力资源开发都还处于空白状态。表现在：大部分企业缺乏对人才资源开发的整体规划，在人才的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面，要么处于空白状态，要么简单照搬他人。大部分企业都没有建立专门的人才资源开发机构，在人力资源的管理上还处于以“事”为中心，管理的形式和目的依然停留在“控制人”的层面。据对45家企业调查显示，除华中水泥公司建立人力资源部以外，其余企业均未设置专门的人才管理机构。在人才的引进和培养方面，相当一部分企业都存在急功近利行为，对人才“重使用，轻培养”、“重急用，轻储备”、“重个体，轻群体”现象非常突出，往往是“只摘桃子不种树”。特别是对应届大学毕业生，企业往往由于缺乏实践经验而进行排斥，不愿在培养上下功夫。
三、加快我县工业企业人才队伍建设的建议
企业实力的竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争的优势。过来，人才的缺乏和利用可以说在一定程度上制约了我县工业企业发展的步伐。为此，我们必须积极探索，着力推进工业人才队伍建设，努力构建以优秀企业管理人才、技术人才和高级技工人才为核心的工业企业人才大军，为打造工业强县提供坚强人才支撑。
1、实施人才强县战略。建设一支高素质人才队伍，是适应当今和未来激烈竞争，实现全面建设小康社会的宏伟目标的迫切需要。人才资源已成为经济和社会发展最重要的战略资源。要大力实施人才强县战略，充分发挥第一资源的作用，努力为实现辰溪科学跨越发展提供坚实的人才保障和智力支持。要构建战略格局。坚持党管人才原则，把“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端
引领、整体开发”的指导方针落实到人才工作的各个方面，突出人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，真正建立起人才优先发展的战略布局。以国家、省市中长期人才发展规划纲要为基础，编制全县人才工作中长期发展规划纲要，明确今后一个时期人才工作的总体思路、工作布局、目标任务。结合辰溪工业产业特点，围绕人才的培养、吸引、使用等环节，加强实施“工业强县”战略需要的各类人才队伍建设。完善科学机制。完善人才领导体制，改进人才管理方式，建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制。结合我县实际情况，抓紧出台《鼓励企业引进、培养和使用人才若干政策规定》，逐步建立健全人才评价体系，努力培养造就一支数量充足、素质精良、结构优化、配置合理、整体作用充分发挥的人才队伍。
2、强化人才意识。观念是行动的先导，人才理念直接决定着人才开发的成效。要真正实现全县企业人才队伍建设的突破，政府、社会以及企业经营者的人才观念就必须首先实现突破。要牢固树立“人才资本是效益最大资本”的理念。随着市场经济的深入发展，工业经济向知识经济的跨越，智力在生产力构成中的贡献也逐步从加数效应向乘数效应、指数效应演变。人才资源是第一资源，人才资本是效益最大的资本。有了人才，就能吸引更多的资本，就能吸引更多的项目，就能更充分地激发各种生产要素的活力。因此，无论是政府部门还是企业自身，都应该强化对人才资源的认识，既要重视物的投资和产出，也要重视人才的开发和效益。当前，尤其要坚持招商引资和招才引智的同频共振，大力鼓励项目和人才的捆绑引进，从而聚集、培养出能够对地区、对产业、对企业个体长远发展提供支撑的优秀人才团队。要牢固树立“不拘一格、兼容并蓄”的人才评价理念。要充分考虑产业因素和企业特点，按照科学人才观的要求，真正做到重学历而不唯学历，重职称而不唯职称，重资历而不唯资历。既要重视受过专业教育、有较