二、简述该领域目前的国内外先进水平 一、我国公务员制度面临的挑战 建国初期．我国政府仿照前苏联等社会主义国家，采用传统的干部人事制度，管理对象包括党、政、军、权力机关、司法机关、公有制企业、工、青、妇、教、科、文、卫等事业单位的工作人员。面对如此庞杂的管理对象，根本无法进行有针对性的专业化管理。更谈不上专业决策，只能采取以政治需求为主导，将政府行政权力与之匹配的管理方式，造成管理权限集中、管理制度不健全、管理参与者众多、权力分配不科学、缺乏有效的监督机制等问题。严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程。进而使政府无法适应社会发展的需要。为改变这种局面．经过长期酝酿、探索，1993年8月国务院正式公布《国家公务员暂行条例》，标志着国家公务员制度的初步形成。经过十年的风风雨雨，在先后经历了“探索期”、“贯彻期”、“整顿期”、“调整期”四个阶段之后我国公务员制度逐步推行和完善。并取得了卓有成效的进展．对我国行政管理的科学化、高效化．对政治体制改革与市场经济的发展都起到了积极的作用。
然而．随着国内外经济环境的变化和新问题的出现，如何实现从传统的人事管理向现代行政人力资源管理的转变成为公务员制度急需解决的新问题。由于我国公务员制度是在中国市场经济体制确立之初的20世纪90年代才建立起来。十年来尽管经过了大量的补充和完善，但是架构、模式、制度设计、操作方法、管理理念等仍不能达到科学化、专业化要求．导致政府仍然按照原有的一套逻辑体系和方法进行公务员管理，政府公共行政管理没有像工商管理那样。
随着市场化的推进而完成从传统的人事管理向现代化人力资源管理的转变．也没有根据人力资源管理的系统要求在管理中全面引入现代人力资源管理的理念和方法，尤其从管理思想、组织架构、配置模式及管理方法上一直难以取得突破性进展．由此造成的负面效应已经严重影响到我国政府行政管理水平的提高。进而影响到行政人力资源管理能力。
我国快速发展的市场经济对行政管理提出了新的要求，高效的、科学的管理体系。专业的公务员队伍成了我国政府改革的重点．借鉴西方的政府改革思想。在行政管理中引入新方法、新观念，成为政府行政管理改革的新课题。
二、西方公共行政管理实践
1．构建现代化的人力资源模式是新公共管理改革的基石。“新公共管理运动”可以划分为“维斯特敏斯特”和“重塑政府”两个阶段。前者指1991年到2000年以英国为代表的眄方国家政府主要围绕经济自由和公营部门私有化而进行的改革。而后者是指在随后的十年里．以美国为代表的围绕政府核心服务职能的有效性而进行的改革嘲。这一新的行政管理革命，提出行政管理应从“保姆政府”、“最低纲领政府”发展到“有效政府”嘲。“有效政府”是《1997年世界银行报告》中提出的最新政府理念，该份报告明确提出：政府的最高使命是建立法律基础．维持有效的宏观环境。投资于社会服务和基础设施，并保护社会自然、经济诸环境的正常有序发展门。政府的行政管理成功与否取决于三个基本要素即效率、收益、及时反应能力三个方面。而人力资源管理是公共行政管理中最重要的组成部分．新公共管理虽是对政府发展的管理研究．但是几乎所有的这种改革。都将核心放在人力资源管理上。构建现代化：的人力资源模式是新公共管理改革的基石。是建立效能政府的根本所在。
2．按照新公共管理理论。政府人力资源管理亟待解决的问题。国外最新公共行政管理思想最显著的特点是公共行政管理向工商管理靠拢。政府行政管理向企业管理学习。虽然公共行政管理与工商管理着眼点不同。公共行政管理着眼于整体社会或国家。而工商管理体现的是企业利润最大化的原则，一个强调政府管理。一个根植于企业管理，但是比较二者的发展现状。工商管理的理论更加完善。效率明显较高。而公共行政管理的理论发展相对滞后．其有效管理较之工商管理差距巨大。
从工商管理的实践和理论中探索行政管理的改革之路不仅是我国政府也是各国政府都在进行的尝试．所谓“新公共管理学理论”就是这一尝试带来的成果．它将政府行政管理的最终评价设定了三项基本指标：效率、收益、及时反应能力删。按照这一指标体系。政府公共行政管理中人力资源应该解决如下问题：
①确定政府目标，并将整体目标在各政府层级之内进行分解．使各部门形成明确的目标体系；②设计政府架构。原有的以权力分配为方案的政府职能设计。更多体现了监督功能，而忽视了责任体系。使政府对其应负责任不能形成快速反应机制：
③人力资本是基本的资本项目．资本是投入。更强调这一投入所带来的收益．人力资源管理转向人力资本管理就体现了收益性原则；④形成领导变革及领导开发体系；⑤强调管理手段和方法创新。方法创新是人力资源管理的重要方向。
三、公共行政管理中人力资源管理变革模式
正是基于上述政府的行政管理的基本要求，借鉴国外政府行政人力资源管理发展。本文尝试提出我国的
政府人力资源管理变革的创新模式。
1．变革指导思想：形成以目标分解为核心的人力资源配置模式。随着行政政府人力资源管理理论从政治恩赐制度、公务员制度、集体评判制度到弱势群体保护制度的发展，政府体系也从“保姆政府”向“有效政府过渡”唧，不难看出，公共管理人力资源管理核心价值的变化会带来政’冶制度变革的压力，并形成对应的人力资源配置模式。长期以来，我国的行政人力资源管理也表现小明显的政治需求配置特征。政府部门及相关职能的设定是按照政治需求进行划分的。
按照有效政府的管理思想。我国的政治体系应向支持性政府政务管理过渡。政府的宗旨不再是政治权力分配，而应体现社会(国家)整体发展思想。政府人力资源配置也应体现社会整体发展导向。政府将整体发展目标逐层分解．逐级确定政府各部门的职能目标。并以此目标体系所形成的政府决策反应流程来进行人力资源配置。
2．组织结构变革：构建扁平化的组织架构。强调及时反应、有效提高效率、减少政府层级、缩短政府与公众的距离。扁平化的组织架构最大的优点就在于可以及时对出现的问题进行反应．有效地降低内部流程过长所造成的效率低下问题。长期以来，我国的政府构架以权力分配为依据．每一个权力进行横向和纵向的分配．这种分配带来的直接结果是权力部门较多，监督部门较多。而相应的责任部门较少。这样的权力分配方式．极大地拉长了决策者与社会及大众的距离，使得政府不能体现服务功能。而过多的职位设置又极大地影响了决策效率。按照3-．商管理的思想，这一时期，我国政府以经济发展为中心。则更应强调从事务性政府向企业性政府的转变，强调政府决策的经济性原则，应按照扁平化结构，尽可能减少中间环节，下放权力，强调增加一线服务的质量和数量．改变控制幅度，缩短决策时间。
3．变革路径：从规章管理转向专业化管理，从简单的制定规章转向建立决策管理系统。我国目前的行政管理由于行政领导缺乏相关的专业化背景，更多的还停留在规章管理阶段，按文件办事，以法规文件为依据。
突发事件经逐级上报请示。这样的工作流程极大地限制了政府快速反应能力。这种模式强调上级对下级组织的绝对控制，强调监管。却使手段变成了目的。导致“一个基于规则的体制中，问题总是要靠制定更多的规则去解决。规则自然带有更多的应用条件和例外，直到我们陷入其中不能自拔。政府组织被迫集中精力发现和追随这些规则而不是忙于工作”。解决这一问题．从根本上就要求我们改变原来那种规章管理的方法，使政府管理方法转向专业化管理。这就要求政府从业人员要具有专业知识及技能。由原来的政治权力分配转向专业化管理。并形成与之配套的决策体系。
4．变革核心：从人事管理转向人力资源管理。在政府管理中注重效率，引入成本与收益的管理思想。公共部门的人力资源管理不仅包含人事管理的内容，而且更强调其本身的作用。要在人力资源管理中引入人力资源需求预测、规划、开发、配置、培训、绩效考核的现代管理体系．更要从人力资本的角度评价其投资与收益。传统人事管理将人力看成是一种成本，认为它是一种单纯的消费。从而导致其管理过程将人力工具化。
人力的存在价值是满足组织发展要求，所以在传统行政管理中更强调管制、监督。而现代人力资源管理认为人力是可以创造价值的价值．是资本。组织对人力资源的投资开发，都将获取更高的目标，因此人力资源在组织中的主体地位以及对人力资源进行的激励、保障、培训、引导都会为组织发展带来收益。 5．变革中应注意的其他问题：①强调绩效、允许流动。由于我国的政府行政人力资源管理，强调管制、监督。就使得不犯错误成为对从业者最大的要求，于是官僚主义横行。实行绩效考核可以从根本上提高从业人员工作的积极性与个人能动性。同时与之相对应。应根据绩效考核形成全体公务员流动的制度与体系．从而解决公务员责权不协调问题；②利用先进技术，提高决策效率。虽然信息技术的快速发展，使政府行政人力资源管理从技术上有了保障，但由于社会发展带来部门越来越分散。而扁平化又使得管理宽度大大加强。
由此先进的政务管理阶段可以极大地提高效率．同时各种网络技术的运用也将使得社会大众更容易与政府职能部门沟通。从而政府部门的弹性工作制、绩效工作制在新技术条件下得以实现旧。 政府公共行政管理中的人力资源管理改革对我国现阶段政府体制改革有着重要的意义．通过对新公共管理学思想的研究。参照国外先进的管理思想．结合我国政府公共管理现状。我们提出了政府人力资源管理改革的基本设想，并以此为尝试，拟对我国政府人力资源管理改革的探索提供思考和借鉴。
三、课题所要研究的内容及实施方案：
1.目标管理与过程管理相结合
传统政府公共管理的一个主要特征,就是以行政计划替代公众意愿,以精英设计替代公众参与,忽视公众的需求和偏好。如公共项目建设安排多少由政府部门说了算,公众的影响较为有限,这种错位现象应加以纠正。以公众为导向,就是公共服务提供从政府本位、官本位向社会本位、民本位转变的一个根本选择,也是政府与民众之间正确关系的体现。以公众为服务导向，向以人为本管理模式转变的主要途径是:一是扩大政府决策的公众参与。政府提供什么公共服务,怎么提供公共服务,应当事先听取公众的意见,以公众意愿作为第一价值取向,并建立有关了解民意、公众参与决策的渠道、规则和程序。而且,国内外经验表明,公众参与决策有助于提高政府服务的有效性,特别是服务受益者或付费者的直接参与至关紧要。参与度越高,就越有利于提高服务项目的代写代发论文成功率；二是政府公共管理应当如何以社会的评价为主,以服务对象的评价为主,加大公众影响比重，提高公共服务的公众满意度；对直接提供公共服务的公务员,在考核上也应当加上公众评价一项内容,并根据评估结果进行奖惩。
2.制度管理与权变管理相结合
实施政府人本管理，并不是以脱离制度管理来凸现以人为本，也不是用人本管理取代制度管理，而是应该在坚持人本管理的同时，踏踏实实地抓好制度建设，只有把人本管理和制度管理有机结合起来，刚柔相济，才能相得益彰，使政府公共管理水平再上一个台阶。对于中国来说，由于没有经历资本主义发展阶段，也就缺少相应的规章制度的建设，加上几千年传统儒家文化的浸染，组织成员也很少经历严格、精确、他律精神的洗礼。中国的管理与发达国家的管理相比较，显著的差距来自制度管理。制度管理是人本管理的前提和基础，没有规章制度约束的组织必然是无序的、混乱的，人本管理也必然丧失其强有力的保障。邓小平同志从中国社会主义发展的历史经验出发，在倡导党和国家领导制度的改革时曾这样说过：“最重要的是一个制度问题”，“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”这个论述，非常简明扼要地说明制度与人自身的完善和发展有着不可分割的内在联系。如果把刚性的制度管理与柔性的人本管理比作硬件与软件，那么，两者的关系不仅犹如人的肉体和精神意识一样，是不能互相分离的，而且硬件是软件的基础，软件是硬件的灵魂。具体到公共管理中处理两种管理方式的关系时，要注意以下几点：第一，依据组织的人力状况进行权衡。一切管理最终都要落实到人的身上，因而人员的素质和状况是决定一个组织采用何种管理方式的基本因素。而人的状况不仅是由人的年龄、性别和教育程度这些基本变量来决定，更重要的是它还受文化传统、人群关系和社会背景等外部因素影响和制约。由于组织中人的素质高低层次不同，在设计管理制度时，制度化管理和人本管理的权重设置也不同，应实行权变管理。第二，把制度建设和制度管理放在首要位置。目前绝大多数组织制度建设极不健全，缺乏最基本的理性素质，不是靠制度来保证效率，而是依赖个人领导才能，依靠