工资理论与工资管理
工资的定义：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 1，明确了工资的支付者和收入者。 2，明确了工资支付的形式。 3，明确了工资支付的标准。 货币工资&实际工资
货币工资亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。也可以理解为购买商品和劳务的能力。 工资率&实得工资
工资率亦称工资标准，是指单位时间支付的工资数额。
实得工资是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。 平均工资是反映工资水平的指标。
绝对工资水平&相对工资水平
绝对工资水平是指莫一区域内职工群体平均工资的高低程度，间接的决定了工资总额水平。
相对工资水平是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。
工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的组成 1，计时工资 2，计件工资 3，奖金
4，津贴和补贴（特殊劳动津贴，额外劳动津贴、保健津贴、技术津贴、年功津贴、其他津贴、补贴） 5，加班加点工资
6，特殊情况下支付的工资 薪酬形式 1，基本工资 2，绩效工资 3，激励工资 4，福利和服务
边际生产率工资：是由美国经济学家约翰、贝茨、克拉克提出的。克拉克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率是递减的。
均衡价格工资理论：是英国经济学家阿弗里德、马歇尔提出的。马歇尔认为工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。 人力资本投资的方式： 1，普通教育
2，职业技术培训 3，卫生保健 4，劳动力流动
PV≥PVC:得到预期总收益的现值和成本现值之后，就可以判断投资是否值得
了。只有当预期收益现值大于或等于成本现值时，投资才是可行的。 PV=PVC:指的是一般投资的收益与投资成本正好相等时的报酬率。 效率工资理论：是指工人的生产率取决于工资率。（效率工资可以认为是高于市场工资的工资）
生产率为什么取决于工资？ 1，刺激效应（）
2，逆向选择效应（） 3，劳动力流动效应（） 4，社会伦理效应（）
劳资谈判理论的核心：在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主和劳动者之间集体交涉的讲定条件。
集体协议中萨缪尔森（经济学）八个集体交涉的论点和考虑因素 1，生活费用观点 2，支付工资的能力
3，工资应随生产力的变动而变动 4，支付比较的工资率 5，高工资促进经济繁荣
6，全国性的关键性的集体协议的影响 7，习惯于货币工资的增长
8，政府可以规定工资和价格指标 工资差别表现的类型
1，将以工资为收入的劳动者个人特征作为依据进行划分。 2，将以工资为收入的劳动者工作性质作为依据进行划分。 3，将以工资为收入的劳动者所处的群体作为依据进行划分。 衡量工资差别的标准：洛伦茨曲线&基尼系数 按照国际通用标准：
1，基尼系数小于0.2 表示收入分配完全平均。
2，基尼系数在0.2-0.3之间，表示收入分配相对平均。 3，基尼系数在0.3-0.4之间，表示差距相对合理。 4，基尼系数在0.4以上，表示收入差距较大。 5，基尼系数在在0.5以上，表示差距悬殊。 如何缩小工资差别（缩小工资差别的措施） 1，要去经济制度以价格作为支配资源的工具 2，以竞争来保护各种资源的有效利用 3，以盈亏觉得企业成败 4，以税收调节财政
5，以社会福利来帮助弱者
6，以立法和社会舆论防止垄断 7，以工会力量来保障劳工权利 8，以教育来实现机会均等
产业之间工资差别产生的原因
1，熟悉劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要原因。 2，产业的技术经济特点。
3，不同产业部门所处的发展阶段是影响其原因的第三个因素。
4，产业部门的工会化程度高低是影响其原因的第四个因素。 5，各部门所处的地理区域是影响其原因的一个重要因素。 亚当、斯密提出的职业差别5大因素 1，难易、污洁、尊卑不同而不同
2，因学习业务难易，学费多少不同而不同 3，职业的工资因业务的稳定程度各异而不同 4，职业责任大小不同而不同 5，随意胜任大小不同而不同
职业之间为什么会存在工资差别
1，补偿性的工资差别（补偿恶劣的工资条件+补偿工人训练费用而产生的） 2，非补偿性的工资差别 3，非竞争性的工资差别
马克思按劳分配学说的核心内容 1，用来补偿消耗掉的生产资料部分 2，用来扩大生产的追加部分
3，用来应付不幸事故，自然灾害等的后备基金或保险基金。（最先把科学按劳分配理论付诸行动的是列宁）
市场工资率的按劳分配实现形式 1，市场工资率 2，劳动供给决策 3，按质定价 4，劳动计量 5，按量付酬
个人收入分配要坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度。体现效率优先，兼顾公平的原则。
1，合理拉开收入差距，先富带动后富。 2，防止贫富悬殊，坚持共同富裕。
3，效率提高的前提下体现社会公平，效率优先，兼顾公平。 4，注重效率，分配注重公平。
工资分配政策必须体现效率优先的原则。
1，效率优先，是工资实行按劳分配原则的必然结果。 2，效率优先，是实现市场配置劳动力资源的关键环节。 3，企业按效率支付工资已经成为一种趋势。
企业与国家机关事业单位的工资改革和工资调整脱钩。企业职工工资的增长主要依靠企业劳动生产率和经济效益的提高，国家不再统一安排企业职工工资改革和工资调整。
企业工资改革体制改革的目标要求 1，市场机制体制 2，企业自主分配 3，职工民主参与 4，政府监控指导（政府监控指导的目标：调整工资总水平，调节收入分配关系，维护社会和平，指导和规范企业分配行为。） 工资指导线制度的概念和作用 是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量，调节工资分配关系，
规划工资水平增长，指导企业工资分配所采用的制度。 1. 引导城镇企业发展，提高效益，增加工资。 2. 1
工资指导线的基本内容 1，经济形式分析 2，工资指导线意见
3，工资指导线可以依据不同情况采用不同形式
4，工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法 人工成本预测预警制度
人工成本的预测是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。
内容：发布行业人工成本状况+企业人工成本预警 最低工资的构成和制定标准
最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格，构成有（维持工人自身生存所必需的生活资料费用：延续后代所必需的生活资料费用：一定的教育和培训费用。）
工资集体谈判的概念：是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商，谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约和专门条款列入集体合同，走位双方工资分配的行为准则。
1，工资集体协商的含义及执行工资协议的要求 2，工资集体协商内容 3，工资集体协商代表 4，工资集体协商程序 5，工资协议审查
1978年恢复计件工资和奖金制度。
1984年国有企业实行了奖金同经济效益挂钩的办法。 国有企业普遍实行奖金上不封顶。
自我机制比较健全的企业，试行在两低于前提下自主确定工资总额的办法 搜索新的调控办法，建立适合市场经济运行、符合国际惯例的企业人工成本核算制度。
按照现代企业收入分配制度要求由工资总量调控向工资水平调控转变。（2000年后企业基本由三种方式决定：计税工资、工效挂钩、在两低于原则下自定工资总额。） 工资挂钩的类型
1，工资同价值量指标挂钩。
2，工资同实物量或工作量指标挂钩 3，工资与复合指标挂钩
挂钩浮动比例采用的方式 1，含量法 2，单价法
3，系数比例法
按照“两低于”原则自定工资总额的办法
含义：是指企业必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度；
职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度；在两者情况下自主确定工资总额。职工全部工资收入进成本。（应按两个效益指标中增长低的一个确定工资总额） 企业人工费用
概念：是指人工费和人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给职工的全部费用。
人工费用组成明细确定合理人工费用应以企业的支付能力、职工的标准生计费用、工资的市场行情。 1，从业人员劳动报酬 2，社会保险费用 3，福利费用 4，教育经费
5，劳动保护费用 6，住房费用
7，其他人工费用
影响企业支付能力的因素具体如下 1，实物劳动生产率 2，销售劳动生产率 3，人工费用比率 4，劳动分配率
5，增加值劳动生产率 6，单位制品薪资 7，损益分歧点
劳动分配率基准法
是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。 销售净额基准法
是根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以此作为本年应实现的最低销售净额。 损益分歧点：也称损益平衡点
企业人工成本的分析指标，一般由人均水平指标、综合性主指标和成本结构性指标组成。
工资支付主要内容归纳为七个方面 1，工资支付的形式 2，工资支付对象 3，工资支付时间
4，参加社会活动、休假、停工、破产时的工资支付。 5，用人单位不得克扣劳动者工资 6，列为侵犯劳动者合法权益的行为 7，关于特殊人员的工资支付
企业内部工资分配的主要内容
1，确定可供企业职工分配的工资总额 2，健全企业内部工资体系