3，做好人工费用的事前事中事后的统计分析工作 企业工资工作的基本原则 1，按劳分配原则 2，同工同酬原则
3，在经济发展的情况下逐步提高工资水平的原则 4，在宏观政策指导下进行改革的制度 5，依法自主分配与民主监督原则
6，平等协商劳动报酬条款，签订劳动合同和集体合同加以约束的原则 现代企业工资制度的基本内容和特征 （1-8）省略 工资等级制度
概念：狭义概念是指工资等级制度，广义概念是指为了贯彻按劳分配原则、计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一套完整、系统的准则和方法。 1，工资分等级规范
2，劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、劳动条件好坏、工作等级、工资等级。 工资等级制度
1，年资型工资制：确定其劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。 2，职位性工资制：以工作为导向的工资等级结构。岗位+职位 3，职能型工资制：技能或能力为导向的工资等级结构。
4，多元性工资制：表现为由不同内容或不同工资单元组成的结构工资制。 岗位工资制的概念：是按照劳动生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织和工资组织密切结合的一种工资制度。 岗位工资制的特点：
1，按照工资任职的岗位等级规定工资等级和工资标准 2，职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级 3，职工只有达到岗位的要求是，才能独立顶岗工作 3，职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级
技术等级工资制的概念：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬。
工作等级表的概念：是用来规范工人的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。
工资等级表的原则
1，工资增加的幅度应当是逐步递增。 2，工资等级的数目应当适当。 3，最高标准与最低标准要合理。 职务等级工资制的概念:
是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。(一职数薪、规定内升级、调任新职务)
工资评价按照时间顺序：排列法、分类法、因素比较法、计点法。（最广泛采用的是计点法，其次是因素比较法。） 工作评价的优点
1，能够保证同工同酬原则的实现。 2，有助于减少在工资等级上的怨言。
3，评价的信息和结果为人事提供了依据。
4，为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会。 5，工作评价的缺点
1，适用范围会受到某些因素影响和制约 2，工资评价生成的工资结构显得过于僵死 排列法 分类法
因素比较法 计点法
确定岗位工资等级系数 1，薪点法：（等差点数法+等比递增点数法） 2，系数法：（等差系数法+等比递增系数法） 工资调整的目标 1，控制劳动力成本 2，吸纳和保留员工
工资标准调整分为三类 1，个体工资标准的调整 2，整体工资标准的调整
3，结合内部分配改革对工资结构的调整 工资标准档次的调整 1，技变晋档 2，学变晋档 3，龄变晋档 4，考核变档
工资形式的内容 1，劳动计量 2，工资支付
工资形式的基本要求
1，选择的具体工资形式要与职位的特点相吻合 2，职工收入与本人的工作效率直接成正比关系 3，计划本身简明易懂，便于计算 4，工资的发放要及时
5，实施的计划一经制定出来，就应比较稳定。 计时工资的概念和计算
概念是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。计时工资=工资标准*实际工作时间 1，月工资制 2，日工资制 3，小时工资制
计时工资制的特点（优点+缺点）
1，计时工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。
2，由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算简便，所以，计时工资制简单易行、适应力强、适用范围广。
3，计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。
1，计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，劳动的内涵量即劳动强度则不能准确反映。
2，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量和质量
3，计时工资不能反馈出劳动质量的高低，劳动数量的多少。 计件工资的概念、特点、优点
概念是按照工人的合格产品数量和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资方式。（计件工资=合格产品数量*计件工资） 优点+缺点
1，能够从劳动报酬成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量 2，能够反映出不同等级工人之间的差别
3，产量与质量相连接，能提高劳动生产率。 1，实习计件工资容易忽略质量追求数量
2，提高生产效率是，提高劳动定额会遇到困难
3，因追求高收入会使工人工作过度紧张，有碍健康 4，企业追求利润最大化时，容易导致对计件制的滥用 5，计件工资制不能反映出物件的变化
计件工资制的具体形式：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累计计件工资制、超额计件工资制、包干工资制、提成工资制、间接计件工资制、综合计件工资制。
奖金的概念：奖金是给予付出超额劳动者的现金奖励。特点：单一性、灵活性、及时性、政治荣誉性。正确的制定奖励条件是实行奖金制度的核心问题。 年薪制设计的概念：是指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表示出来，形成一个确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。
经营者年薪制设计应突出的特点
1，核心和宗旨是把经营者的利益同本企业职工的利益相分离。以确保资产所有者的利益。
2，能够突出经营者的重要地位
3，能较好的体现企业经营者的工作特点 4，使经营者的收入规范化、公开化。
股票期权的概念：又称购股权计划或购股选择权。即购进公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格在特定时间内买进和卖出一定数量的某种股票的权利。
一是基本工资、二是年度津贴或奖金、三是授予经理股票期权、业绩股等。 股票期权是执行方法：（现金行权、无现金行权、无现金行权并出售）
期股的概念：是指企业出资者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权力，股票将在中长期兑现的一种激励方式。 股票的特点
1，期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现
2，期股即可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得 3，经营者在被授予期股后，到期前不能转让或兑现。 股票期权和期股的区别
1,购买时间不同（期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现；期权是未来行为，购买之日起就是权益兑现之日）
2获取方式不同,（期股既可以出资得到也可以通过赠与和奖励得到；期权只能通过出资购买得到）
3，约束机制能不提（期股没有转让和变现权；期权可以随意执行权益） 4，适用范围不同（期股适用于所有企业：期权适用于上市公司） 科技人员收入设计的原则
1，人力资本投资补偿与回报原则 2，高产出、高报酬原则
3，反映科技人才稀缺性的原则 4，竞争力优先原则
5，尊重知识，尊重人才的原则 科技人员的收入模式 1，单一的高工资模式 2，较高的工资加奖金
3，较高的工资加科技成果转化提成制 4，科研项目工资制 5，股权激励
科技人员工资确定：双通道职业阶梯+成熟曲线
1，双通道职业阶梯实际上是提供组织中发展的两条不同的路径一：管理晋升阶梯是通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会。路径二：是通过专业贡献的增大来实现的。
2，成熟曲线描述了某一类工作的市场报酬率的分布状况，它最初主要用来确定从事专业技术工作的科学家和工程师的工资率。
员工持股制度是一种由企业员工拥有本企业产权的股份制形式。（起源于美国） 员工持股计划的原则 1，广泛参与原则 2，有限原则
3，按劳分配原则
内部员工股具有的特点
1，不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 2，持股自愿原则
3，同其他股票一样，坚持风险共担、利益共享的原则 公务员工资制度原则 1，按劳分配原则 2，定期增值原则 3，平衡比较原则 4，法律保障原则
建立正常增值制度 1，晋升职务工资档次 2，晋升职务工资 3，晋升级别工资 4，增加工龄工资
5，定期调整工资标准
事业单位特点和经费来源不同
全额拨款固定70%，活的30%、差额拨款固定60%，活的40%、自收自支 专业技术人员的工资制度
1，专业技术职务等级工资制（专业技术职务工资+津贴）
2，专业技术职务岗位工资制（专业技术职务工资+岗位津贴）
3，艺术结构工资制（艺术专业职务工资+表演档次津贴+演出场次津贴） 4，体育津贴、奖金制。（体育基础津贴+运动员成绩津贴+奖金） 5，行员等级工资制（行员等级工资+责任目标津贴）