5、管理者如何帮助员工，使他们做好准备愿意与自己不同的同事共同工作？
答：根据融洽的同事关系可以提高员工的工作满意度，所以管理者应该帮助员工与自己不同的同事共同工作。 在帮助过程中应做到：
(1)要让员工知道在职场中，会遇到不同的合作同事，对于这种情况，员工应该自己去适应，即便这是一个痛苦的过程，但也要去做。
(2)让员工切记别以先人为主的态度判断哪些人值得或不值得去共同工作，应该花一段时间多观察。
(3)让员工知道，建立良好同事关系，自己才能获碍别人接纳与支持甚至可提高自己的工作绩效，进而会受到上司的肯定与赏识。
第4章 人格与价值观
复习题 P117 1、什么是人格？
答：人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。影响人格的因素有三个方面：遗传、环境、情境。
从作用来看，人格的影响或者意义主要表现在以下几个方面：
(1)人格会影响人在工作中对事物的理解：有的人看待事物总是乐天达观，总以温暖的色调看待生活、社会和工作；而另一些人则倾向于悲观，以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比较独立，有自己的主见；有的人则容易受到周围人和环境的影响和暗示。
(2)人格会影响人处理事物的方法：有的人处世谨慎。凡事谨小慎微；有的人则不拘小节，放荡不羁，敢于冒险；有的人做事只顾眼前，或只管局部；有的人做事则运筹帷幄，把握整体和长远利益。
(3)人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式：有的人善解人意，能体察对方心情；有的人则麻木不仁，反应迟钝。有的人善于为对方着想；有的人则固执己见。
(4)人格会影响人独特的表现方式：有的人情绪稳定，心气平和；有的人多愁善感；有的人睥气乖戾，喜怒无常。有的人做事我行我素，独来独往；有的人则善于察言观色，或随群附众。一些研究已经揭示某些人格可以较好地预测员工在组织中的行为。
3、描述大五模型中的各项因素。哪一项因素在预测行为方面最有价值？为什么？
①外倾性：这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于
答：(1)大五模型中的各项因素分别为：
社交和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。
②随和性：这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情
的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
③责任心：这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得
信赖的、持之以恒的。在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖：
④情绪稳定性：这一维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于
平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安
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全感的。
⑤经验的开放性：最后一个维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常
高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人很保
守，对熟悉的事物感到舒适和满足。 (2)责任心这一项因素在预测行为方面最有价值。原因：责任心也可称为责任感，即个体对
责任的感知和感受。它是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后，内化于本人内心世 界的一种心理状态，这种心理状态是个体履行责任行为的精神内驱力。高责任心的个体有高 组织性和自律性。在许多组织环境中，责任心都是十分重要的。在大多数组织的大多数工作中，责任心可以预示较高的绩效。
8、霍兰德划分的六种人格类型是什么？
型。这六种人格类型的偏好、人格特点、职业范例有如表4.1说明。
表4.1 霍兰德划分的六种人格类型 类型 现实型 偏好需要技能、力量、协调性的体力活动 研究型 偏好需要思考、组织和理解的活动 社会型 偏好能够帮助和提高别人的活动 传统型 偏好规范、有序、清楚明确的活动 企业型 偏好能够影响他人和获得权利的言语能力 艺术型 偏好需要创造性表达的、模糊的、无规则可循顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性 自信、进去、精力充沛、盛气凌人 富于想象力、无序、杂乱、历险、情绪化、不实际 社会、友好、合作、理解 从、实际 分析、创造、好奇、独立 人格特点 害羞、真诚、持久、稳定、顺职业范例 机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数学家、秘 社会工作者、教师、议员、临床心理学家 会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员 法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主 画家、音乐家、作家、室内装潢设计师 答：霍兰德划分的六种人格类型是：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术
的活动 9、什么是人格—工作匹配？它与个体—组织匹配的区别是什么？
讨论题 P117
3、某一天你的老板表现出一副紧张、急躁、好争辩的样子；另一天，他又表现出一副平和和放松的样子。这是否表明人格特点随时间的推移而变化？
答：不能表明人格特点随时问的推移而变化。因为：
(1)①人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。每一个具体的人的人格都不是一朝一夕形成的，而总是在先天性生理素质的基础上，受家庭、社会潜移默化的影响和学校教育的熏陶以及实现活动的锤炼塑造形成的。比如任性的人，对己、对人、对事、对工作处处表现出刚愎自用的特点来。
②人格的稳定性只是相对的，不是绝对的。随着社会实践条件、人的知识水平、家庭和
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个人生理心理等因素的变化，人格及心理特征也必然发生变化。
③人格特点的影响因素有：遗传，由胚胎决定的因素，如身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射等；环境，包括成长的文化背景、早年的生活条件、家庭和社会群体的规范以及体验的其他影响因素；情境，个体所处的不同环境。
(2)题中老板的不同表现，反映的人格特点不能认为是随时间变化的，应该是受情境的影响。不同情境中，会要求一个人的人格表现出不同的侧面。老板当表现出一副紧张、急躁、好争辩的样子时，表明此时的人格特点是由当天的环境造成的；当又表现出平和和放松的样子时，也是这个道理的。
第5章 知觉和个体决策
复习题 P150
2、什么是归因理论？它在解释组织行为方面有什么意义？
答：(1)归因理论指对个体的不同判断取决于把特定行为归因于何种意义的解释，也就是说，当观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因引起的。该理论是在美国心理学家海德的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人的推动而发展壮大起来的。
归因理论在很大程度上取决于三个因素：①区别性，指个体在不同的情境下是否表现出不同行为；②一致性，指个体面对相似情境是否都有相同的反应；③一贯性，指个体是否都表现出相同的行为。
(2)归因理论对组织行为方面有重要的指导意义。①对继续努力的行为方面有重要的作用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响：如果把失败归因于自己努力不够这个相对稳定的内因，则可能增强今后的努力和持续行为；如果把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为；如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努 力程度和行为的持续性。②对组织行为规律有重要的指导意义。在组织活动中，各级领导 者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，对成功者和失败者今后行 为的引导，尽可能的把成功与失败的原因归因于不稳定因素。对于成功者而言，不能将成 功完全或主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们注意不稳定的内因和外因，如他 么最近的工作努力、各方面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等。对失败 者来说，要防止他们将失败归因于他们太笨、能力太差、水平太低，要引导他们注意不稳定 的内因和外因，如他们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调配合好、领导 指导不力等等。这样，使成功者不骄不躁，保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者 有继续工作的信心，坚持不懈的努力工作，争取成功的可能。 3、我们对自己活动的知觉与对他人活动的知觉有什么差异？ 答：两者的差异主要体现在归因失真的错误方面。
(1)对自己活动的知觉指对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自 己。容易犯的错误是：产生自我服务偏见，往往把自己的成功归因于内部因素，把失败归因 于外部因素。例如，1996—2000年初，高科技股票市场跌停回升时，投资者急不可待地吹 嘘着自己的专业知识，并举出各种例子证明自己的投资远见。但是，2000年春季，当股票
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市场崩溃并最终跌幅超过70％时，同是这批投资者他们中的绝大多数人都在指责外部因素——投资分析家们一直在隐藏技术股票，因为他们对于这些股票的升值有着巨大兴趣，他们的经纪人太过自信，联邦储备局没能尽快降低利率，等等。
(2)对于他人活动的知觉指对他人的行为做出判断。容易犯的错误是：产生基本归因错误，往往低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。例如，当销售人员的业绩不佳时，销售经理更倾向于将其归因于下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。 6、什么是锚定偏见？它是如何影响决策制定的？
7、什么是易获性偏见？它是如何影响决策制定的？ 讨论题 P150
2、一名员工在分配给他的工作上完成得不够好。请解释该员工的管理者会使用什么样的归因过程对员工的工作绩效进行判断。
答：对这个员工的工作绩效进行判断时，管理者的归因结果因素有三方面：客观刺激物；行动者；所处关系或情境。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。 其归因过程为：
(1)判断出员工的区别性。区别性指行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的区别性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区别性高，则活动原因可能会被归于外部。
本题中管理者会对这名没有很好完成分配给他工作的员工进行区别性分析，判断他是否对其他人分配的工作也总做不好，来得出区别性的高低。
(2)判断员工的一致性。一致性指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，则该行为表现出一致性。比如，所有走相同路线土班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高、从归因的观点看，如果一致性高，则对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因。
该管理者的第二步要根据一致性的定义，来判断该员工的一致性高低。
(3)判断员工的一贯性。一贯性指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。 最后管理者判断出员工一贯性高低。
(4)在完成上述三步后，管理者根据所得的信息进行归因，最终得出员工没能够很好的完成工作属于哪一方面的因素。如表5.1所示：
表5.1 行为因素分析 行为信息 区别性 低
归因类型 一致性 低 9
一贯性 高 行动者 高 高 高 低 高 低 客观刺激物 情境 第6章 基本的动机概念
复习题 P183
2、X理论和Y理论对动机的实践活动有什么意义？
答：(1)道格拉斯·麦格雷戈提出了两种完全不同锹性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。
对于X理论，管理者持有以下四种假设：①员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；②由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标；③只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；④大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并上且有雄心壮志。
Y理论，它基于以下四项积极的人性假设：①员工视工作如同休息、娱乐那样自然；②如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；③通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；④人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。
(2)X理论对动机的实践活动的意义：好逸恶劳是人的天性，如有可能，人总是尽量逃避劳动，因此必须采取强制措施或者惩罚措施来迫使他们实现组织的目标；一般的人没有什么抱负，没有雄心壮志，宁愿被领导，力求安全；一般的人在本质上是反对(工作)变化的。
按X理论来看待管理，对大多数人必须指挥、监督、控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务。
Y理论对动机的实践活动的意义：在工作中运用智利、体力与休息时一样自然，人对工作喜爱与否取决于工作对他是不是一种满足；人们在为大道自己所同意的组织目标时，可以实行自我控制；人有自我实现和自尊的需求，这种需求诱导人们朝着组织目标迈进；绝大多 数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力；一般人在适当的鼓励下，不仅能够承担而且寻求责任；大多数人都有相当高的想象力、创造力；如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥。按Y理论来看待管理，管理者要创造一个多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分的发挥，以更好地实现组织的和个人的目标。
3、比较马斯洛的需要层次理论和奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论的相似性和差异性。
答：(1)①马斯洛的需求层次理论的内容：由美国心理学家马斯洛提出的、最著名的激励理论。马斯洛把人的需要按重要程度分为五个层次。1)生理的需要；2)安全的需要；3)归属的需要；4)尊重的需要；5)自我实现的需要。马斯洛还将五种需要划分为高低两级。生理需要和安全需要属于低级需要，归属需要、尊重需要属于高级需要。低级需要主要从外部使人满足，高级需要主要从内部使人满足。
②奥尔德弗的ERG理论的内容：奥尔德弗认为存在三类核心需要：1)存在需求；2）关系需求；3)成长需求。
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