2、培训提升生命质量
培训和我们的生命质量有什么关系呢？这个问题怎么理解？
两年前我来过重庆，这次再来重庆，发现重庆更漂亮了。我们生活在这里，不愁吃、不愁喝，过去物质匮乏，现在极大丰富。别人吃什么，你吃什么，别人喝什么，你也可以喝什么，别人穿什么，你也穿什么。那么，我们怎样才能与别人不一样呢？怎样才能生活得比别人有质量呢？我去过南非，你去过吗？你没去过，那好，我的生活比你的有质量。我听过某某老师的课，你听过吗？没有，那好，你不如我。我因为不断的参加培训，拥有了好多技能，这一辈子干过好多工作，样样干得好，你呢？你只有一种技能，窝在一个地方，一辈子没动弹，多单调，那好，你不如我。同志们，看见了吗？现代人在这儿较量呢！为什么比尔?盖茨到北京来，人们抢着要看呢？同志们，我见过比尔?盖茨，你见过吗？你没见过，你就不如我。
生命质量、生活质量的较量，就是你的人生拓展的方向是否足够丰富，阅历是否足够丰富，越是丰富，你的生命越是有质量。
四、现代培训呈现出的五大趋势
目前，关于培训，关于能力提升有五个新的变化：
· 从政府直接推动，转向企业自发自动（美国85%企业开设培训课程）
现在很多企业认识到了，我们要自己搞培训。
· 从单位随意选择，转向国家立法约束（韩国1974年度《职业教育法》）
在发达国家，以前是单位随意选择，我想培训就培训，我不想培训就不培训，现在国家立法强制企业要有培训。同志们，有一个问题大家要清楚，目前我们国家没有立法，国家层面没有立法，很多企业，包括公务员在内，不参加培训，也没事。发达国家不是这样的，基本上都有法律约束，比如法国，哪个企业不搞培训，那么国家要对你这个企业课以重税。有关部门来检查，查到你没有产生培训费用，那么，好了，上税，比培训费用还要多。企业就知道了，不培训要赔钱的，于是家家企业都搞培训，这是法国。韩国在74年有一个职业教育法，也是一样，不培训不行的。我们再看美国政府怎么管理这个事情的，很简单，今天上门考你一下子，明天上门考你一下子，考不及格，说明你没有举行培训，那么，好了，敲掉你的饭碗。如果你是律师，考不及格，不准开业；你是医师，考不及格，敲掉你工作。而我们中国的职称呢，一旦拥有，终生有效，这个制度导致我们对培训不重视。
· 从供给主体单一，转向主体多元竞争（商业化、产业化）
过去，培训的供给主体单一，现在多元。将来我们的培训，培训主体不仅有政府，还有各种咨询机构，还有外国人来搞的培训，等等，主体多元。
· 从面向体制内部，转向面向整个世界（国际化办学，国际人培养）
还有一个变化就是从体制内部到体制外部，国际化人才培养大量的要依靠体制外。在这个世界上，不管哪儿有好学校、好老师，我们就把你送出去培训。
· 从客体不愿投资，转向客体参与投资
以前，客体不想投资培训，眼睛看着政府，看着企业。政府不掏钱我不干，企业不掏钱我不去，现在变了，很多企业、个人愿意掏钱来参加培训了。
我在北大做兼职教授，我们班上的学员既有私营业主又有政府公务员，不少人就是自己掏腰包来参加培训的。这说明大家对培训的认识在提升。
同志们，还有一个重大趋势，就是培训质量的改进。
我们很多培训机构都想获得生源，因此就要把质量改进这个问题能升上来，通过好的质量来吸引人参加培训，同时自己也获得一种发展的动力。
从目前来看，很多机构从经济效益的分析这个角度来吸引大家来参加投资，也就是参加培训后的经济效益的回报这个角度，来分析培训与不培训之间的差别。
OECD（欧共体）有个报告，报告说培训费用的投入是有产出的，比如企业，如果参加培训，那么回报率是20-30％。前苏联有一个学者说，投入1卢布的培训费可以获得4卢布的经济效益。中国社科院有个叫戴园晨的老先生，威望很高的一个学者，他的调查结果表明，职工每增加一年专业基础教育，可以增加收入30.4元；每增加一年专业教育，可增加收入79.1元。这是1996年的数据，这个数据我认为是比较真实的。
我们再看看美国，美国90年代有一个统计数据，在培训上投入1美元可以获得50美元的收益，1：50，美国人为什么特别爱学习呢？它
的效益高，比欧共体高，更比中国高。美国的调查是比较准确的，因为它是民间调查，中介机构调查。
再看看摩托罗拉，这个大企业有一个说法，说我们投入1亿元的培训可以获得30亿元的回报，1：30，这个数据跟OECD差不多。发达国家就是这样来吸引大家参加培训的。
五、培训质量的改进（分享交流机制）
在咱们中国，为什么很多单位对培训不太积极呢？根据我的调查，有一个原因，一些人把培训当作成本沉淀下来了。怎么理解呢？单位派这个员工去培训，为他交了培训费，结果这个员工培训回来后，单位感觉不到有收益。单位就觉得投了钱，没有收到效益，这个能力建设的成本没有捞回本来，白投入了。这个就叫成本沉淀。因此单位就不重视培训了。这个问题怎么解决呢？美国有一个说法，叫做“避免沉淀，谋求效益的外溢”。这是针对培训无用论和培训赔本论来说的。
我们要分析是什么原因导致成本沉淀？绝对有原因的。有可能是培训老师讲得不好，有可能是老师讲得不错，但是讲的内容跟我们的工作对不上号。还有一个重要原因，很可能多数情况是属于这一种原因，就是没有一种机制在我们单位运行，什么机制呢？交流与分享机制。
举个例子，比方说你们单位有一个年轻小伙子，被派到美国去学习政府管理去了，他学到很多东西，很有体会。学完回来以后，往肚子里一放，不与大家分享，单位花了20万美元，让他学了两年，结果他独
享了。有人去学技术，就更不得了，花了50万美元学技术，学了技术，他跳槽走了，培训成本沉淀下去了。弄得我们的企业、我们的单位都不想搞培训。为什么会培训成本沉淀呢？就是的企业、单位里边叫缺一种机制——交流分享机制。
什么是交流分享机制？这里有一个生动的故事，说的是 20世纪30年代的时候，英国送奶公司送到订户门口的牛奶既不用盖子也不封口，因此，麻雀和红襟鸟可以很容易地喝到凝固在奶瓶上层的奶油皮。后来，牛奶公司把奶瓶口用锡箔纸封起来，防止鸟儿偷食。没想到，20年后，英国的麻雀都学会了用嘴把奶瓶的锡箔纸啄开，继续吃它们喜爱的奶油皮。然而，同样是20年，红襟鸟却一直没学会这种方法，自然它们也就没有美味的奶皮可吃了。
这种现象引起了生物学家的兴趣，他们对这两种鸟儿进行研究，从解剖的结果来看，它们的生理结构没有很大区别，但为什么两种鸟在进化上却有如此大的差别呢？原来，麻雀是群居的鸟类，常常一起行动，群体中有一种交流分享机制，当某只麻雀发现了啄破锡箔纸的方法，就可以教会别的麻雀。而红襟鸟则喜独居，它们划地为牢，即使沟通也仅仅在求偶时，因此，就算有某只红襟鸟发现锡箔纸可以啄破，其他的鸟也无法知晓。
这个故事对我们人类很有启示。
我要反问一句，我们的每个企业、每个党支部，每一个处室，有没有交流机制？有人培训回来，要讲给大家听，要让大家都来听、都来学，要让他学到的知识外溢。如果他藏在肚子里不说，不仅得不到知识外溢，而且还要沉淀，不仅沉淀，搞得不好还要出事。我看到有的单位就出了事。有一个人，单位派他出国去学习，花了几十万美元，把他武装起来了，成了技术能手，你猜他怎么说？我在我们单位谁都不敢惹，离了我，我们单位玩不转。同志们，你们说，这叫什么？坏蛋一个！党和国家给你钱，人民群众给你钱，把你武装起来，你反过来威胁组织，威胁领导，有良心吗？所以现代西方提出一个问题来，叫做“知识管理”。具体指要把你培训学到的知识、技能拿出来给大家交流、分享，让它外溢，这
样的组织就是能够日益强大的组织。那么，你的企业、你的单位、你的支部、你的处室有这个机制吗？所以我们要狠抓这个问题。
六、现代培训的工具运用
关于培训还有一个新的说法，培训工具的运用。用工具来提升培训质量，用工具来改进公务员能力建设质量。我给大家讲三个工具，第一个培训工具叫做“3Q课程选择法”。
“3Q”就是三个问题，一个“Q”是指选择什么培训内容？比如，公务员培训，我们列了18个题目，八荣八耻、依法行政、新农村建设、电子政务、国际形势、保健卫生，等等，让大家来打勾。第一轮出来了，看看哪些排在前面，然后，把排在前面的内容整理出来再发下去，再打勾，打勾回来再统计，再发下去，一共三次，用这种方法来确定我们的培训内容。
第二个工具叫做“培训效果问卷”。
培训老师讲完课后，给每一个听课者发一个问卷，比如，老师讲课的整体评价如何？讲课内容，你吸收了吗？授课方式生动活泼吗？你认为这个课对你工作有帮助吗？教材深浅合适吗？等等。每一次讲课都搞一个这样的资料，以改进我们的教学课程，这是第二个工具。
有了这个问卷，我们就可以评价老师讲课讲得怎么样？而不是凭感觉。因为我有百分比，好，好到什么程度；不好，不好到什么程度。80％认为他好，那就是很好的老师。这样就可能帮助我们选择老师、选择教材、选择教法，使我们的培训收到很好的效果。