罗宾斯管理学第七版超级笔记
第Ⅳ篇 组织 第十章 组织结构与设计
一、组织结构的定义
1.组织工作为什么很重要？ 答：结构与设计之所以对一个组织如此重要，是因为它明确了什么是期望完成的工作；将工作予以合理划分，以避免重复、浪费、冲突和资源的滥用；规定工作活动的合理流程；建立沟通渠道；提供协调机制；使各项工作活动专注于完成目标；强化计划和控制。管理者需要找出那种能支持和促进员工有效地完成组织任务的结构设计方案——既要取得高效率，又能保持灵活性，这些都是在当今动态环境中经营的企业成功所必需的。
注：⑴组织工作定义为一个组织结构的创设过程。对管理者的挑战是，如何设计出一个组织结构，使员工能卓有成效地开展工作。⑵组织结构是组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系。管理者在发展或变革一个组织的结构时，他们就在开展组织设计工作。⑶组织设计是一个涉及六方面关键要素的过程：工作专门化、部门化、指挥链、管理跨度、集权与分权、正规化。
2.工作专门化有什么优缺点？ 答：“工作专门化”一词被用来描述组织中的任务被划分为各项专门工作的程度。工作专门化的实质是，不是将整项任务交由某个人承担，而是将之细分为若干步骤，每一步骤由一个单独的个人来完成。各个员工都仅专门从事某一部分的活动而不是全部活动。20世纪上半叶，管理者将工作专门化视为提高生产率的一个不尽的源泉。但是到了60年代，在一些工作中出现了一个转折点，由工作专门化带来的人员非经济性，如厌倦、疲劳、劣质品、常旷工、高离职流动率等等缺陷，远远超过了专门化的经济优势。（注：在这种情况下，可以通过工作的扩大化，而不是缩小工作活动的范围，来改进员工的生产率。此外，管理者发现，给予员工多种工作去做，允许他们完成一项完整而全面的任务，以及将他们组合到一个需要互换技能的工作团队中，这些措施通常能在增强员工满意感的同时使产量获得明显的提高。） 当今，绝大多数管理人员认识到，工作专门化虽然是一个重要的组织方式，但不是一个能无止境地提高生产率的办法，过度专门化会导致问题的产生。
3.描述管理者可用来对工作活动进行部门化的主要方式。 答：部门化反映将若干职位组合在一起以完成组织目标的方式。有五种通用的部门化方式：①职能部门化：依据所履行的职能来组合工作；②产品部门化：是依据产品线来组合工作；③过程部门化：是依据产品或顾客流来组合工作，使各项工作活动沿着处理产品或为顾客提供服务的工艺过程的顺序来组织；④地区部门化：是按照地理区域进行工作的组合；⑤顾客部门化：是依据共同的顾客来组合工作，这组顾客具有某类相同的需要或问题，要由相应的专家才能更好地予以满足。 大型组织通常需要将上述大部分的或全部的部门化方式结合起来使用。
注：在部门化方面，最近出现了两种趋势：一是顾客部门化愈来愈得到普遍使用，被认为是能更好地监控顾客的需要并能对其需要变化作出更好的反应的一种部门化方式。另一种趋势是，跨职能团队愈来愈受到管理者的青睐。这是将各专业领域的专家们组合在一起协同工作。
4.指挥链和管理跨度如何在组织工作中得到应用？ 答：⑴指挥链——指挥链是指从组织高层延伸到基层的这样一条持续的职权线，它界定了谁向谁报告工作。在讨论指挥链时离不开三个相关的概念：职权、职责，以及统一指挥。①职权是指管理职务所固有的发布命令和希望命令得到执行的这样一种权力。②对完成任务的期待或义务就是职责。③统一指挥原则（法约尔），它是指每个下属应当而且只能向一个上级主管直接报告工作。不遵循统一指挥原则，让多个上级发出冲突的命令或优先处理要求，会造成许多问题。⑵管理跨度——管理者能够有效地直接指挥的下级数量，它在很大程度上决定了组织中管理层次的数目及管理人员的数量。假定其他条件不变，管理跨度越宽或者说越大，则组织就越有效率—从成本角度看，宽跨度明显地是更有效率的。但超过了某一点，宽跨度会导致管理效果降低，下属员工的绩效会因为管理者没有足够的时间提供必要的指导和支持而受到影响。
补充⑴：由于信息技术的发展及加大对员工的授权，指挥链、职权、职责、统一指挥这些概念在当今被认为相对不那么重要了，越来越多的组织使用自我管理的跨职能团队以及在新型的组织设计中更多地引入“多头领导”体制。
补充⑵：许多因素影响着一个管理者能既有效率又有效果地管理的下属人员的合适数量：⑴工作能力：包括管理者和下属人员的技能和能力；⑵工作内容和性质：所要完成的工作的特性，下属工作任务的相似性，任务的复杂性，使用标准程序的程度；⑶工作条件：下属工作地点的相近性，组织管理信息系统的先进程度；工作环境－环境越不稳定，跨度越小；⑷其他：组织文化的凝聚力；以及管理者偏好的管理风格等。
5.描述影响组织更多地集权或分权的因素。 答：影响因素有：①经营环境条件和业务活动性质；②组织的规模和空间分布广度；③决策的重要性和低层管理者的素质与意愿；④对方针政策一致性的要求和现代控制手段的使用情况；⑤组织的历史和领导者的个性。
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注：集权化反映决策集中于组织中某一点的程度。与此相比，要是低层人员提供了更多的决策投入，或者实际上可以作出决策，那么，组织的分权化程度就越高，分权化是指低层人员提供决策投入或者实际作出决策的程度。请注意，集权或分权只是一个相对的概念，而不是绝对的两极。当前已出现的一个明显趋势是下授决策权，这是与力图使组织具有灵活性和反应能力的努力相一致的。尤其是在大型企业中，地层管理者最接近采取行动的地方，通常比高层管理者对问题及其解决的办法有更细致的认识。
6.在组织结构中，正规化起着什么样的作用？ 答：正规化指组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度。要是一项工作是高度正规化的，则承担这项工作的人员就对做什么、何时做以及如何做等没有什么自主权。①由于员工被要求以完全相同的方式处理同样的投入，因而能产生一致的、统一的产出。②高度正规化的组织有明确的职位说明，许多的规则条例，对工作过程定立明确的程序。③标准化不仅取消了员工采取其他行为方式的可能性，而且甚至连员工思考是否还有其他的方式也显得多余。
注：在不同的组织中，正规化程度有很大差别。即便在同一个组织内，正规化程度也可能不同。 二、组织设计决策
7.描述机械式与有机式组织的差别。 答：⑴机械式组织是一种刻板的严密控制的结构。其特征是：高度的专门化、广泛的部门化、窄管理跨度、高度正规化、有限的信息沟通（大多是下行沟通）、基层员工很少参与决策。机械式的组织结构犹如高效率的机器，以规则条例、工作标准化和同一模式的控制作为润滑剂。绝大多数大型公司和政府机构都至少在一定程度上有这些机械式结构特点。 ⑵有机式组织是一种灵活的具有高度适应性的结构。因为不具有标准化的工作和规则条例，所以有机式组织具有灵活性，能根据需要迅速地作出调整。虽有劳动分工，但人们所做的工作并不是标准化的。且员工的良好训练使正规化和严密的管理控制称为不必要。
注：影响组织设计的四个权变因素是：组织的战略、规模、技术，以及环境的不确定性。
8.概括说明战略——结构关系。 答：组织结构应该促进组织目标的实现。因为目标是由组织的战略决定的，所以，应使战略与结构紧密配合，特别是结构应当服从战略。绝大多数现有的的战略分析框架倾向于集中考察三个维度：⑴创新，反映组织对有意义的、独到的创新的追求；⑵成本最低，反映组织对严格控制成本的追求；⑶模仿，反映组织通过仿效市场上的领先者，力求使风险最小化而盈利机会最大化。那么，什么样的结构设计能与各种战略最佳匹配？①创新者需要有机式结构提供灵活性和自由流动的信息；②成本最低者则努力通过机械式结构取得高效率、稳定性和严密的控制；③模仿者同时使用这两种结构，一方面通过机械式结构保持紧密的控制和低成本，另一方面又借助有机式结构寻求新的创新方向。
9.组织的规模如何影响结构？ 答：组织的规模明显地影响着结构。大型组织倾向于比小型组织具有更高程度的专门化、部门化和集权化，规则条例也更多。但是，这种关系并不是线性的，而是规模对结构的影响程度在逐渐减弱。也即随着组织的扩大，规模的影响愈益不重要。
10-12（书中缺题目）——归纳如下：
⑴技术与结构：任何组织都需要采取某种技术，将投入转换为产出。每一个组织都代表一种不同类型的技术。按照生产批量的规模将企业区分为三种类型，这三种类型反映三种不同的技术，它们在技术复杂程度上渐次提高。①单件生产—（最有效的结构：有机式）—代表的式单件或小批量的生产。②大批量生产—（机械式）—也就是大批、大量的生产。③连续生产—（有机式）—技术最复杂，反映连续流程的生产。一般地说，技术愈是常规化的，结构就愈显示出标准化的机械式特征。组织越是采用非常规化的技术，就越可能实行有机式结构。
⑵环境不确定性与结构：①因为不确定性威胁着组织的绩效，管理者都试图减少这种不确定性。而组织结构的调适就是减少环境不确定性的一种措施。环境不确定性程度越大，越需要有机式设计所提供的灵活性。反之，在稳定、简单的环境中，机械式设计倾向于最有效。②现在，由于全球的竞争，由竞争者推动的日益加速的产品创新，以及顾客对高品质和快速交货的越来越高的要求，这些都是环境因素动态性的表现，许多管理人员将他们的组织改组为精干、快速和灵活的。③机械式组织并不适合于对环境的快速变化和不确定性作出反应。因此，我们看到了组织的设计更加有机化。 三、常见的组织设计
13.简单结构何时可以成为一种理想的组织设计？ 答：绝大多数企业始于新创的事业，因而采取由所有者和员工组成的简单结构。所谓简单结构就是一种低度部门化、宽管理跨度，职权集中于一个人手中，且正规化程度低的组织设计。这种结构在所有者与经营者合一的小企业中得到最广泛的应用。 出于选择或设计，许多组织并没有长时期保持简单结构，随着员工的增多，结构通常会变成更具专门化和正规化的特征。
14.对比职能型和事业型组织。 答：⑴职能型结构是一种将相似或相关职业的专家们组合在一起的组织设计，它是将职能划分部门的方法应用到整个组织范围而设计出来的。⑵事业部型结构是一种由相对独立的单位或事业部
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组成的组织结构。在这种设计下，每个单位或事业部拥有较大的自主权，事业部经理对本单位的绩效负责，同时拥有战略和运营决策的权力。公司总部通常扮演业务外部监管者的角色，协调和控制各事业部的活动，同时也提供诸如财务和法律方面的支援服务。
15.传统的组织设计有什么优缺点？ 答：常见的几种传统组织设计的优缺点：⑴简单结构——优点：快速、灵活；维持成本低、责任明确； 缺点：对成长后的组织不适用，且过于依赖个人是有风险的。⑵职能型结构——优点：专门化带来成本节约的好处（如规模经济、减少人员和资源的重复配置）；员工会喜欢与其他完成相似任务的人在一起； 缺点：追求职能目标会导致管理者看不到组织整体的最佳利益；职能专家相互隔离，横向联系差。⑶事业部型结构——优点：强调结果－事业部经理对特定产品或服务的经营负责；把总公司从日常经营中解放出来；分部有权利于积极性；灵活应付市场；保证总公司稳步发展；有利于培养高级管理人才； 缺点：活动和资源重复配置导致成本上升、效率降低；总部对分部的监督问题；分部间协调难；若公司小经济上不合算。
注：传统的层级制机构设计常常不能适应企业所面临的愈益动态和复杂化的环境。作为对市场对简约、灵活和创新要求的应对之策，管理者们正在寻找各种创造性的办法来构建和安排组织中的工作，力图使组织能对顾客、员工及其他利益相关者的要求作出更好的反应。以下是——现代的组织设计：
16.试描述基于团队的结构。 答：在基于团队的结构中，整个组织是由执行组织的各项任务的工作小组或团队组成。许多组织都正在运用团队结构，因为这种结构打破了部门壁垒，并将决策权下放到工作团队层次。很显然，在这样的结构中，对员工的授权非常关键。换句话说，这种组织已不存在从高层至基层间的管理职权链。相反，员工团队可以自由地以他们认为最好的方式来安排工作。团队也对其所负责领域的所有工作活动及结果负责任。 （注：在一些大型组织中，团队结构是与通常的职能型结构或事业型结构的结合，这促使组织在获得行政式机构的效率性的同时，还拥有团队结构的灵活性。）
17.比较矩阵型结构和项目型结构的异同点。 答：两者都目的性、协调性好。⑴矩阵型结构是指从各职能部门中抽调有关专家，分派他们在一个或多个由项目经理领导的项目小组中工作的这样一种组织设计。是项目小组的长期化。 （补充：横轴－传统职能部门；纵轴－多个项目。关于矩阵设计的一个特点是，它创设了双重指挥链，这明显地是对古典的“统一指挥”组织原则的违背。矩阵型组织中的员工有两个上司：职能部门的经理（－拥有与实现该项目目标相关的职权－）和所工作的产品或项目小组的经理（―晋升、工薪建议和年度评价等决策―）。两位经理共同享有职权。项目经理和职能经理必须经常保持沟通，并协调他们对所属共同员工提出的工作要求，共同解决冲突。） ⑵项目型结构：项目结构是一种员工持续地变换工作的项目小组的组织设计。即为了完成特定的任务而临时招集在一起。与矩阵型结构不同，项目型结构不设正式的职能部门，矩阵型结构中完成了某一项目的员工可以回到所属的职能部门，而项目型结构中的员工则是直接带着他们的技巧、能力和经验到另一项目工作。此外，项目型结构中的所有工作活动都是由员工团队承担的。 （注：项目型结构通常是极富流动性和灵活性的一种组织设计。它没有了职能部门的划分和刻板的组织层级，因而避免了决策和采取行动迟缓的问题。管理者成为促进者、导师和教练这样的人物，他们“服务”于项目团队，帮助取消或减弱组织壁垒，确保团队取得有效完成工作所需的各种资源。）
18.在什么情况下组织可以按内部自治单位来设计结构？ 答：内部自治单位是指独立的分权化经营的单位，每一单位都有自己的产品、顾客和竞争对手，都对其利润目标负责。与事业部的一个关键区别就是这些单位是自治的。内部自治单位结构不会有事业部型结构中常见的那种集权式的控制或者资源的集中分配。
19.什么是无边界组织？ 答：无边界组织是指其横向的、纵向的或外部的边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的这样一种组织设计。在今天的环境中要最有效地运营，就必须保持灵活性和非结构化。无边界组织力图取缔指挥链，保持合适的管理跨度，以授权的团队取代部门。
20.说明在无边界组织中哪些组织边界被取消或减弱？ 答：横向边界是由工作专门化和部门专门化形成的，纵向边界是将员工划归于不同组织层级的结果，而外部边界则是将组织与其顾客、供应商及其他利益相关者分离开来的隔墙。①通过运用诸如跨层级团队和参与式决策等结构性手段，可以取消组织的纵向垂直边界，从而使层级结构扁平化。②管理者还可以通过跨职能团队以及围绕工作流程而不是职能部门组织相关的工作活动这些方式，取消组织的横向边界。③另外，可通过与供应商建立战略联盟，或者通过体现价值链管理思想的顾客与企业联系手段等削弱或取消组织的外部边界。
21.描述学习型组织的特征。 答：学习型组织的主要特征表现在：①组织设计－无边界，团队，授权；②信息共享－开放，及时，精确；③领导力－共同的愿境，协作；④组织文化－强互动关系，团队意识，关爱，信任。
补充：学习型组织是指由于所有组织成员都积极参与到与工作有关问题的识别与解决中，从而使组织形成了持续适应和变革能力的这样一种组织。在学习型组织中，员工们通过不断地获取和共享新知识，参加到组织的知识管
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理中来，并有意愿将其知识用于制定决策或做好他们的工作。
总述：总之，不论管理者为他们的组织选择了何种结构设计，这一设计都应该能帮助员工们以他们所能做到的最好方式、最有效率和效果地完成工作。结构设计要能帮助而不是阻碍组织的成员们有效地开展工作。毕竟，结构是实现目标的手段。
第十一章 管理沟通与信息技术
一、理解管理沟通
1.沟通定义中的两个重要部分的含义是什么？ 答：沟通是指意义的传递和理解。①它强调了意义的传递。如果信息或想法没有被传送到，则意味着沟通没有发生。②沟通包含意义的理解。要使沟通成功，意义不仅要得到传递，还需要被理解。
注：①完美的沟通，应是经过传递之后，接受者所认知的想法或思想恰好与发送者发出的信息完全一致。②良好的沟通常常被错误地解释为沟通双方达成一致的意见，而不是准确理解信息的意义，这反应了一个错误的倾向，即认为有效的沟通等同于意见一致。
2.管理沟通包含哪些类别的沟通？ 答：管理沟通包含了人际沟通和组织沟通两大方面。前者指存在于两人或多人之间的沟通；后者指组织中沟通的各种方式、网络和系统等。 二、人际沟通过程
3.描述沟通过程的七要素。 答：信息首先被转化为信号形式（编码），然后通过媒介（通道）传送至接受者，由接受者将受到的信号再转译过来（解码）。沟通过程由七个要素组成：信息源、信息、编码、通道、解码、接受者以及反馈。这整个过程还受到噪声的影响。所谓噪声就是指对信息的传送、接受或反馈造成干扰的因素。记住，所有对理解造成干扰的因素都是噪声。噪声可能在沟通过程的任何环节上造成信息的失真。注：信息质量的高低——发送者和接受者受他们的技能、态度、知识，以及社会－文化系统的限制。
4.解释管理者可用来评价各种沟通方法的标准。 答：可帮助管理者对各种沟通方法进行评价的12项标准：⑴反馈潜能－接受者能多快作出反应；⑵复杂性能力－能有效处理复杂信息吗？⑶潜在宽度－同时能传递多少不同的信息？⑷私密性；⑸编码容易度－发送者能方便而快捷地使用吗？⑹解码容易度；⑺时空限制－双方需要在同样的时间及同样的地点进行沟通吗？⑻费用；⑼人情味；⑽正规度；⑾信息可得性－能使接受者方便地获得所需的有用信息吗？⑿信息消费点－哪方对何时收到这一信息拥有更大的控制权。
5.以这些标准来比较各种沟通方法。 答：沟通方法主要有：面对面、电话、小组会议、传统信件、备忘录、电子邮件等等。管理者最终选用哪一种方法，是对发送者的需要、所沟通信息的特性、通道的性能以及接受者的需要各方面的综合反映。比较（书P298）。
6.为什么非言语沟通是人际沟通中的一个重要部分？ 答：非言语沟通是指不经由言语，而是通过体态言语和语调来表达的沟通。它所以影响到管理者，是因为任何口头沟通都包含有非言语信息，而且这种非言语信息通常具有非同寻常的影响力，会对有效沟通造成极大影响。“问题不在于你说了什么，而在于你怎么说的。”人们既对所说的内容，也对怎么说的作出反映。
补充：非言语沟通中最为人熟知的，就是体态语言和语调。体态语言指传达意义的手势、脸部表情和其他身体动作。语调是指一个人对传达意义的某些词汇或短语的强调。
7.阐述人际间有效沟通的障碍。 答：人际间有效沟通的阻碍包括：①过滤－指故意操纵信息以使信息显得更易得到接受。过滤的程度与组织的层级数目和文化两因素有关；②选择性知觉－是指人们根据自己的兴趣、经验和态度而有选择地去解释所看或所听的信息；③情绪；④信息超载－一个人面对的信息超过了它的处理能力。这时候他们倾向于筛掉、轻视、忽略或遗忘某些信息，或者干脆放弃进一步处理的努力，直到超载问题得以解决；⑤防卫－当人们感到自己正受到威胁时，他们通常会以一种防卫的方式作出反应，这降低了取得相互理解的可能；⑥语言－同样的词汇，对不同的人来说，含义是不一样的。年龄、教育和文化背景是三个最明显的因素，它们影响着一个人的语言风格以及他对词汇的界定。行话：一组人员内部沟通中所用的专业术语或技术语言。⑦民族文化。
8.解释管理者如何能克服人际沟通的障碍。 答：①运用反馈－很多沟通问题是直接由于误解或理解不准确造成的。②简化用语－通过简化用语，尽量使用与接受者一致的言语方式来发送信息，这有助于增进理解。③积极倾听；④控制情绪；⑤注意非言语提示。
9.管理者如何能做到积极倾听？ 答：①倾听是对含义的一种积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的。积极倾听是指不带先入为主的判断或解释的对信息完整意义的接受，因此它要求听者全神贯注。②提高积极倾听的效果，可采取的一种办法是发展对信息发送者的共情，也就是让自己处于发送者的位置。一个共情的听者，并不急于对信
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息作出自己的判断，而是先认真聆听他人所说的话。这使得接受者不致因为过早不成熟的判断或解释而使听到的信息失真，从而提高了自己获得所沟通信息完整意义的能力。③积极倾听的行为：不要多说，共情，目光接触，赞评性的点头及恰当的面部表情，提问，避免分心的举动或手势，复述，避免中途打断说话者。 三、组织中的沟通
10.区分组织中正式与非正式的沟通。答：⑴正式沟通是指按照规定的指挥链或者作为工作的一部分而进行的沟通。任何发生于组织中既定的工作安排场合的沟通，都可称为正式沟通。⑵非正式沟通是指不由组织的层级结构限定的沟通。组织中的非正式沟通系统可发挥两方面作用：①促进员工满足社会交往的需要；②有利于改进组织的绩效，因为它提供了另一种通常更快速和有效的沟通渠道。
11.描述组织中沟通的四种方式。 答：组织沟通有四种信息流动方式：⑴下行沟通是指信息从管理者流向下属人员的沟通。常用于通知、命令、协调和评估下属。⑵上行沟通就是信息从下属人员流向管理者的沟通。它使管理者能了解下属人员对他们的工作、同事及整个组织的看法。管理者也需依靠上行沟通来获得改进工作的意见。⑶横向沟通是在同一组织层次的员工之间发生的沟通。⑷斜向沟通是发生在同时跨工作部门和跨组织层次的员工之间的沟通。
12.比较不同类型的沟通网络。 答：组织沟通信息的纵向和横向流动集合而成的各种形态，称作沟通网络。有三种常见的网络类型：⑴链式网络中，沟通信息是按照正式的指挥链流动，可以上行或下行；⑵轮式网络则是在明确认定的强有力的领导者与工作小组或团队其他成员之间的沟通。该领导者成为所有沟通信息通过的中心。⑶在全通道式网络中，沟通的信息会在工作团队所有成员中自由地流动。 管理者该选用何种沟通网络，取决于你的沟通目标。依据的标准有四个：速度、准确性、领导者的产生和成员满意度（链式：中高中中；轮式：快高高低；全通道式：快中无高）。——没有一个网络是在任何情况下都是最好的。
注：另外，管理者必须认识到组织中还有传播小道消息的非正式沟通网络。了解小道消息网络的信息流动及传播方式，管理者就能掌握员工们的关注点，并利用小道消息网络传播一些重要的信息。因为小道消息是不可能被杜绝的，管理者应当将之作为一个重要的信息网络加以“管理”。对于谣言，通过限定传播的范围和影响力度，减少负面作用，同时应与员工进行开放、全面、坦诚的沟通。
四、理解信息技术——信息技术从根本上改变了组织成员沟通的方式。总的来说，对当前管理沟通似乎有着最重要影响的信息技术领域的两大新发展是：计算机网络系统和无线通信技术。
13.说明计算机网络系统在沟通中的各种可能的应用。 答：计算机网络系统在沟通中的应用，包括电子邮件、即时信息、音频邮件、传真、电子数据交换、电话会议、可视会议、内部互联网和外部互联网，以及网上音频沟通等。
14.无线通信技术对管理沟通具有什么样的影响？ 答：无线通信意味着组织成员不必登录计算机网络，就可发送和接收信息。使管理者拥有了与有关人员“保持联系”的全新方式，可以随时随地方便地发送和接受信息。随着信息技术的进一步发展，越来越多的组织成员开始运用无线通信技术实现合作工作和信息共享。
15.信息技术正在对组织产生何种影响？ 答：信息技术对组织的影响表现在，它影响了组织成员的沟通、共享信息和开展工作的方式。组织成员间的沟通和信息交换已经不再受制于空间和时间。
第十二章 人力资源管理
一、为什么人力资源管理很重要
1.人力资源管理对组织的战略重要性表现在哪些方面？ 答：人力资源管理具有战略性意义，因为，根据多项研究的结果表明，组织的人力资源是其竞争优势的重要源泉。而且，还有研究显示出，一些人力资源管理政策和实践称之为高绩效工作实务，会带来个人绩效和组织绩效的同时提升。 二、人力资源管理过程
2.列示人力资源管理过程的八步骤。 答：八步骤——招聘、解聘、甄选；上岗引导、培训；绩效管理、薪酬与福利、职业发展。人力资源管理过程所包含的八项活动或步骤是组织选配到合格的员工并使之保持高绩效水平所不可或缺的。其中，前三项活动可确保组织识别和选聘到有能力的员工；紧接着的两项活动是使得员工的技能和知识不断得到更新；最后三项活动则保证组织能保有长期保持高绩效水平得能干、杰出的员工。
3.外部环境如何影响人力资源管理过程？ 答：对人力资源管理过程有最直接影响的一些环境因素—员工工会和政府法律及条例。管理者已不能完全自由地选择他们将聘用、提升和解聘的人员。法律条例有力地促进组织减少了歧视和不正当就业行为，但同时也降低了管理者对人力资源决策地自主权。
注：为使法律规定的“应当与不应当”行为得到平衡，许多组织制定了反优先雇佣行动计划。它确保组织的决
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