1、 评价中心技术的不足之处不表现在哪一个方面？（）
答案：B
A测试成本较高 B具有复杂性
C技术实施难度大 D测评效果还不是很令人满意
2、 情景内容与要测试的评价准度的相关性要求高是体现评价中心技术设计的哪一条原
则？（） 答案：C
A具有良好的表面效度 B关注细节 C具有良好的内容效度 D具有较高的内容效度
3、 是个体言行中表现出来的，关于个体在思想、政治、道德、个性、心理等方面所表现出
来的行为和倾向的总和。
答案：D
A价值观 B个性 C性格 D品德
4、 一般而言，领导者的专门能力不包括（）
答案：B
A决策能力 B管理能力 C组织沟通和协调能力 D创新能力
5、 设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的又有代表性，能
够反映出特定岗位的普通特点。这体现了人员测评与选拔标准体系设计的哪一项原则：
（） 答案：A
A针对性与普通性的统一 B择要性与完整性的统一 C明确性与独立性的统一 D主观性与客观性的统一 三、多项选择
1、素质测评的主要功能有哪些？
答案：ABD
A评定 B诊断反馈 C选拔 D预测
2、判断一个事物能否被测评，主要看它是否满足哪几个条件？ 答案：ABC
A是否客观存在 B是否可以被认识和感知 C是否可以被比较和确定 D是否可以被量化
3、人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用，它一般由哪几个要素组成？
答案：ABD
A标准 B标度 C指标 D标记
4、心理测验根据具体对象可以将心理测验划分为几种？
答案：AB
A认知测验 B人格测验 C能力测验 D成就测验
5、心理测验的优势有哪些？
答案：ABCD
A迅速性 B科学性 C公平性 D可比性
四、简答题
1、西方人员测评与选拔分为哪几个发展阶段？
答：1、西方人员测评与选拔的产生——早期的心理测验
2、西方人员测评与选拔的发展，包括：军事上的广泛应用和管理科学的有力促进 3、西方人员测评与选拔的成熟，包括：心理学的发展、统计学的发展
4、当代西方人员测评与选拔，包括：心理测验、面试、评价中心、其他测评方法
2、人员测评与选拔标准体系的作用有哪些？ 答：（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接。 （2）有利于提高测评与选拔的科学性、客观性。 （3）有利于统一观点、深化认识。
3、在面试的方法技巧中，面试中面试官应如何把握“听”。 答：（1）要善于发挥主考人员人体语言的作用。
（2）主考人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。 （3）要注意应试者的身体语言。
（4）注意倾听，不要随意打断应试者。 （5）主考官要表现优良的教养和修养。
4、在人员测评中正确使用心理测验，必须做到哪五点？ 答：（1）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。 （2）慎重选择具体的心理测验工具。 （3）测验要保密。
（4）要慎重对待测验结果。
（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。
5、简述能力与知识、技能之间的联系和区别。 答：（1）能力是掌握知识、技能的必要前提。
（2）能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度，也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度。
（3）知识和技能反过来也是形成能力基础，任何能力的发展均是以知识手段螺旋式推进的。
能力与知识、技能的关系虽然是如此的密切，但三者发展的路径可能并不完全一致。具有同等知识技能水平的两个人，不一定具有同等水平能力。由此可见，文凭只能反映一个人具备了一定的一般知识和技能或某种专业知识和技能，并不能反映其具备从事特定专业的特殊能力。因此在人才测评中，不能将文凭和能力之间画上等号。
五、论述题
1、论述人员测评与选拔的运用原则
（1）全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。
（2）发现不足与整体协调，是要通过人员素质测评，真正认识每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优劣互补，优劣相长。
（3）分项诊断与综合开发，是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精准性。
（4）统一标准与量材开发，是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。
（5）自我测评与外部强化，是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。
（6）他人测评与自我激励，是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。
（7）模糊测评与精心指导，是指在人力资源开发过程中，所进行的人员素质测评，应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。
（8）相互比较与职业发展，这一原则要求人力资源开发者，一方面要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置于群体中进行比较，不要孤立地自我测评，这样才能正确地明确自己的长处与短处，拟定有效的职业发展计划。
2、论述人才测评的功能
人类进入二十世纪后，工业和现代高新科技的高速发展，对人才的素质结构、智能结构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高更严的要求。人才需求标准的变化，必然带来了对人才质量鉴别、评价方法和技术的革新与发展。人才测评是人类随着自身的发展和社会对人才需求标准的变化而产生的一种人才鉴别、评价方法和技术，是根据一定目的，综合运用定量与定性的多种科学方法，对人才的德、智、能、绩进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评具有以下五大功能：
鉴定功能 鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。
预测功能 人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。
诊断功能 当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检
查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改
善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。 导向功能 所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。
激励功能 激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。
六、案例分析
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题：
（1） 这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗? 分析一：（1）公司确实存在选拔和招募方面确实存在以下问题。即在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。
首先：企业中层人力资源规划严重缺失。在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。
其次，中层管理者选聘非此即彼。即当远翔公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招聘，尤其招聘那些企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后，所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路，问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。
分析二：1，内部招聘与选拔上，企业员工缺乏相应技能。
2，在外部招聘与选拔中，工商管理专业毕业生两年之内都离开了公司。
3，在企业人才储备上，退休引发职位空缺
（2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？
分析：第一，建立起中层管理者需求和供给预测体系。具体包括：1. 中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。2．随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。3．企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。 第二，远翔公司应做好公司人力资源规划工作，特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。
第三，做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现状分析研究发现：远翔公司的人员选聘的方式是非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。具体包括：1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源。2.成功选聘，降低后备队伍流失率。
第四，在进行外部招聘时：1，要精心设计面试程序和内容，录用留得住的大学毕业生。2，将招进来的人员先放到管理部门锻炼。3，招聘时主要选择有实践经验的中层管理人员。在进行内部招聘上：企业要加强培训，尤其是有潜力的员工的培训。在企业人才的储备工作上：进行人才储备，建立后备队伍。 卷五
1. 一、单选选择题
1、人员素质的测评的类型，按不同的标准有不同的划分，按测评范围来分，可分为单项测评与（ D ）
A 校标参照性测评 B 定性测评 C自我测评 D综合测评 2、测评资料包括定性分析与（ A ） A 定量资料 B 问卷调查资料
C 图书 D 网络信息
3、（ C ）是通过特定的标准化测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。 A人格测验 B能力倾向性测验 C智力测验 D心理健康测验 4员工推荐即（ B ） A自荐 B内部推荐 C外部推荐 D主管推荐
5、知识按其来源不同，分为理论知识与（ D ） A一般知识 B 特殊知识 C实际知识 D经验知识
1. 二、多项选择
1按目的和用途划分，人才测评的种类有（ACD）
A 选拔性测评 B评语测评 C开放性测评 D诊断性测评 2 按测试功能划分，心理测试的种类有（BCD）
A认知测试 B 能力测试 C成就测试 D人格测试 3知识测评的方法有（ABCD）