A试用 B 情境测试 C 心理测试 D面试 4 人才测评与选拔的方法有（ABCD）
A面试法 B 笔试法 C评价中心法 D心理测验法 5 人员测评中的基本原理（ABC）
A分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 B客观测评与主观测评相结合的原则 C静态测评与动态测评相结合的原则 D知识测评与素质测评相结合的原则
1. 三、填空题
1. 人才选拔实际包括两个方面，一是人才的选择，二是（人才的选拔）
2、（工作分析）是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。
3、（人员测评与选拔标准体系设计）是人员测评与选拔活动的中心纽带。 4、进行心理测验的一般原理是：差异性、可测性、（结构性）
5、申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其（形式与内容）的设计。
6、根据应试者作答的范围和评卷方法不同，可将尸体划分为客观性试题与（主观性试题）。 7、操作能力测试主要包括工作样本测试和（工作模拟测试）
8、一般能力测试，也即我们通常所说的智力测试，按照测验方式的不同，我们常将其分为个别能力测验和（团体智力测验）
9、（信度）是指人员侧品与选拔结果的准确性或一致性程度 10、集中趋势和（离中趋势）是测评数据频数分布的两个基本特征。
1. 四、简答题
1. 人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础 （2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2. 什么是评价中心？其主要形式是什么？
答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。
其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。 3. 简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强 （2）测评效度相对较高 （3）命题较简便
（4）测评信度较低
4. 简述员工推荐制度的利弊
答：优点：（1）员工关系问题
（2）节省成本是推荐的一大优点 （3）员工推荐大大扩展了公司的人才库 （4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲
（2）员工同源化
（3）沟通问题
5. 人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的 （2）确定测评与选拔的项目或参考因素 （3）确定测评与选拔标准体系的结构 （4）筛选与表述测评与选拔指标
1. 五、论述题
一、心理测试在人员测评中应该如何使用？
在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：
（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。
（2）慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。
（3）测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。
（4）慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。
（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。
二、论述提高面试质量的方法。
答：面试从设计，组织，实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行： （！）精选面试考官 （2）对考官进行培训
（3）给每个主考官提供一份良好的职位说明书 （4）告诉每个考官观察什么
（5）告诉每个考官注意什听什么
（6）告诉每个考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息，正确，客观地解释被试者行为反应
（7）采取判评表的形式使各个考官的评判方式一致 （8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求
1. 六、案例分析题
案例二（李宁公司人力资源规划）
2002年年底，李宁公司做出了战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。要实现体育专业化的发展战略，首先需要的资源便是企业的人力资源。而体育用品行业是一个快
速发展的新兴行业，缺少大量的专业管理人才，行业的人才大环境，成为制约幸宁公司人才引进的“瓶颈”。公司从长远出发，决定在企业内部快速培养人才，通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。2004年1月，李宁公司成立了“学习与发展中
心” (Learng&De-velopment Center，LDC)，通过组织保障，把“在企业内部快速培养人才”这一中心提到公司的重要位置，来为企业战略实现做后勤保障。
1.两大胜任力模型
李宁公司对员工和对经理的要求都集中体现在胜任力模型上，此模型是基于四个维度推导产生出来的；一是公司三年的战略和未来远景的分析。二是公司的核心价值观，公司所倡导的文化。三是根据公司内部优秀经理和关键岗位优秀人员的行为特质表现，通过与他们的访谈提炼出来的。四是瞄准国际标杆公司，看他们在员工行为和领导行为方面有什么样的特质。从这四个维度总结出了李宁公司的十二项资质，也就是分别针对全体员工和领导层的要求，并由此建立了李宁公司的胜任力模型。
第一项核心资质模型，是公司全体员工必须具备的个人素质和综合能力特征，要求李宁公司的每一位员工都应该具备。核心资源共享与体育精神密切联系，包括职业诚信、应变能力、追求卓越、团队合作与沟通的能力。
第二项领导力资质模型，是公司领导必须具各的个人素质和综合能力特征。包括战略思考、商业意识、创新能力、结果导向、发展员工、决策能力和影响力七项。 2．有效的人才测评体系 在核心能力确立后，要有效地发现和培养有潜力人员，还需要通过各种方法了解员工的能力状况。
针对领导层，李宁公司采用了360°反馈和PDP人才测评方法。根据领导力资质模型中的要求，集中采用了360°问卷的方式了解管理人员的能力和管理风格，以作为制订改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考：另一角度就是运用人才评测的PDP工具。PDP工具最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、团队，整体上的特质是什么样的。PDP测评同时会有建议的事考数据，比如对高速发展的团队，哪个特质要占主导？人员配比要占百分之多少?李宁公司在2005年就开始大规模使用PDP工具，对公司所有的管理者都采用此工具进行测评，连续、长期地测评每个时间节点。这样，通过不同的数据，一个经理，他会看到他在组织发展过程中自已风格特质的变。
1、素质测评有哪些类型？本案例中的360反馈与PDP人才测评的应用属于哪种类 型？这些考核类型有何特点？
2、 常见的胜任力模型有哪些？设计的基本手段包括哪些？
3、 分析案例中所运用的人才测评体系对该公司人力资源规划的作用。 参考答案：
1、 主要有以下类型：
一）、选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。 二）、本案例中属于开发性测评与考核性素质测评。 开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。 考核性素质测评主要特点如下：
1） 它的测评结果是给想了解求职者素质结构与水平的人提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。
2） 侧重于求职者现有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异。
3） 测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
4） 测评有较高的信度与效度。
2、 常见胜任力模型有：冰山模型、洋葱模型、胜任能力辞典
设计得基本手段包括：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组评价、职能分析、修正的任务分析、才能评鉴、绩效分析、多维度法。
3、 本题无固定答案。答题方法参照以下维度： ●本案例中运用的人才测评体系有哪些 ●这些测评方法有哪些优缺点及其适用范围 ●这些方法如何切合本公司人力资源规划 按照答案正确、完整性给分
卷六
1. ．单选题
1.与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作( )条件的分析与确定
A: 环境 B：态度 C：过程 D：前
2.在选拔行测评中所谓差异性原则.即要求素质测评既要以（ ）为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A：差异 B：水平
C：能力 D：量化
3.能力倾向测验是对人的认知（ ）的测评，是对认知活动的深沉次测评。 A：水平 B：现实能力 C：潜在能力 D：程度
4.下列哪种方法属于人员分析方法与技术？（ ） A:药物测试 B：DOL系统
C：角色扮演 D：公文处理
5.根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验，认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（ ）行为 A：个人 B：社会 C：品德 D：态度 2. ．多选题
1. 素质的特性包括哪些（ABCD）
A ：基础作用性 B：稳定性
C:可塑性 D：内在性
2. 人员测评的基本原则有哪些（BCD）
A感性测评与理性测评相结合 B静态测评与动态测评相结合
C客观测评与主观测评相结合 D分项素质测评与综合素质测评相结合 3. 差异检验有哪些方法（ACD）
A ：U检验 B：F检验 C: T检验 D:检验
4. 人员测评与选拔标准体系设计应遵循哪些原则（ABCD） A:针对性与普遍性的统一 B:择要性与完整性的统一 C:明确性与独立性的统一 D:主观性与客观性的统一 5. 人员测评与选拔的主要方法是什么（ABCD） A:心理测验法 B:面试法
C:评价中心技术 D:履历档案分析
三．填空题
1.素质包括生理素质与________两个方面。（心理素质）
2.人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和________。（工作的差异性） 3.所谓标准，就是指测评标准体系的________，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。（内在规定性）
4.________是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。（权重）
5.________是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法，主要是与高绩效者面谈，引发他们讲述在实际工作中发生的关键事例。（行为事件访谈） 6.根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为________与人格测验。（认知测验） 7.面试中，主试人员的________和倾听被试人员的回答是关键。（提问）
8.笔试的实施程序主要分为：准备阶段，制卷阶段，________和评卷阶段。（实测阶段） 9.在品德测评的方法中，每当不宜直接提问或研究的真正目的不宜暴露时，便会采用________。（投射技术）
10.________是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。（信度）
四.简答
1.人员素质的测评与选拔是可以量化的，判断一个事物是否能被测 评，主要看它是否满足哪些条件？
答： （1）是否客观存在 （2）是否可以被认识和感知 （3）是否可以被比较与确定
2.人员测评与选拔标准体系设计原则是什么？ 答： （1）针对性与普遍性的统一 （2）择要性与完整性的统一 （3）明确性与独立性的统一 （4）主观性与客观性的统一
3.尽管传统的人员3评有很多方法，但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷，影响了人员测评的公正性和客观性，问常见的失误有哪些方面，请列举至少5个。
答： （1）首应效应 （2）晕轮误差 （3）近因误差 （4）暗示误差 （5）偏见误差 （6）投射作用