为患者、为社会服务；既能提高员工的经济收入，又不增加患者和社会的经济负担；既能提高工作效率，又能兼顾经济效益的分配模式；既能拉开个人收入差距，又能兼顾公平等。现行的分配制度还没有完全做到员工的待遇报酬与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等完全挂钩，造成了医务人员工作积极性不高，缺乏上进心，导致服务质量提高缓慢。 卫生人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和职工的行为所引起的经济价值,即医院为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。根据卫生人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平,主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本，主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。 实现医院卫生人力资源精细化成本核算对我国医院管理具有几点重大意义：（1）降低医院运营成本，实现医院低成本运行，进一步降低医疗费用，增强医院竞争力，减轻广大人民群众医疗负担；（2）提高医院管理水平，辅助医院科学决策,促进医院成本管理实现精细化和科学化；（3）提高医疗质量和医疗效率，提升医院服务水平；（4）真正实现医务人员绩效考核，最大限度地调动员工积极性。 根据成本核算的资料显示，许多医院的卫生人力资源成本占到了总成本的20％—30％，在成本构成中的比例较高。但是，人力资源成本管理并不是把人力资源成本控制得越低就越好，而是要启动、协调和促进人力资源的积极性、主动性和创造性，使医院所拥有的卫生人力资本取得最大收益 。人力资源成本有两种表现形式：一是货币(含实物)性成本，包含工资、奖金、补贴、补助、保险、公积金及其他各种福利性费用；另一种是非货币性成本，如带薪假期等。医院卫生人力资源成本核算的内容主要有四方面：一是获得成本，包括人员的招聘、选拔、录用及安置等费用。二是开发成本，包括岗前培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失费、岗位培训及脱产学习、继续教育和深造提高等支出。三是使用成本，包含工资、福利、奖励、保险等支出。四是离职成本，指离职低效成本(离职前工作效率较低)、遣散成本、离职后的补偿支出(如退休金)、空职成本、重新招聘的取得开发成本和超额成本(高薪重聘成本) 。 对卫生人力资源成本的计量有以下几种方法：1.历史成本法：又名原始成本法。将取得和开发人 6
力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，反映的是医院人力资源的实际成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。2.重置成本法。就是以现实的物价下重新得到目前所拥有的或控制某一特定人力资源所必须发生的所有支出。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，导致提供的会计信息失真，使信息的可比性下降。3.机会成本法：在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。 本研究拟应用卫生人力资源成本会计核算的基本原理，有机结合历史成本法和重置成本法，将医院人力资源成本按直接成本和间接成本重新分类并落实到科室及个人，真正实现科室及个人人力资源成本量化。同时根据医院相关数据，建立各个子项成本与总成本之间的多重变量回归数学模型，客观地量化人力资源各个成本在总成本中所占的比例，研究其对总成本变化的影响，进一步发现其与医院总收入的关系，从而实现人力资源管理的数字化。为有效管理人力资源成本，实现医院科学设置合理岗位，建立公平酬薪体系，完善用人机制等提供重要的参考。 二． 项目的研究内容、研究目标,以及拟解决的关键问题 1. 研究内容 1.1 人力资源成本精细化分类、统计与采集研究 人力资源成本精细化分类主要研究医院人力资源成本的层级关系，将2级成本统计细化到4个层级，将人力成本的统计与采集从目前按初始成本、取得成本、后续成本等细化到按具体科室及人员消耗项目统计，即建立“总成本—大类成本—子类成本—具体人员项目成本”的4层成本结构。现在医院普遍使用的是收入—成本模型进行成本核算，在这个模型中收入的二级分层就没有体现出人工收入这一项，而是把人工分散在手术收入、检验收入等中核算，这样核算显然不尽合理，因为这种核算方式没有充分体现人的劳动价值，即没有把医生的活劳动和技术价值充分体现出来，于是就会产生一些收受红包、拿药品回扣等灰色现象。所以我们的研究中还有一项就是对现有的收入模型惊醒细化，在二级分层中加入人工成本这一项，以便以后研制精细成本数据采集与模型的建立。 7
1.2 精细化成本核算分析模型研究与建立 针对精细化人力成本核算产生的数据，运用多层和嵌套分析的思想发掘数据中隐含的规律，研究建立收入结构分析、成本消耗分析、医疗绩效分析等专项分析模型，使人力成本核算分析更深入、仔细、全面。 1.3 精细化成本核算分析模型的验证及改进 将建立好的精细化成本核算分析模型应用于医院人才管理当中，以几个临床科室为试点，运用该公式评价不同科室、人员所耗成本及所占比重，应用该结果对人力成本进行管理及调整，验证该模型的实用价值。 2.研究目标 2.1.研究建立医院卫生人力资源成本核算分层模型的理论与实现方法。 2.2研究建立医院卫生人力资源成本核算智能化分析数学模型。 3.拟解决的关键问题 3.1.精细化人力资源成本核算方案的确定 精细化成本核算中最关键的问题是核算方案的制定，具体为：1）将收入项目与4层收入结构进行分类；2）将成本项目与4层成本结构进行分类；3）实现以医疗组为核算单位的按组数据统计机制；4）实现医疗组之间的经济划分；5）在医疗组之间摊销公共消耗成本；6）建立智能化分析模型。 4.拟采取的研究方法及可行性分析 4.1研究方法 通过医院系统提供的信息，首先，对收入和人力资源成本进行精细化分解；其次，对间接成本按床位进行了分摊处理；接着，建立用于测评精细化后收入和成本的多重变量数学模型，再借助精细化成本核算产生的真实数据，运用统计软件和多元回归方法对模型进行显著性改进，建立最优的数学模型；最后，通过计算机编程，让每个变量按照偏回归系数从大到小的顺序排序，找到影响目标函数的主要因素，进而针对以上过程研制和开发医院成本核算软件系统，实现医院成本核算精细化、自动化、智能化、网络化。 4.1.1利用层次分析法对收入和成本进行精细化 ①收入精细化 收入来源从医院信息系统采集，基本数据信息是门诊与住院病人费用明细表，每项收费项目对应相应大类财务分类、开单与执行科室、病人ID号、发生日期等信息，现阶段收入统计是按月按科室（病区）对费用明细表进行统计而来。收入精细化实现办法：对医院信息系统价表进行修改，新增加一个字段“收入子类”，以药品收入为例：将价表中的青酶素项目对应为新增字段“抗生素类”，青酶素收 8
入可归属为抗生素收入，向上可归属为药品收入，再向上归属为医疗收入。具体如下： 营养类r31 循环血管类r32 化验收入R1 呼吸系统类r33 R2 神经系统类r34 检查收入 药品收入R3 抗肿瘤类r35 手术收入R4 抗感染类r36 青霉素r371 总收入R 治疗收入R5 抗生素类r37 先锋Vr372 输血收入R6 ?? ?? 材料收入R7 麻醉类r3m3 西力欣r37n37 人工收入R8 ?? 床位收入R11 图1 ②直接人力资源成本精细化。 医院卫生人力资源成本核算的内容主要有四方面：一是获得成本，包括人员的招聘、选拔、录用及安置等费用。二是开发成本，包括岗前培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失费、岗位培训及脱产学习、继续教育和深造提高等支出。三是使用成本，包含工资、福利、奖励、保险等支出。四是离职成本，指离职低效成本(离职前工作效率较低)、遣散成本、离职后的补偿支出(如退休金)、空职成本、重新招聘的取得开发成本和超额成本(高薪重聘成本) 。 与医疗收入不同，成本不完全从医院信息系统采集而来，例如：车辆使用费、水电费等，成本来源可分两类：一类从医院信息系统采集而来，另一类是各成本点上报，对于从信息系统采集来的成本可以采用收入精细化办法进行，对于各成本点上报的成本，精细化方案是设计成本电子报表模板，以车辆使用费为例，以往只上报各病区的车辆使用费，精细化成本将细化上报信息，上报信息含使用科室、使用者、使用日期、公里数、车辆型号、车牌号、每公里费用、司机等信息，使科室对车辆使用成本一目了然。具体如下： 循环血管类c32 营养类麻醉类c31 工资C1 呼吸系统类c33 材料成本C2 神经系统 药品成本C3 抗肿瘤类c35 青霉素c361 消耗材料C4 抗生素类c36 先锋Vc362 三气使用C5 ?? ?? 9 总人力资源成本C 设备折旧C6 抗感染类c3m3 西力欣c36n36 挂号提成C7 行政人员类c91 通讯费C8 技术员类c92 高级职称 王 五c941 总人力成本C9 护士类c93 张 三c942 ?? 医生类c94 中级职称?? 消毒费C30 后勤人员 低级职称 李四c94n94 赵六c94n94 图2 4.1.2 间接成本摊销方法 间接成本精细化主要从核算单元和核算时间两方面入手。一方面，核算单元精细化是指将现阶段核算最小单位从病区细化到医疗组，具体办法是遵循临床管理通用模式，医疗组的划分有两种办法，一种是在医院信息系统病人主索引表增加一个字段“组长”用以标记病人所在医疗组，另一种办法是建立床号集合与医疗组对应关系，例如某临床科室1-10号床位对应第一医疗组，11-20号床位对应第二医疗组等，依次类推。另一方面，核算时间段精细化方案指将现阶段按月核算细化到按日核算，按日核算需要解决两个问题：一是收入按日统计的问题，具体方案是通过医院信息系统以每日18时为时间节点，建立服务器后台统计程序、中间表，每天凌晨2点自动启动，对前一天已结算病人按开单与执行医疗组为单位进行统计，将结果存储在中间表中；另一个是成本按日及医疗组统计分摊的问题，按日及医疗组分摊成本相对复杂，可分为以下两类：1）直接成本的统计。直接成本的统计办法：以病人费用明细单为基础，以病人ID号、计价日期为线索，通过药品信息子系统、物资管理子系统等追踪药品、耗材成本，按日自动统计。2）摊销成本的统计。摊销成本指无法通过信息系统追踪的成本，如水电费、洗涤费等，如何科学合理地分摊此类成本是精细化核算的重要步骤，采取按占床日分摊办法是：计算出每床日消耗成本，公式为：每床日消耗成本=某项成本总费用为/某科室总占床数，某医疗组摊销成本=每床日消耗成本×某医疗组病人占床数。 4.1.3基本数学模型的建立 运用多重线形回归思想，借助图1的变量编号，可以建立以下的基本收入和成本模型 R?k0?k1R1?k2R2???k11R11 （1） 其中R1,R2,?,R11满足 ?R1?a10?a11r11?a12r12???a1m1r1m1??R2?a20?a21r21?a22r22???a2m2r2m2 （2） ?? ???R?a?ar?ar?Lar11m1111m11?11110111111112112（2）式中r11,r21,?,r11m11满足 10