在40周岁以下，必须与现有学校班子成员拉开年龄层次。要注意挑选妇女、非党和少数民族后备人才。选拔对象应具有大学本科及以上学历或中级以上职称。后备人才要进行省市级脱产强化专业的训练与教育，时间半年到一年，并在学习期间到中小学挂职锻炼，毕业时严格考核。市县(区)要分别设立中小学校长培养专项资金。
（五）逐步形成和完善中小学校长队伍建设的五个机制
1、选拔任用机制。首先，制定校长任职条件和考核程序。其次，改革校级干部管理模式，实行聘任制，采取公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任的办法选拔任用中小学校长。新任校长由教育行政部门聘任。第三，明确任期内的目标责任。新任或连任新一届的校长，应在任职六个月内提出任期工作目标。任期工作目标须由学校教代会或全体教职工大会审议通过，报教育局审核备案，在审核备案后的一个月内与教育局签订任期目标责任书。第四，逐步取消行政级别，建立中小学校长流动机制，鼓励校长异校任职，做到取长补短，促进校长成长和教育均衡发展。
2、校长全面负责机制。校长应当在有关法律法规和上级主管部门的有效监管下，享有教职工聘任与调动权、学校经费自由使用权、学校内部行政机构设置与行政人员配备权、学校长远建设规划权、学校内部管理权、一定的绩效工资再分配权。教育行政主管部门应当逐步把这些权力下放给学校，只负责从宏观和大局上进行监督和指导，教育行政主管部门可以通过教育督导，对学校工作进行评价，依据评价结果，建立长效引导机制，促使学校不断规范自身行为，提升管理水平，进而提高教育教学质量。各级政府和教育行政部门要为校长排忧解难，要建立务实的教育执法体系，成立专门的执法机构队伍，依法治理影响学校正常教育教学秩序的问题，让校**心静心放心开展工作。
3、激励机制。对校长的激励可以从物质和精神两方面人手。一是逐步建立中小学校长职级序列，中小学各设四级：一级校长、二级校长、三级校长和四级校长，各级校长薪酬待遇不同。设特级校长，作为荣誉职称。新聘任的校长暂不评职级，经一年工作后根据标准，评定相应职级。二是设立“优
秀校长奖”，对获 “优秀校长奖”的校长，需帮助其总结办学经验，资助出版专著、参加高层次的研修等，并通过媒体进行宣传。对优秀校长与名校长人选分别进行奖励和专项资助。三是特别重视那些有效地转变困难学校面貌，不断提升教育教学质量的初级中学校长和办学条件虽差却取得明显进展的薄弱学校、农村学校校长进行奖励和资助。四是积极创建有利于教育家型校长成长的体制环境，出台对中小学优秀校长的保护机制。
4、考核评价机制。进一步完善中小学校长年度考核和任期目标考核制度。完善校长考核办法，加大对校长管理水平、工作实绩、勤政廉政等方面的考核力度；要建立以校长的工作业绩、科研论文和参加市县（区）培训中写出的材料为主的业务档案。把考核结果作为校长奖惩、评定校长职级、续聘或解聘的重要依据。
5、监督管理机制。对校长的监控来自上级主管部门、社会和学校内部三个方面。教育行政部门要加强对学校的宏观调控。要建立对校长工作的考评制度。各级教育督导机构要加强督学，既要肯定学校的工作成绩，又要实事求是地指出存在的问题，共同探讨解决办法。要充分发挥学校党组织和教代会的监督作用，进一步完善学校内部监督机制。实行校长年度述职述廉制度和校长离任审计制度。各地还要积极探索社会对学校的监督制度，运用社会力量对学校工作进行调查、评估，并帮助校长改进工作。
（六）科学规划、严格管理、有效实施中小学校长培训
1、科学规划中小学校长培训。中小学校长成长过程大致可分为以下几个阶段：职前预备期，约需5－7年。适应期，约需2－4年。成长期，约需3－5年。成熟期，从职前预备期起约需10－15年。到达成熟期的校长能够在学校常规管理的基础上不断反思，注意将自己的管理经验上升到理论高度，并注意运用教育理论指导学校实践开拓创新，形成办学特色。（5）成名期，任职期约需12-15年，这类校长往往被认为是学者型校长和专家型校长。有自己独特的办学思想，并形成一套自成体系的教育教学管理模式、课堂模式和相配套的校本课程体系。中小学校长培训规划必须考虑校长成长过程，科学制定培训目标与任务。
2、根据培训类型科学规划培训课程与目标。解决目前校长培训目标共性偏多，个性偏少的问题，培训应该根据校长成长阶段区别重点、有的放矢、循序渐进。任职资格培训基本定位是校长的“应知”、“应会”问题。容易解决的“应知”内容，可由培训者自行设计；校长管理学校“应会”的基本能力或技能，比较困难的，可采取短期挂职锻炼、跟班学习等有效方式。提高培训与任职资格培训，最大的不同应体现在分岗培训上，即不同岗位的校长有不同的培训内容和要求，这样才可能实现提高。骨干校长培训需要反映理论与实践的前沿性和时代性，以寻求校长的不断成长与学校继续发展的结合点。高级研修应当以校长对学校管理理论与实践的领悟、反思与感受为前提，帮助校长成为专家。校长培训的目标定位决定了校长培训课程的定位，不同阶段、不同宗旨的培训应当对应不同的课程结构与标准。
3、校长培训要实现全市信息化和统一管理。从2009年校长任职提高培训班和挂职培训班98名中学校长的统计，年龄在40岁以上的77人，占总数的78.57％；40岁以下的仅 21人，占总数的21.43％。任职资格班的原意是培训新提拔的校长，现在来的都不是新近提拔的。为了避免地市县随意调训，校长的调训从市道县、校要统筹由一个专门的管理机构管理协调，现在培训渠道多，不一致，导致无法统筹。此外还要对全市所有中小学校长名单和相应资料，进行信息化管理，地市县（区）的校长调训名单要报相关管理部门备案，避免多次培训和重复培训。市级培训重点优先考虑高学历、有事业心、责任心，有发展前途，能为基础教育做较大贡献的年轻校长。要不断扩大义务教育阶段校长参加市级和省级培训的规模。
（七）分学段成立校长联盟，促使校长研讨交流常态化、制度化、专业化发展。由教科院牵头，分层次分类别成立学校校长联盟，实行校长联盟轮值主席制度，由联盟成员民主推荐年度轮值主席，实行联盟轮值主席年度述职制度，明确主席职责。设立“最佳联盟主席”奖，每三年进行一次评选，定期举办教育热点问题沙龙，充分激发校长的教育热情，营造思想启蒙与人格发展的土壤。
加强中小学校长队伍建设关系到我市基础教育发展的全局,涉及到广大中小学校长的切身利益，政策性强，情况复杂，市县（区）教育行政部门要把加强中小学校长队伍建设作为一项重要工作列入议事日程，加强领导，统筹规划，精心组织，周密安排，加快实施，务求实效。