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性在 50 岁左右时的身体健康状况和精神投入状况都是优于男性的，因此女性职 工在这个年龄段会对企业做出的贡献肯定是不可小觑的，在这种情况下让女性职 工退休在家无疑是对资源的极大浪费。而从公司方面来讲，精力充沛的老职工更 熟练业务的操作，工作效率高，却在创造最高生产率的时候退休，同时公司又需 花费资
金培养一批新人，此阶段新人的创收率低，耗费大，因而对公司的利益是 有一定不利影响的。此条规定从女性劳动者自身的角度并无不妥，但从其任职公 司来看则有
些许损失。因此，对女性劳动权利的法律特别保护需统筹全局，各方 利益尽量兼
顾到。
（ 四 ） 在 医 疗 及 其 公 共 设 施 方 面 给 予 女 性 劳 动 者 特 殊 照 顾
《女性劳动者保护条例》第十一条规定：“女性劳动者比较多的单位应当按 照国家规定以自办或者联办的形式，逐步建立女性劳动者卫生室、妇女休息室、 哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女性劳动者在生理卫生、哺乳、照 料婴儿等方面的困难。”此项法律规定的出发点固然好的，但是在现实中，很多 手工
企业中女性劳动者多，但经济效益不好，职工工资的发放都成问题，更不用 说有多余的经费和精力来为女性劳动者改变生产条件，建立专门的休息室。而在 工作时间上又特别苛刻，不合理的加班加点赶进度，所以也不可能允许女性劳动 者上班时间休息。
（ 五 ） 定 期 对 女 性 劳 动 者 进 行 妇 检
目前对女性劳动者的定期妇检制度只是散见于各地方性法规法律制度中，并 没有形成强制性统一规范。而妇科病是女性多发病，女性劳动者自然也是不例外。 为防止由此而给其带来的身体上、精神上的痛苦，进而影响的家庭或者企业，应 该对其定期进行妇检，防患于未然，或是提早发现提早治疗，这是对女性职工最 为人道的特殊保护。然而很多企业处于自身利益考虑，此项措施也没有认真落实。
综上所述，现行对女性劳动权利的法律特别保护的不足主要表现有：首先， 法律的特别保护规定没有从现实状况出发，不能满足女性劳动者的真实需求；其 次，对女性劳动权利的特别法律保护规定不能做到兼顾各方利益，一般会对公司
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的利益有一定损害，因此这往往也是公司不落实法律特别保护规定的一个重要原 因，
使得对女性劳动权利的法律特别保护很难得到公司一方的支持，以致很难付 诸实
施；再次，对女性劳动权利的法律特别保护没有建立起监督机制，使得后续 的保障实施措施成为一纸空文。
二、对女性劳动者进行法律特别保护的必要性
现行法律对女性劳动权利的保护存在的缺陷，其实，自上世纪 80 年代开始， 实行市场化的就业双向选择”政策之后便逐渐显现，女性择业者在就业中受到歧 视
的问题渐渐浮出水面。如欧洲一些国家面对高失业率的困境，在上世纪 90 年 代
开始出现弹性就业的方式，其主要对象是妇女劳动者。 为了解决女性在就业 过程
①
中遇到的不平等待遇现象，国家在近 20 年出台了很多法律、法规和政策， 都旨
在保护我国女性的就业平等权利。如在宪法、劳动法和妇女权益保护法中， 都有专门的内容来保障妇女的平等权利的规定。但事实上，这些法律、法规和政 策的保护
措施在现实中并没有得到真正的贯彻实施，女性的就业权利被歧视、被 侵犯、受不平等待遇的现象仍然屡屡发生。其原因就在于法律、法规和政策在保 护女性就
业权利方面缺乏实效性和可操作性。首先，《宪法》、《中华人民共和国 劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》中对妇女享有的，与男性平等 的劳动权利的保护政策，只做了表面性、原则性、口号性的规定，并没有相应地 形成一整套具
体可操作的司法诉讼程序，所以对女性劳动权利的保护无法真正落 到实处；对于就业中存在的侵犯女性劳动权益的行为，缺乏惩处性和补偿性的条 款规定，使这类案件实际上成为“有违法行为，而无违法责任”的案件，侵权行 为实际上得不
到有效的处理。另外，有些法律法规规定，例如《女职工劳动保护 规定》中对女性
劳动者在劳动过程中的生理时期的特殊保护，想以此维护女性劳 动者的利益，给
予其特殊保护。但与此同时，这种保护政策又增加了妇女就业、 择业的负担，也增
加了企业的劳动力成本，给女性就业带来了不利的影响。也就 是说，这类法律特别保护政策在保护女性劳动权利的同时又限制了女性劳动者就 业权利的实现。
（ 一 ）女 性 劳 动 者 自 身 特 殊 的 生 理 特 点 需 要 法 律 的 特 别 保
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林毓铭：《女性再就业与弹性就业》，载于《探索与争鸣》2003 年第 3 期，第 29- 30 页。
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护
女性劳动者相比较男职工而言，生理上存在着一些劣势，如记忆力、理解能 力稍逊于男性，情感脆弱，情绪波动大，生理期身体需要休息并且情绪烦躁等， 这些生理特点使得女性劳动者在劳动时面临的不便和困难比较多，因此，在法律 上对
女性劳动权利给予一些特别保护，有利于女性群体更好的完成自己的工作， 提高工
作质量，对经济的发展和社会的稳定有重要影响。
妇女由于特殊的生理特点、社会分工以及家庭多重负荷，在劳动领域要承受 着比男性更大的压力。对女性就业方面给予法律别保护是十分必要的。《中华人 民共和国劳动合同法》第 13 条规定，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录 用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录 用
妇女或者提高对妇女的录用标准”。以性别为由提高对女性劳动者的录用标 准，侵犯了女性劳动者的合法劳动权益，是违法的。但是，现在劳动力市场缺乏 有效的监督和制约机制，性别歧视问题依然存在。由此产生的危害极大，如不平 等的就业机会、不平等的收入和低工作效率。因此必须采取切实措施尽快纠正。
（ 二 ）女 性 劳 动 者 对 抚 育 后 代 的 特 殊 责 任 需 要 法 律 的 特 别 保 护
一个民族的兴旺发达，与该民族人口的兴旺发达密切相关。女性担负着孕育 下一代、进行人口再生产的特殊任务。对女性劳动者进行法律上的特别保护不仅 是保护女性劳动者自身的安全和健康，同时也保护了下一代的安全和健康。所以， 在
法律上层面对女性担负的孕育下一代的特殊社会使命给予身心健康、安全及生 产、生活等方面的特别保护，必然有利于下一代优质体质的延续，以延续整个中 华民族的兴旺发达。
已婚女性的生育权利，是其公民的基本权利之一，是任何单位都不能剥夺的。
《人口与计划生育法》第 17 条规定，“公民有生育的权利”。据此，公民都享 有生育权。该权利受法律保护，任何单位和个人都不得侵犯。可是，在现实生活 中，女性劳动者因怀孕或生产而致使其劳动权益受侵害的现象却不同程度地存 在。从来自其他地区的信息也可以看出，侵害女性劳动者孕产期权益的事不仅屡 有发生，而且还非常严重。2001 年，广东省有关机构接到多宗孕期女性劳动者
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权益受到侵犯的投诉和咨询。 在某些用人单位，女性劳动者想要保住工作，必 须先签定不生育保证书，保证在合同期内不会怀孕和生育，违反者作自动离职处 理。①
还有用人单位甚至明目张胆地在劳动合同中或单位内部的规章制度中规定： “女职工在劳动合同期内不得怀孕和生育，否则，一经发现，便予辞退。”很多 用人单位
对于在孕期的女性劳动者采取“变岗减薪”的办法，使得怀孕或生产的 女性劳动者因怀孕、生产被调岗、降级、降薪甚至被开除，有的则以“违纪”等 不正当理由而
将其开除。 厦门市女性劳动者因孕期、产期而致劳动权益受侵害 的情况也屡见不
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鲜。根据厦门市总工会女职工部的调查显示，厦门同安区某些企 业规定女性劳动者产假为 60 天，还有近半数企业对怀孕女职工的产前检查和生 育医疗费等费用
不给予报销，给予产假女职工工资偏低；甚至有的企业将产假按 事假处理，不发工
资，致使一些怀孕的女工只能离岗回家。
女性在孕期需要远离电脑等辐射，而长期的坐而不动也不利于胎儿的健康成 长，因此，对于产期的女性劳动者应在法律层面给予特别保护，如缩短女性劳动 者的
工作时间，增加其在工作时间的休息次数，创造环境良好的休息室。产期女 性需要假期以修养身体以及等待胎儿的出生，而在哺乳期又需承担起哺乳幼子的 职责，因此，女性对抚育后代的责任是至关重要的。由此看来，更需对女性劳动 者进行特别的法律保护，以保障女性在完成工作的同时，也很好的完成了抚育后 代的特殊责任，使下一代享受的良好的学前教育。
（ 三 ） 社 会 公 平 正 义 的 要 求
在社会主义事业的发展过程中，中国共产党始终把女权运动放在革命工作的 重点进行。中国共产党自从诞生之日起就把实现男女平等作为重中之重，坚持以 马克思列宁主义为指导，引领中国女性争取、维护自己的权利。以实现平等公正， 推
动和谐社会的建设。
延续中国几千年的传统，女性群体对照顾家庭、照顾孩子、照料老人有多于 男性的责任，而这些在劳动力市场上被认为是私人空间的事情，不被看做社会贡 献计入社会劳动量并给予经济上的回报，导致了女性与男性在经济收入上的差 距。从
另一方面讲，中国传统的“男主外，女主内”的思想根深蒂固，以至于企
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蒋月：《女职工劳动权益保障的现状与对策》，载于《厦门大学法学院报》2002 年第 10 期，第 1 页。 蒋月：《女职工劳动权益保障的现状与对策》，载于《厦门大学法学院报》2002 年第 10 期，第 1 页。
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业在招录职员时也有“女子不如男”的偏见，歧视女性。因此，在现实社会中， 单位出于从自身利益考虑，在招录女性劳动者方面，提高女性劳动者的招录标准， ① 使得女性劳动者进入企业的门槛就较之男职工高，这也是很明显的不平等。
在合同中明文规定限制职工结婚、生育的内容，是人性的不平等，女性特殊 的生理结构和对抚育后代的责任是自然规律使然和社会需要的必然所以理应得 到
社会的特别照顾和法律的特别保护。再者，在工作中，就业不能同工同酬，女 性
劳动者付出相同乃至更多的劳动量但却得不到同等的回报，这又是一大不平 等。女性劳动者不仅没有得到应有的待遇，在单位中还被附加了不道德、不平等， 而且侵犯基本人权的限制性条款，这是为社会所摒弃的，也是社会大众不能接受 的。
《妇女权益保障法( 修正案) 》第 24 条规定: “实行男女同工同酬。妇女在享 受福利待遇方面享有与男子平等的权利。”对于这项项规定, 很多国外的学者认 为, 如果能够实现同工同酬这一目标，实际上只是取得了一种虚假的胜利, 因为在 现代社会，职业已经被进行了严格的隔离, 所以男性与女性职工很少是真正“同 工”的。因此, 更多的人倾向于另外一种目标, 即对于具有“可比性价值”的工作 支付相
同的工资，而不是一概而论。
所以，对女性劳动权利给予法律特别保护是人心所向，也是大势所趋，为了 实现社会公平正义，在法律上对女性劳动权利进行特别保护是必要的，也是必须
的。
三、对女性劳动权利法律的特别保护的完善
（ 一 ） 立 法 完 善
第一，法律应从女性劳动者的实际出发，制定切实可行的保护措施，譬如根 据女性劳动者经期、孕期、产期、哺乳期的现实需要给予相应的请假权，使其得 到充分的休息，也有利于保障下一代的健康成长，以响应国家优生优育的政策； 对于请假权在外国法律中已有体现，如英国的劳动法对于请假权的规定有：因劳 动者在
产前护理中有需要的可以请假，并且有权获得工资；男性职工和女性职工
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韩晓玲：《论女性平等就业权—以我国法律制度实践为视角》，山东大学 2007 年学位论文，第 1- 36 页。
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