d. 招聘的费用比较高，需要投入大量的人力、物力；
e. 由于学生毕业是有周期的，招聘会也是定期召开的，因此这种招聘方法在时间上会受到
很多限制，企业不能自主掌握。 2) 熟人推荐的优缺点： 优点：
a. 招聘的成本比较低；
b. 推荐人对应聘人员比较了解； c. 应聘人员一旦录用，离职率比较低。 缺点
d. 容易在企业内部形成非正式的小团体； e. 如果不加控制，会出现任人唯亲的现象；
f. 由于推荐的应聘人员不可能太多，因此选拔的范围比较小。
14、培训与开发对企业（员工、社会）有什么意义和作用？ 1）、培训开发对企业的重要意义
(1) 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；
(2) 培训塑造优秀的企业文化；
(3) 培训能提高员工的综合素质，改善工作态度，提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力；
(4) 适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永续经营的生命力。 2）、培训开发对于员工个人的作用 (1) 有利于增强员工的就业能力；
(2) 有利于员工得到收入以外的报酬； (3) 有利于员工获得较高收入的机会； (4) 有利于增强员工职业的稳定性。
3）、培训开发对于社会的作用
（1）企业的培训与开发工作也是现代企业为社会应尽的一种不可推卸的责任和义务。 （2）企业需要向社会输出和培养具有更高素质的社会劳动者，推动整个社会向学习型社会转变，实现社会的全面发展。
15、三类绩效考核方法各是什么优缺点？
16、企业报酬体系包含哪些内容？
17、请简要举例说明职位评价中的要素比较法的操作步骤。
要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。
具体办法和步骤如下：
第一步，提供工作信息。该方法需要细致和完备的工作分析。包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。
第二步：选择标准工作。有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。以这些工作作为工作分级和排序的依据。
第三步：把工作要素指标排序。例如，把选择出来的5个要素指标排序。排列的依据是对工作的描述和工作种类。实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。（见下表） 工作要素评价
各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。
第四步：分要素的配置工资率。工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率： 工作要素与小时工资率
第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表： 不同工种工资率及其要素构成 单位：美元
第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：
工资要素级别比较表
18、请分析企业内部招聘与外部招聘的利弊。
内部招聘的利弊： 优点：
(1) 有利于提高员工的士气和发展期望，增强员工的工作积极性和主动性。
(2) 对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。 (3) 对企业目标的认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。 (4) 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。 (5) 节约时间和费用。 缺点：
(1) 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。
(2) 竞争失利者常感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。 (3) 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。
(4) 容易近亲繁殖，工作中的思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 (5) 如果内部关系处理不当，内部招聘容易演变成拉帮结派，引起其他纠纷，给企业管理带来困难。
外部招聘的利弊
优点：
(1) 为企业注入新鲜的“血液”，外部人才带来新的工作思路和观念，能够给企业带来活力。 (2) 外部招聘管理人员在某种程度上可以缓解企业内部候选人竞争的矛盾。 (3) 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。 (4) 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。
缺点：
(1) 管理人员从外部招聘，对内部人员是一个打击，使内部人员感到晋升无望，会影响工作热情。
(2) 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。
(3) 对外部人员的实际工作能力和品性不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。 (4) 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
19、请简要论述现代人力资源管理与传统人事管理的区别 （1）现代人力资源管理与传统人事管理产生的时代背景不同。 （2）现代人力资源管理与传统人事管理对人的认识是不同的。 （3）现代人力资源管理与传统人事管理的基本职能有所不同。
（4）现代人力资源管理与传统人事管理在组织中的地位有本质的区别。
传统人事管理模式是旧管理体制下的产物，弊病很多，影响很广，必须进行大力阔斧的实质性改革，创建崭新的人力资源管理机制。
现代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的“人事”定位，建立起以能力为基准、以人为本的管理体系，从更宏观的视角，从发展战略的角度，开展和完善企业的人力资源管理
20、请简要论述企业生命周期对人力资源管理活动的影响 创业阶段：
1 为企业招聘和获取所需要的各种关键人才。 2 采取一切办法鼓励创业。
3 制定核心人才培养计划，为企业未来发展奠定人才基础。
成长阶段：
成长阶段，发展是硬道理。组织扩张及有序管理成为此阶段企业战略的核心。人力资源政策的核心应该定位为规范化、职业化管理。
要求人力资源管理要进行详细的工作分析，清楚的界定各个部门和岗位的工作职责与职权；要建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效地监督，以保证基层行为的规范性。 同时，该阶段企业已经逐步形成规范化运行，人力资源管理工作要借助相应的工具支撑－企业信息管理，为企业快速成长打好良好的信息基础。
成熟阶段： 这个阶段，人力资源管理工作应该注重不同员工的发展以及团队之间的沟通上。要加强横向、纵向信息沟通与联系。同时，人力资源管理工作要深化企业文化建设，增强企业组织性，提升整体战斗力，从而推动组织的持续成长。 及衰退阶段：
衰退期的人力资源管理，本阶段战略方向的调整是其核心，那么对应的人才的更新换代就成为了人力资源管理工作的重要工作内容。人力资源管理需要结合企业新的战略进行整个体系的规划，重新考虑企业组织结构、流程、岗位职能、绩效评估以及薪酬体系等。
21、如何分析甄选录用方法的信度（或者效度）？ 信度的类型及其检测方法：
1) 再测信度。对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，说明这种测试方法的信度越高。
这种检验方法的问题在于：第一，成本比较高，要进行两次测试；第二，应聘者可能记住了第一次测试的题目，第二次测试的结果可能会不真实。 2) 复本信度。用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果的相关
程度越高，说明测试方法信度越高。
这种方法虽然可以避免再测检验法的第二个问题，但是实施的成本依然比较高。
3) 分半信度。就是把一种测试方法分成两部分来进行考察，两部分的结果相关程度越高，
说明测试方法的信度越高。例如可以把测试题目按奇数和偶数分为两部分。 4) 评分者一致性。随机抽取数份试卷，由两位或两位以上评分者分别评分，然后计算各分
数之间的相关程度，所得结果就是评分者一致性。 检验效度的方法有以下3种： 1）内容检验
指测评工具所包含的题目能否真正代表所要测评的内容。主要采用专家判断法来检验. 将测试内容与实际工作绩效因素进行比较，两者的相关程度越高，说明这种测试方法效度越高。
2）效标关联效度
指测评的结果与被预测内容（也称为效标）的关联程度。 a.
预测效度。
将应聘者在被雇用之前的测试分数与被雇用之后的实际工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说明测试方法的效度越高。
b. 同时效度。
用某种测试方法对现有员工进行测试，然后将测试结果和这些员工的实际工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说明这种测试方法的效度越高。
22、如何进行培训需求分析？
麦吉和塞耶于1961年提出通过以下3种方法来确定培训需求
23、试论企业不同发展阶段对企业薪酬管理带来什么影响。
企业的发展阶段不同，企业赢利能力也不同，因此，企业薪酬系统也会受到影响。例如，企业在启动阶段，往往采用低工资、高奖金、低福利的薪酬系统；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的薪酬系统。