校园招聘存在的问题与对策
招聘后期，指的的是企业的面试过程已经结束，往往这个时候是企业最重要但也是最容易被忽略的阶段。企业在招聘过程中在各方面努力塑造形象，但若出现以下两个方面的问题是相当得不偿失的：
1. 录用后期无跟踪
企业在完成招聘后，需要面对两个群体：未通过面试和被录用的应届毕业生：（1）在面对未通过面试的应聘者，很多企业都忽略对他们的辞谢。如果不注意与被淘汰的应聘者的沟通，一方面会让应聘者在希望中等待却无疾而终。正所谓口碑效应，一个满意的顾客会引发8 笔潜在的生意，但一个不满意的顾客会影响25 个人的购买意愿。另一方面耽误了应聘者继续找工作的步伐和积极性，企业没有及时尽到社会责任。（2）一部分应届生虽然已经被录用，但因为还未签订劳动合同或者未立刻签订三方协议，并且在毕业企业招聘高峰的情况下，企业若对这部分应届生放任自流，会使应聘者觉得自己没有得到关怀，他们随时有可能转投其他更好地企业。
除此之外，有些企业在应聘者被录取后，逐渐模糊了在招聘会对应聘者作出的承诺，这是缺乏诚信最实际最严重的表现。应聘者在外界关于此类情况的说辞会直接影响企业在下个季度继续招聘的信誉，更加无法找到优秀的人才。
2. 试用期培训不当
在与被录用的应聘者签订了实习协议或者三方协议后，企业会进入一个试用期培训的阶段。大多数企业会进行入职培训，这场入职培训或许会举行一天或许持续一个星期，主要目的是对入职者进行企业文化的熏陶以及从中更深入了解各入职者的性格特征。我们需要肯定的是，企业文化和处事方式的熏陶是必要的，但与此同时，我们更要注重这个突出企业文化程度的把握。过度地进行文化的传播，会让部分毕业生望而却步，原因有两个。一是这些应届毕业生的经历欠缺，无法一下子接受如此强烈的价值观冲击，也无法立刻确定这种文化即是适合自己的，二是他们如同一张白纸，很多处事方式和崇尚的文化都是在以后工作慢慢接受和认同的，不能一蹴而就。
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三、 问题的对策研究
我们将招聘三个阶段所出现的问题归结为企业外部形象塑造不足、招聘细节不重视以及内部招聘员工分工不明确三方面的问题。针对这三方面问题，本文提出了相应措施：
（一） 树立雇主品牌
雇主品牌是企业在劳动力市场上的一个定位，它包括企业人力资源的外部品牌和人力资源的内部品牌。通俗地说，人力资源的内部品牌指的是企业在现今雇员心目中的形象，包括对企业文化、培训、薪酬、绩效等人力资源方面的满意度。而人力资源的外部品牌则指的是，该企业经由外界潜在雇员了解后乐意进入该企业工作的程度。本文所说的校园招聘是众多企业如今打造雇主品牌很重要的一个途径。在校园招聘中，我们可以通过很多方式来塑造有特色的雇主品牌，与这些未来企业的中坚力量建立非常有效的沟通桥梁。
1. 提前纳入实习生，积极参与校园活动
现在企业和高校的关系越来越密切，为了能够更好地响应政府提高就业率的要求，一方面高校非常乐意让同学们拥有更多的实践经验，另一方面企业也希望能够在学生还未毕业之前提前了解企业适应企业，以便将来更好地服务企业。所以，在大学生大二大三期间，企业便计划在校园招收实习生。这是一种低成本，却又非常实在地宣传本企业的文化，提前影响了实习生及其周围的大学生，笼络了部分大学生忠诚感的做法。不仅如此，由于熟悉的工作环境和工作方式，他们将来若进入企业，很容易就进入工作状态，为企业省去了很多的时间人力成本。它还能让表现优秀的学生在将来能够优先进入该企业，达到了双向了解的目的。
积极参与或支持校园活动，以企业的名义冠名某项奖学金，是树立雇主品牌的另外一个途径。企业针对近几年计划招收的应届毕业生类型挑选合适的院校，并有选择性地赞助能够体现这些学生专业程度的活动或比赛。类似的赞助和设立奖学金，不仅能够在企业所需的专业人才群体内提高了知名度，还能使得这些获得奖金和荣誉即在此专业上表现特别优秀的学生在将来寻找雇主时更青睐于该企业。
2. 与学校充分沟通，做好人员招聘调研
一方面，需要制定招聘规划。若要进行校园招聘必须清楚招聘的人数、技能要求、将来的培训计划、薪酬支出等问题。若只是为了借助校园招聘来宣传本企业，是不合
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理得不偿失的行为。除了确定需要招聘应届毕业生的具体事项外，我们还要明确招聘人员的挑选标准、进行招募的地区和时间。
另一方面，举办宣讲会的时候与学校充分沟通。需选择高校时不能仅凭它是否知名，竞争是否激烈来判断它的应届生是否适合自己的公司，时间安排上不要和其他知名企业招聘会或校园的大型活动有冲突。在举办宣讲会之前，联系高校的每个院系，发布招聘信息，扩大整个校园的受众范围，给毕业生充分的时间准备。同时了解清楚在该校学生的应聘热情及受欢迎职位等基本情况，对即将到来的宣讲会做一个初步的预测，对可能出现的各种状况做好应对措施。
3. 合理设计宣讲会，使之达到期望效果
首先，要挑选合适的人员参加校园宣讲会。一般由三部分人组成：（1）企业的副经理以上的高级人员。他们或许在会上并不怎么发言，但说的话能够代表企业的立场，以示企业对这次招聘的重视。（2）企业的人力资源部经理或者总监。他们主要介绍企业的文化、发展现状、应聘相关事宜以及解答各位同学的问题。毕竟招聘的主要信息人力资源部门是最为了解，在很多具体事项上可以为同学们解答。（3）曾经是校友的公司重要员工。这部分人员主要是拉近企业与学生的距离，他们展现出的是企业的员工风采，以自身为例子鼓励师弟师妹进入企业。
第二，用个案打动人心。比起宣讲会大量灌输企业获得成就的各项数据，师兄师姐或者其他员工在企业发展的鲜活例子更能够打动人心，使其相信企业的种种阐述。在演讲的时候可以将其工作的照片、晋升的途径时间、进入企业的历程等展示给应聘者，消除企业华而不实的形象。
最后，需要强调的是，宣讲会形式不可过于单一，会引起应届生感官上的疲劳，降低了他们对企业的关注度。所以在举办宣讲会要充分考虑各校学生的性格特征，在传达的信息不变的基础上，形式上作些适当的变动，迎合学生的喜好。
（二） 提高招聘有效性
这里所说的招聘有效性是招聘面试过程中，包括面试的内容流程、录取的标准、招聘结束时的信息反馈等内容。这些工作很大程度决定了招聘的质量及成效，是招聘者应该最最重视的部分。
1. 清晰招聘对象
应届毕业生和社会上的经验工作者所具备的特点很不一样，他们的业绩不理想，并且后续培训成本高，人员流动性高。另一方面，校园招聘的季节性强，招聘选拔的周期比较长。所以，我们在进行校园招聘时，必须清晰理想招聘对象的特征。只有这样，企业才能在后期的培训中迅速提升他们的业绩。不管招收任何应届毕业生，在筛
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选未来人才的时候，企业我们着重考核的是以下五个方面的素质：（1）诚信敬业正直。他们可能不太专业，但是忠诚于企业，远胜于那些满口谎言的老员工，只有这样的人才能够长时间地为同一家企业创造价值。（2）学习能力。如今企业经营环境变化快，技术和知识更新周期更短，加上应届毕业生缺乏工作经验，更需要很强的学习能力。（3）踏实肯干和吃苦耐劳。应届毕业生一般在入职初期都会在企业的基础岗位磨练一段时间，这就需要他们具有一定的忍耐力和乐观的态度才能坚持下来。（4）团队协作和沟通能力。一个习惯个人作战的员工在进入一家陌生企业是不可能很好地适应变化的工作环境。善于协调和沟通能够让员工在工作初期得到帮助，帮助其更快地成长。（5）对自己有个准确的职业定位。定位过高或定位过低会给大学生就业和职业发展造成障碍。企业在校园招聘时即看重应聘者能否自信的推销自己，同时也看他们能否客观地评价自己和展示自己。
2. 改善招聘流程
首先，企业应该做到最基本的一点是严格按照计划中的面试流程和时间安排进行招聘，随意更改时间和面试形式会给应聘者留下不谨慎的形象。
另外，根据现在的企业一般采用的面试形式主要有三种：笔试、小组面试、单独面试。在这些招聘流程中，我们需要在以下方面改善招聘流程，使被录用员工更加符合企业需求：
(1)笔试的难易程度要适宜，根据企业需要的职位来设计，应考一些常识性的题目和一些与该应聘职位相关的专业问题。这只是让太差的人过不了关，但基本合格者又能顺利过关。并且不应把笔试作为单独的考核标准，应该与第一场面试一起进行更能够综合测验应聘者的综合水平。
(2)小组面试最多被采用的是无领导小组讨论，它在面试人数较多的时候提高效率，节约面试者的时间。但无领导小组讨论重点要注意两个问题：一是科学安排应聘者分组。分组之前可简单了解应聘者的素质和能力，将学历背景差不多的应聘者安排在同一组进行讨论，这可避免知识能力的悬殊造成考生的沉默或滔滔不绝。在人数上，最好是6~8人，讨论时间控制在30分钟左右，不宜太长。二是关于题目的选择。为了防止题目的泄露，预备多份不同的试卷，但题目难易程度要相当，题目可以相关于企业管理问题也可以是当今大学生热衷的了解的问题。
（3）单独面试一般发生在第一轮和最后两轮面试上，第一轮主要由人力资源部人员进行，最后两轮则是和用人部门或者企业经理的见面。这种通过口头表达的方式来考察应聘者各方面的能力，必须建立在应聘者说真话的基础上才能实现。那么可以通过两个方法去挖掘他们所叙说的事情，第一，运用“STAR”技术进行提问，它们分别代表情景（当时的背景、具体任务）、目标（要达到的目的）、行动（如何做）、结果（事情取得的成绩）；第二，围绕CARO逐项展开提问，即针对所面试的岗位需要，明确岗
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位具体的C基本能力、A成就动机、R人际协调、O组织需求匹配度要求。在面试的同时作些记录，时刻注意在哪方面没有考核全面，或者应聘者表现得模棱两可，然后进行追问。
3. 公平对待应聘
在每个阶段的面试结束后，不管是通过面试的还是被淘汰的应聘者都需要公平对待，明确告知每一位应聘者的面试结果。特别是对那些企业淘汰的应届生更是要以电话或者邮件的形式委婉地告诉他们。尽量避免沉默对待应聘者，要注意对不合适应征者的信息反馈。这可以体现出企业对应聘者的尊重，尽管应聘者现在不能进入本企业，但企业得体的表现会给应聘者留下深刻印象，也希望将来有能力再进入。另一方面，他也有可能是企业的潜在客户，在不需要花费太多成本的情况下，无形中提升了企业的形象。
4. 妥善跟踪录用
企业遇上合适的才子，一旦决定录用，必须妥善进行跟踪服务，及时与之签订劳动协议，这体现效率，也可以一定程度上防止他转投其他企业。一旦成为企业正式录用的毕业生后，人力资源部门一定要专门派出一名部门员工去跟踪这位录取的人，定期和他沟通联系。沟通主要有两个目的，一是当把他当做同事朋友来关心的话，会让他产生强烈的归属感和依赖感。二是可以随时了解他的需求，对他所犹豫或者疑惑作出调整，便可大大避免在企业毫不知情的情况下选择离开该企业。
（三） 改善招聘组织工作
一场成功的招聘会，需要有一群高素质的招聘人员，并且懂得分工合作才会收获高质量的新员工。在招聘组内部工作的改善上，我们提出五点建议：
1. 领导重视
校园招聘项目组的员工需要面对大学生这个大群体，并且这个群体对企业校园招聘相关的信息传达速度非常迅速。所以，校园招聘必须受到企业领导的重视和大力支持。领导的亲自出马，势必会使求职者从心理上感到一种满意和欣慰。高层在招聘会上的演讲胜过招聘人员对公司的详细介绍，例如高露洁、宝洁等公司的宣讲活动，都会邀请高层的出席。并且参加演讲的高层最好能够富有亲和力，贴近企业自身的文化，彰显企业的风范。这也向众多应届生用行动证明此次的招聘受到企业高层的重视，会更加积极地进行应聘。
领导重视不仅对外部人员的应聘产生积极的作用，也无意间给负责此次招聘的员工施与压力。如我所在的公司对今年的应届生招聘非常重视，因为董事长会亲自接见这些被录用的毕业生。在培训上人力资源中心的员工也谨记董事长和执行总裁的叮嘱给予这批应届生充分的锻炼机会。所以，领导的重视程度直接影响各部门工作的认真程度。
2. 科学组织
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