校园招聘存在的问题与对策
在进行招聘之前必须通过培训提高招聘人员素质。通过培训，他们在校园招聘中都在传达良好的企业形象，并且对于应聘者的问题作出的回答口径一致。由于企业选择进入的学校通常不止一所，而是国内若干大学，所以一般会采取两种形式的招聘小组方式。一是，指组织一个招聘小组，在各大学流动。这种方法是有效统一的标准，同时可以比较不同大学的优缺点。二是，组织多个小组，在基本相同的时间奔赴不同地区不同学校。这样能够迅速收集各校招聘信息，但是无法进行同等基础对比，有可能出现某所大学一流学生比不上其他大学二流学生。所以尽量在进行多组招聘前，向各个学校了解学生的素质状况，每个招聘小组负责一定比例的每个素质等级学校的招聘。
除了行走各校的招聘小组，用人部门经理是被录取应届生的直接上级,所以在招聘过程中也必须有用人部门的人员参与进来。一方面，用人部门经理比人力部门更加了解该岗位的能力素质要求及以后发展方向,并且在专业问题上他们能够做更准确的判断。另一方面，即使人力单方面招收到了能力非常匹配的员工，但和用人部门的工作方式格格不入，或者无法适应经理的领导风格，也同样会影响工作的质量。所以在人力资源部人员作为招聘统筹组织者，向员工传达企业文化等信息，并对员工一些基本技能素质进行考核后，应该让他来决定人员最终是否录用，也有助于日后的管理。
3. 正确培训
应届毕业生与其他新员工不一样，他们没有丰富的工作经验，但有足够的激情和较强的学习能力。在进行了几轮面试后，大多数应届毕业生已经对企业的大致情况以及对应届毕业生的发展计划有了一定的了解。录取过后的培训成了非常重要的一环，因为培训不得当会直接让毕业生放弃该工作机会退而继续进入找工作大军直至毕业。正确的培训应做到以下方面：
（1） 企业文化培训需适度
价值观是企业文化之核心，新员工进入企业首先会感受到企业的文化氛围，在此基础上认可企业的价值观，融入这一团队。但往往存在一个误区，认为文化强调程度越深越好。由浅入深才是文化灌输的正确方式，首先从招聘人员、培训人员到公司高层的行为方式渐渐体现，或者在工作过程中用实际的事例来教育他们，但不宜过多用虚拟的游戏或活动将企业文化强硬地套进去。
（2） 专业技能培训需重复
我曾一度疑惑，为什么大学期间参加非常多精彩的讲座，但尽管培训内容丰富有趣，但结束后感叹一番便没有了结果？同样，在这些应届毕业生刚走出校园后进入企业进行培训时也依然会出现类似的状况。出现这种情况的原因主要存在三点：信息超载、消极过滤和缺少跟进。结合企业不同岗位的应届毕业生，我们可以从三方面入手：
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校园招聘存在的问题与对策
A重复少而精非多而浅的知识。获取新知识要比应用已有知识要有趣得多，所以人们习惯性地吸取新知识而非运用旧知识。我们应该作出的改进是，培训师所传授的数量要减少但内容要丰富（比如说某个管理技巧结合举例或者产品知识及其衍生知识）。然后不断地间隔性重复（可以第一次重复相隔一个星期，第二次重复相隔半个月，而后的复习量可以适当增加），直到它们完全融入员工的思考和行为方式中。
B教育新员工运用可能性思维。由于应届毕业生未曾接触过外界形形色色的人才，会习惯用批判的眼光看待周围的一切，所以他们对能力很强同事总抱着怀疑的态度，就算相信也会把那些销售冠军或管理能人的业绩归功于偶然或幸运。所以，需要将他们的思维转变成可能性思维，对新接受到的信息保持一种开放的心态。在第一步接收少而精的知识后培训师带头运用新知识，并将应届生运用新知识后收获到的好成绩在工作期间不断得到强化，使得大家都相信其通过努力是可以实现。当这些好成绩不断出现时，渐渐就可以成为大家的习惯。
C尝试、观察、表扬并进行修正。应届毕业生刚踏入社会，心理承受能力还有待加强，上司强调他们表现的积极面可以大大提高学习的积极性，在进行纠正之前，一定要对他们的进步提出表扬。除此之外，上司必须协助新员工制定一份不断超越自我的跟进计划。在这个试用期培训的每个星期上司对每个新员工进行一对一的谈话，根据员工对自己的评价和同事观察其表现作出口头表扬和指导并评分。
4. 流程优化
在整个人力资源管理体系中，招聘选拔工作是比较靠前的环节，很多其他工作都是在它后面发生的。因此，招聘选拔工作的质量直接影响到后面的工作。对于校园招聘这种产生大量进入企业的毕业生更是要重视，但并不是每家企业都适用同一个招聘流程。例如，宝洁公司的招聘流程虽然非常完整，但在每次招聘完之后需要总结，不断地去改善流程，在时间控制、面试流程上更需要精简。也并不是所有公司都要往这种招聘流程发展，对于刚起步的小公司显然是不适用，繁杂的招聘流程不仅消耗公司刚撑起的资金流，还须付出高薪酬给予这些毕业生中招收来的精英。想要在校园招聘花费最少的人力物力招收到最适合的人才，必须针对企业的发展现状作出合理的招聘计划。
5. 方法得当
随着高校不断扩大招收以及应届毕业生在就业压力不断加大的情况下，企业想在大学内选拔高素质人才也越来越难。所以在招聘组织工作中，招聘人员需要重视所有包括招聘前、招聘中、招聘后产生的问题，并采取正确的措施。本文所提出的的解决方案在运用上要得当，不能避重就轻，合理使用资源，并通过科学的选拔方式提高招聘的有效性。同时，在录用后注意企业提高绩效和薪酬管理方面的优势，创造和谐的工作环境，提高员工的满意度。
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参 考 文 献 □□
[1] 陈锦艳.S企业大学毕业生校园招聘解决方案.南京理工大学.2005.12.30 [2] 李宁.企业如何取得校园招聘的成功.商业现代化.[A]2005.09 [3] 张超.企业如何在校园招聘中树立雇主品牌.企业管理.[A]2009
[4] 付春阳.中小企业利用校园招聘塑造雇主品牌.山东纺织经济报.[A].2013.01
[5] 本刊编辑部.2012系统的招聘和培养提升校园招聘成功率_2013年企业校园招聘调查.中国新时代.[J]2013.01
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