(2)有效的信息反馈是为了沟通和交流某种信息，而不是给下属提出某种指令和要求。通过必要的信息交流，使下属可以根据自己的实际情况和工作能力，自主地选择适应性强的途径和方法，做出改进工作的决策。(3)有效的信息反馈应集中于重要的、关键的事项。(4)有效的信息反馈应考虑到下属的心理承受能力，而不是要解析员工为什么要这样做，其心理动机是什么。 115．【答案】ABCDE 【解析】企业根据劳动合同的规定，应对员工为企业所提供的贡献．以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。 116．【答案】ABCE
【解析】对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部影响因素主要包括国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等。 117．【答案】ABCDE
【解析】常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。 118．【答案】BCD
【解析】岗位评价的基本功能包括：(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。(2)量化岗位的综合特征。(3)横向比较岗位的价值。(4)为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 119．【答案】ACE
【解析】确定岗位评价要素和指标的基本原则有：(1)少而精的原则。(2)界限清晰，便于测量的原则。(3)综合性原则。(4)可比性原则。 120．【答案】ABCDE
【解析】福利管理的主要内容包括确定福利总额、确定福利支付形式和对象、明确实施福利的目标、评价福利措施的实施效果。 121．【答案】ABD
【解析】职工代表大会的职权具体表现为以下几个方面：(1)审议建议权。(2)审议通过权。(3)审议决定权。(4)评议监督权。(5)推荐选举权。 122．【答案】ABC
【解析】由劳动标准的含义可知，劳动标准的制定主体、表现形式和作用方式具有多样性特点。 123．【答案】ABDE
【解析】制定劳动纪律，应当符合以下要求：(1)劳动纪律的内容必须合法。(2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。(3)标准一致。(4)劳动纪律应当结构完整。 124．【答案】ABCD
【解析】集体合同的内容包括：(1)劳动条件标准部分。(2)一般性规定。(3)过渡性规定。(4)其他的规定。 125．【答案】ABCD
【解析】解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 卷册二：专业能力
一、简答题(本题共2题，每小题15分，共30分) 1．
答：工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： (1)明确岗位调查的目的。(3分)
(2)确定调查的对象和单位。(3分) (3)确定调查项目。(3分)
(4)确定调查表格和填写说明。(3分) (5)确定调查的时间、地点和方法。(3分) 2．
答：确定和调整最低工资标准应考虑的因素有： (1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 (3分)
(2)社会平均工资水平。(3分) (3)劳动生产率。(3分) (4)就业状况。(3分)
(5)地区之间经济发展水平的差异。(3分)
一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。
二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
答：(1)总成本效益=录用人数／招聘总成本=G／76200=0．79(人／万元)(2分) 招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用=270／10000=270(人／万元)(2分)
选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用=21／(20000+2700+5000+3500)=6．73(人／万元)(2分)
录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用=6／(10000+5000)=4(人／万元)(3分) 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本=2000000／76200=26．25(3分)
(2)录用比=(录用人数／应聘人数)×100％=6／270×100％=2．22％(2分) 招聘完成比=(录用人数／计划招聘人数)×100％=6／6×100％=100％(2分) 应聘比=(应聘人数／计划招聘人数)×100％=270／6×100％=4500％(2分)
三、综合分析题(本题共3题，第1小题18分，第2小题1 6分，第3小题18分，共52分) 1．
答：头脑风暴法的操作程序是： (1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(3分)
(2)热身阶段。这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3分)
(3)明确问题。主持人简要地介绍有待锯决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10～15分钟的时间进行头脑风暴(或震荡)。(3分)
(4)记录参加者的思想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。(3分)
(5)畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己
的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象．使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。(3分)
(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。(3分) 2．
答：提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：
(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：
①拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(3分)
②收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3分) (2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。(2分)企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式．并达到以下要求：(2分) ①有效的信息反馈应具有针对性。(1分)
②有效的信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。(1分) ⑧有效的信息反馈应具有及时性。(1分) ④有效的信息反馈应具有主动性。(1分) ⑤有效的信息反馈应具有适应性。(1分) 不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。(1分) 3．
答：一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：
(1)环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(2分)
(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3分)
(3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(3分)
(4)岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(2分)
(5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。(2分)
(6)市场薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(2分)
(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参
考。(2分)
(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。(2分)