最重要的是要树立榜样，利用机会在团队中起领头作用，并树立一个良好的榜样，用行动来教育员工，而并不是发号施令，指手画脚，绝大多数人更愿意承担责任而不愿无所事事，人员管理到位了，带领出一个好的团队，你的事业将会事半功倍。一个公司就像一个金字塔，最下面一层是员工，以上几层是各个部门，各个管理者，最顶层是老板，如果员工管理不善，没有员工在下面支撑，那将无法更不能构成一个完美的金字塔。
（四）完善管理机制
首先，应该重视学习现代酒店人力资源管理制度。建立与本酒店相适应的人力资源管理制度，人事管理应该规范化。
应该尽量减少酒店在人力资源管理方面的随意性，因为酒店管理混乱，会导致员工无所适从，这是人才流失的重要原因之一。要实现酒店的规范化管理即要有战略远见又要有符合客观实际的人力资源规划。酒店应该根据经营发展战略和酒店实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划。而且这些规划或计划应该尽量要让员工知道，员工一边据此来制定自己的发展计划，一边感到自己在酒店里有发展的机会，有助于提高员工的留任率。还要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工能明明白白、有条不紊的各负其职，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其他（如考核、奖惩等）管理决策的重要依据。
其次，要加强员工的培训工作。酒店管理者应该加强对员工的培训，包括酒店的文化培训，人才组织承诺培训和为人才提供的的职业生涯培训。酒店文化具有很强的凝聚功能，因此他对稳定员工起着很重要的作用。酒店文化所追求的是个人对集体的认同并在酒店与人才之间建立一种互动相依的关系，最终使员工依恋和热爱自己的酒店。组织承诺是员工对于特定组织及目标的认同，并且希望维持组织成员的一种状态。对员工职业生涯的培训努力使之达成目标，就会使员工产生成就感。使员工更加依赖酒店并做出出色的成绩。
最后，还要营造一个支撑性的工作环境，机构间一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的环境可以使人才安心、心情愉悦的工作、充分发挥自己的聪明才智，多出成果，进而也能使人才自然的感到他们每个人都在努力，每个人都在成长。
（五）健全法律体系
防止人才流失，法律约束是一个很重要的方法。从法律角度防范人才流失给酒店带来的危害，是一个很有效的手段。酒店可以采取以下措施：
首先签订《劳动合同》。很多员工，特别是销售部门的的员工，在酒店接受了培训锻炼之后，有了一定的工作经验或者客户群，就跳槽另谋高就或者自立门户，为酒店带来了一个很大的损失，为了避免这种情况的发生，酒店可与相关的员工签订长期合同，如果其违约，则要承担沉重的违约责任。但如果选错了人也会给酒店带来长期的损失，所以酒店在在选择人才时就应该注意人才种类、层次
的多样性，避免人才的种类过于单一。在以后的选拔过程中应该对优秀的人才分层次分部门的选用和管理，避免某些员工权利或技能的过度膨胀。限制他们成为独立于酒店的全才，减少他们离开酒店的可能性。
其次，签订《竞业避让协议》。又称竞业限制或竞争禁止，是指一定的范围和期限内，通过相应的法律政策使用人单位的关键职位的雇员不得利用其职务关系所获得的商业秘密，为自己或者他人经营酒店业务提供便利，谋取利益。一些酒店在经营管理中没有对员工的工作范围作出明确的限定，这是一件很危险的事情。因此，在设计组织结构和设定工作权限时，应避免职能部门的交叉。 总之，随着人才市场的激烈竞争，酒店也不会免于这场人才的争夺战，所以，为了能更大限度的留住人才，更人情化更科学化的管理是非常重要的，在管的同时还要懂得如何去爱自己的员工，让员工在酒店里能充分的感受的家里温暖的气氛，这样人才才会更加愿意的留在酒店里。
结论
人才是酒店不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至影响到酒店的生死存亡，这种“唇完耻寒”的依存关系，决定了酒店必须做好多人才的挽留工作，从而确保酒店的生存与发展。酒店具有的良好人才流动机制是酒店人才管理水平较高的重要标志之一。正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的酒店人文化做起，即找到“以人为本”的着陆点。市场、竞争对手、酒店自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化着的，作为酒店来讲，就要一变应变，建立良好的人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于酒店发胀的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。管理水平高的酒店，体现在酒店对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能够有效地吸引人才、留用人才、留住人才。
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