分；避免出现你赢我输、鱼死网破的局面，并购的目标就是争取双赢；保持职业经理人的职业化形象，以公司的业主为重；最重要的一点是学会收买人心，尤其是对于被并购公司中留下来的员工要特别关注，这是安抚劫后余生者最有效的一招。
心理咨询服务
1.心里咨询服务的定义
心理咨询的定义就是应用心理学方法，凭借语言，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，促使员工适应社会和健康发展的过程。其对象多为主动上门求助的，解决的问题有社交恐惧、考试焦虑、职业选择等。
2.心理咨询服务的方式
心理咨询服务的两种方式是小组讨论和单独面谈。当遇到重大事故时，最好先采用小组讨论的方式，这样可以借用群体的力量集中发泄员工心中部分的不满情绪；之后，再采用单独面谈的方式，以倾听为主，帮助员工平复心情。
3.对待激情状态的调控方法
面对对方处于激情状态时，一定要用缓和性的言语来进行调节，切忌就事说出“我也特别怎么怎么样、这事儿公司做得不公平”等等话语。此外，降低强度和转移注意注意力也很重要。
【自检】
请做以下连线题：
A、裁员的规则是先来后到 ① 减 员 B、裁员的规则主要包含计划、宣布、 ② 临时性裁员 立即跟踪和提供辅导四点内容
C、避免赢/输局面，争取见 ③ 合并
见参考答案5-1
【本讲小结】
解聘与相关的援助也是员工关系管理的相关职能之一。主要包括辞退员工、裁员、减员、收购合并以及心理咨询服务。
辞退是本讲内容的一个重点，需要掌握辞退员工的程序、辞退面谈的步骤、被辞退员工可能出现的反应及相关对策和离职面谈。
裁员、减员和收购的定义以及实施原则也是需要学习的内容，另外，掌握心理咨询服务的方式及调控方法也很重要。
【心得体会】
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第6讲 员工关系管理的相关职能（五）
【本讲重点】
如何避免优秀员工离职
提高员工工作满意度的10个“C” 从员工关系管理的角度看员工奖惩 奖励管理
部门经理实用留人方法
如何避免优秀员工离职
1.重视辞职离职事件
要想留住关键员工最重要的一点就是避免他们辞职，要想做到这一点首先就要重视每一项辞职和离职事件，积极进行预防性的管理。也就是当一个员工跳槽走了的时候，最好马上对其进行离职面谈，一定要问出他之所以离职的真正原因，而这些原因往往是跟公司管理有关、与公司老板的管理风格有关，同时也可能跟公司的福利、激励制度不健全有关，这些信息非常有利于公司因势利导，不断改进自身、提升自身。
2.迅速采取善后措施
通过离职面谈获知员工真正的离职原因之后，第二要采取的措施就是切实考察员工说出的离职原因在公司内是否真的存在，如果存在就要赶紧采取善后措施，以避免其他优秀员工因为同样的原因再离职，这个行动是非常有效的。员工的眼睛是雪亮的，他们对于公司管理层采取的任何一个行动都是了然于心的。
及时采取善后措施会让其他员工感觉到公司对他们的重视之情，会带给他们一种很温暖的感觉，也会有效增强团队凝聚力。还可以将那些大家认可的措施昭示于众，例如在内部期刊上或内部网站上告知大家公司取采了什么样的措施。
3.股权激励
避免优秀员工离职还可以提供股权激励，但是要注意确保股权提供给20%的优秀员工，不能让80%的普通员工混于其间，因为都激励其实就是都不激励，这其实就是所谓的鞭打快牛现象。公司要奖励的主要是一部分快牛，只有找准了快牛，把它们激励好了，才会带动慢牛的进步。
避免优秀员工离职的关键是避免政策一视同仁，避免好坏不分，全奖励就等于没有奖励。
提高员工工作满意度的10个“C”
提高员工工作满意度是员工不再跳槽的关键，工作满意度包含工资、福利，但更多的是指组织的承诺和关心、组织在非现金方面的认可。提高员工满意度主要包含以下10点：
表6-1 提高员工工作满意度的10个“C”
10个“C” Control 控制 含 义 使员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力，就是授权。 Commitment 承诺 向员工展示工作前景和方向以促其努力工作。 Challenge 具有挑战的 工作 Collaboration Culture 合作/团队协作 文化 给员工安排具有挑战性的工作，以提高学习新技能的机会。 将员工组成团队进行工作。 营造欢快、令人兴奋和开放式的环境。 Compensation Communication 报酬 交流 与员工分享收益/赞誉。 公开地毫无保留地经常与员工分享信息。 Concern for Due Process Computer 电脑和技术 领导 尊重个人尊严并接纳不同作法/风格。 向员工提供令其工作更便捷的方法和技术。 Compretence 能力 确保员工具备完成工作的技能。
从员工关系管理的角度看员工奖惩
1.要让员工觉得受到特殊的重视和待遇
员工奖励和惩罚首当其冲的意义是令员工觉得被重视，当一个人觉得自己被重视的时候，就会感觉舒服；而当一个人感觉舒服的时候，工资低一点就没有太大关系，经理的管理技能稍微差一点儿也可以被容忍。
一家公司如果员工关系管理得很健康，公司整体的氛围特别健康，在这个前提下每一个硬件的流程是允许有一点缺陷的，因为员工不会看到这些缺陷，这正是心理学上讲到的晕轮效应；反之，如果公司的内部关系不健康，员工觉得不舒服，他就会鸡蛋里挑骨头。
2.学会两条腿走路
对工作表现好的员工给予奖励，这是留住关键员工的一种方法；同时，对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律清退，这就是所谓的两条腿走路。
一般公司最容易犯的错误就是只会一个劲的奖励先进员工，而对后进员工采取容忍、宽大、得过且过的态度。对后进员工采取的这种措施非常有害，因为一般员工在看见那些关键员工的同时，也在观察公司是怎么处理那些差强人意的、绩效不好的员工。这是一个两边平衡的问题，只要对一方面的处理有失偏颇，员工的满意度就会急剧下降，因为他们会认为企业的流程不健康。
3.学会用新鲜的方式奖励员工
要学会建立一些新鲜的评选优秀员工的方法去激励他们，这些方法最好能够跳出陈规，别出心裁，能令员工耳目一新，从而起到良好的激励作用。
员工的奖励管理
1.奖 励
奖励的角度多种多样，要根据自己的需要设立合适的奖励。比如在奖励方面可以设长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖，还可以设优秀建议奖等等。企业在招聘员工的时候，还可以设立推荐人才奖，谁为企业推荐了候选人，就给谁一定的奖励，这是招聘最有效的一个途径，它比在网上招聘、到招聘会招聘都有效得多。因为推荐新人的员工如果在企业中做得很好，他的大学同学十有八九也能聘用，推荐人才奖能够令员工主动为公司招聘，使员工觉得自己还在为公司当兼职猎头；另外还可以设发明创造奖、热心于公益事业奖等等，可以利用头脑风暴集思广益，从而设立各式各样有意义的奖项。
2.对症下药地奖励
奖励要注意对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了任何作用。
【举例】
小西原来在一家国外公司工作，有一年她被评为优秀员工，公司给她的奖励是泰国双人双飞，这个奖励可以让小西和她的先生一起享受双飞泰国5日游。当时正值20世纪90年代前期，这项奖励可以说非常昂贵。
但是当小西获知这个消息的时候，惟一的感觉却是哭笑不得，心里愤愤地埋怨公司并想将奖励退还。这主要是因为当时的小西刚生完小孩5个月，孩子太小，让她们夫妻双飞出去旅游简直是不可能。
于是小西去找老板商量此事，她希望老板将旅游需要花费的两三万元钱直接给她，遭到了老板的拒绝；接着小西又提出将旅游奖励换为5天假期，这令老板非常吃惊，小西就告知了自己的真实情况，她的举动让老板顿时发现了自己心里想奖励员工的东西不一定是员工想要的这个道理。
这个案例又反映了沟通漏斗的现象，奖励员工的时候最不明智的行为就是公司管理层把自己的意愿强加给员工，这样只会造成花钱办不了好事的后果。
奖励是分等级的，可以奖励2万元钱，也可以奖励200元钱。奖励的时候可以实施换位思考，公司领导层可以将奖励按登记归类，列出一个菜单，菜单上清清楚楚地写着2万元钱有什么菜，200元钱又有什么菜。奖励员工的时候，让员工根据自己的喜好按照他的价位去点菜，这样就可以获得良好的效果，达到激励员工的最终目的。
3.积极的反馈—正面指导反馈
积极的反馈是激励的一种方式，它强调的是一种正面的表扬，主要用来肯定行为价值，多用描述性的语言。反馈的过程中要充分展现真心，要及时也要经常。以下小故事就是一个正面反馈的例子：
【举例】
相传古时某宰相请一个理发师理发。理发师给宰相理到一半时，也许是由于过分紧张，不小心把宰相
眉毛刮掉了。唉呀!不得了了，他暗暗叫苦。顿时惊恐万分，深知宰相必然会怪罪下来，那可吃罪不起呀!
后来，这个理发师好好的看了看这宰相的肚子，宰相问他：“你看什么呢？”理发师回答道：“人们都说宰相肚里能撑船，您这肚子也没这么大，好象跑不了一条船似的。”宰相说：“咳，他们是说宰相都是很大度的，不计较别人的小错误。”这时候理发师咕咚一下跪在地上，马上说：“对不起，我把您眉毛给刮掉了。”在这种情况下，为了不食言，宰相只好咽下这口气，连声说道：“没事儿，没什么大不了的，不就是一个眉毛吗，你把那半边也剃了。”
这个小故事说明的问题就是要学会使用积极的、正面的反馈去夸奖别人，这样容易使人产生舒服的感觉，当一个人感觉舒服的时候，往往会原谅别人不让他舒服的地方。
部门经理事业留人方法
1.工作是快乐的-事业留人 比尔·盖茨曾经说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一家无足轻重的公司。”由此可见关键员工的重要作用，所以一家公司的大把投资、大批培训的时间、精力、费用都会首先投向那些关键员工，留住他们就等于留住了公司的核心竞争力。而用事业留人是留住关键员工的一种有效方法。对中青年人才要破格提拔、放手任用,给他们以充分展示自己的空间。他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力、创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间。
根据赫斯博格的双因素理论，钱是最留不住人的，工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感，那种能自己作主的权力和内部沟通能参与意见的权利力是真正能让员工产生满意感的因素，所以当企业想留人的时候，最关键的是用工作留人、用事业留人，让大家感觉到工作是快乐的。
很多外企的空降兵空降到民营企业开创事业，目前来讲民营和外企的工资福利还存在着较大的差距，之所以会有很多外企的空降兵空降，就是因为在民营企业里他们可以获得说话的权力和自我作主的机会。
2.晋升留人
内部晋升也是留住人才的一种方法。内部晋升要注意挑选那些真正适合你企业的人，也就是要保证人是对的，而不是指技术是对的，这是晋升的一个关键。
3.岗位轮换
所谓的岗位轮换就是在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。
岗位轮换分为纵向轮换和横向轮换，它可以通过为员工带来工作的新鲜感而达到良好的激励效果。但在岗位轮换过程中要注意轮换的频率及时间。
4.工作扩大化
扩大工作范围是使每个人除担负原来工作外，还担负他的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以此减少对单一工作的反感。
如果公司太成型，根本没有职位可以轮换，还可以采取工作扩大化的方式来留住关键员工。可以让员工一个人多管一些部门里其它的事儿，把他的职责加大，虽然工资职位不变，但是会令一些年轻员工增强责任感和自信心。这种激励方式对老员工不管用，但是对年轻员