该模型最大的特点在次级心理特质解构，北森认为领导力本质上是一种内在特征，可以说某些人天生就具备典型领导力特质，被人们称之为领导型人才。基于大量的数据分析和研究，我们运用“心理特质预测外显行为”的原理，对5大方面领导力进行了次级心理特质解构，将领导力分解为可以支撑有效领导行为的深层次心理特质，如下图，“模糊决策”这项领导力解构为“洞察力、前瞻性、果断性、乐观和模糊耐受性”，这意味着“洞察力、前瞻性、果断性、乐观和模糊耐受性”是预测受测者作出有效模糊决策领导行为的关键特征。
图3领导力－心理特质解构图
FLA用作Coaching工具
工作表现指实际的工作和绩效表现，代表了高层管理人员做得怎么样；领导力指领导行为水平，解释高层管理人员在做“什么”以及“如何”做；心理特质指行为背后的原因，主要包括性格和动机层面的心理特质，可以解释高层管理人员“为什么”会这么做。
北森应用“领导力－工作表现的影响机制”形成了一种适用于高层管理者的Coaching模式，更深入地把握其行为原因，并采取有效的提升策略。
图4 领导力－工作表现的影响机制
该Coaching模式的核心理念是通过“发现领导行为背后的关键心理特质，并通过提升、控制心理特质的方式，达到提升领导力的目的”。笔者认为领导力的本质是内在特征，影响机制模型中最核心的是心理特质这一层面，它们被认为很难改变，因此“控制”是关键。根据心理特质的分值可以将它们划分在四个区域：威胁、机会、保持、优势：
1.优势领域：位于此区域的心理特质项表现出较高水平，对领导力表现起到最大正向影响作用，建议持续发挥优势作用
2.保持领域：位于此区域的心理特质项表现出中等偏高水平，对领导力表现起到较大正向影响作用，可关注，如若进一步完善可进入优势领域
3.机会领域：位于此区域的心理特质表现出中等偏低水平，对领导力表现起到一定的负向影响作用，因其尚有提升可能性，需重点提升，使之进入保持领域
4.威胁领域：位于此区域的心理特质表现出较低水平，对领导力表现起到较大的负向影响作用，因其威胁较大，且与保持、优势区域距离较大，提升周期较长，需通过控制和互补的方式，降低其威胁作用
接下来，我们以图3为例说明如何通过心理特质影响领导有效性：
5.洞察力、前瞻性中等偏高水平，位于保持领域，对模糊决策发挥正向作用，以保持为主；
6.模糊耐受性位于威胁领域，此领域的特质表现出偏低水平，其负向作用较大，会从心理上排斥和厌恶不确定的环境，把模糊情境视为潜在威胁，喜欢在确定的环境下，在确定的条件下发挥自己的能力，因此改变难度非常大，作为个体对其应该采用控制策略，降低该项特质的负面影响，例如“在遇到模糊情境时有意识克服排斥心理”；
7.果断性、乐观略平均水平，落入机会领域，对领导力行为发挥负向作用，但相比于威胁领域，其影响程度略轻，且距离保持领域较近，有可能得到改善，因此应该采用积极改善的策略，譬如“行动塑造—（1）乐观形态去解释不愉快的事；（2）遇到困难时，设定目标、做好计划、积极投入”以及“外源控制—努力接近乐观的人，观察他们的行为，通过观察，培养起乐观的态度”方式。
截至笔者成稿，该测验已经应用至多家企业上百名高管，得到了招聘、干部管理以及领导发展中心多个人力资源部门的广泛应用。 案例：某高层管理者的领导力剖面图
A控股公司，集团总部招聘控股子公司总经理，采用北森高层管理人员测评方案对应聘者进行评估，深度识别应聘高管的行为特征。下表为候选人张某的测评结果，
张某的领导力测评结果
领导力水平：5项领导力中模糊决策、驱动变革、卓越执行高于5.5分，为高分水平，赢得信任、发展他人处于低分水平。总体来看，得分偏高的领导力集中在工作相关的方面，对人的关注偏低，属于重事轻人的成就型领导者。
工作方面：事业心强，乐意为自己设臵挑战性目标，希望追求高绩效和成就，更关心工作是否达成。在他的领导下，整个团队擅长于执行，能够排除困难与阻碍，高质量地完成工作任务，达成组织目标。
人际方面：对人的关注度相对偏低，不利于下属的成长。究其原因，可以发现，张某“开放包容”、“积极期望”、“授权”、“激励关怀”、“督导”5项子维度均偏低，表现为对他人的信任与期望程度较低，对下属的授权较少，当下属在工作过程中出现任何问题时，他倾向于亲自出马解决，而不是向下属提供足够的支持与指导，利用工作实践来锻炼下属。总之，在发展人才方面，张某受其观念与技能所限，他采取的实际行动较少，在时间、精力和培养资源上的投入不足，不利于下属的成长。
风险分析：更进一步，通过组合分析张某的测评结果，我们还可以看到他身上存在的潜在风险：
1.决策有较高风险：根据模糊决策下5个心理特质的得分分布，可以看出，他对问题本质的把握不够深入、透彻，经常被纷繁复杂的表面现象所迷惑；从对问题的长远关注来看，也缺乏预见力，难以把握问题的长远影响，常不能提前预见风险和机遇，总体而言，张某的
决策质量堪忧，但他却不这么认为，他对自己的决策比较乐观，而且能够较快的做出决策，所以，张某的决策具有较高的风险。 2.强势推进：张某的影响意愿得分8.2分，表明他影响意愿非常强，他希望控制、影响他人，让他们按自己的意图做事，而他的同理心得分2.7分，表明他很少站在对方的角度上思考问题，他并不关心别人的想法和感受，即便在遇到挑战或反对时，他也很少去思考原因，仍然会按自己的意图强势推进。如果他所领导的下属皆是成熟度较高的管理者，则很容易打击下属的积极性，不利于发挥团队的力量。 3.墨守成规：张某在创新求变上的得分为2.2分，表明他主动求变的意识很低，他更喜欢在成熟的工作环境中，在健全的流程规范下从事相对固定的工作内容，无需求新求变，没有突发事件，无需灵活应变【弹性，得分3.5分】。总之，他喜欢按工作规范的要求，按部就班地专注于工作任务的推进和执行，而不是带领团队闯出一片新天地。
优势分析：张某也有他的优势，例如，擅长执行，可以带领团队保质保量地完成工作任务；考虑问题着眼于全局，而不是自身或部门利益；做事有韧性，不会轻言放弃。
综合决策：综合分析后，招聘组成员一致认为，此人难以胜任当前控股子公司的总经理一职，综合考虑其优势及相关工作经验后，建议张某可以承担汽车零部件生产工厂的厂长一职，主抓生产制造方面的工作。