3.配套设施难以满足劳务派遣需求，由于劳务派遣人员中以外地人员居多，因此为了能够让他们安全安心的工作，就需要为他们安排合适的住所。然而，随着近年来劳务派遣人数的快速增加，无法在短期内满足快速增长的劳务派遣需求。而事实上，住宿配套设施已在一定程度上制约了引进外地人才的步伐，因此对外招收劳务人员以及对外招揽人才都造成了一定的影响。
4.派遣公司法律和经营风险不断加大，不利其快速的发展由于劳务派遣人员的增加以及区内外各类派遣公司之间竞争的加强，派遣公司的法律和经营风险也随之不断加大。以园区劳务公司为例，一方面企业支付给劳务公司的劳务管理费因竞争的原因在不断下降（最低的只有每人每月30元），另一方面如工伤、怀孕、生病、职业病、员工安全、突然大批裁员，以及由于非正常离职、员工工作过失或严重违纪违规等原因使企业造成严重经济损失而要求劳务公司承担赔偿责任等，都使劳务公司承担着巨大的风险和压力，同时也制约了它的发展。
假定案例
案例一：
某机械厂，在平等自愿的基础上和某人力资源公司签订了劳务派遣协议，双方开始了劳务派遣合作。 但是，某人力资源公司为该公司开展服务三个月后，提出了严厉的抗议，因为发生了严重的不遵守协议的操作办法。原来，该公司在签订劳务派遣协议的时候，没有真正理解劳务派遣的定义、特点和意义等，最后在执行的过程中，不肯把工资和养老金发放交给某人力资源公司代发代缴。
最后，双方的合作只好停止，但某人力资源公司对该公司提出了法律赔付要求。 案例二：
某500强企业，工资福利待遇在当地首屈一指，考虑到季节性用工，要求和某人力资源公司签订劳务派遣协议，由某人力资源公司负责招聘员工，但是坚持工资自行发放。
某人力资源公司没有任何商量余地的拒绝了合作。 案例三：
某德资玩具厂，和某人力资源公司进行了劳务派遣合作。合作以后，玩具厂领导专心生产、研发和销售，把公司整个人力资源服务（含人事和人力资源管理）都交给了某人力资源公司。
双方合作很愉快。玩具厂的贸易人员、研发人员、销售和生产员工很大部分都是某人力资源公司招聘并负责劳动关系的。 案例四：
某新加坡电子企业，生产电视机配件，需要招聘大量女工，找到某人力资源公司帮助员工招聘并签订了劳务派遣协议。合作过程中，发现某人力资源公司代缴的社保标准比公司原有标准低许多，于是陆续把公司辅助岗位、生产岗位的很多员工劳动关系转移给了某人力资源公司。在此基础上，该公司降低了每个月的工资列支，另外享受了某人力资源公司的专业人力资源服务。
结束语：劳务派遣因为适合当前的经济运行特点而高速发展，劳务派遣必将为破解日益严重的“用工荒”以及劳动保护起到应有的贡献。
公司申办
申请劳务中介服务机构应具备下列条件：
1.有与开展人才中介业务相适应的场所、设施，注册资本（金）不得少于10万元； 2.有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专职工作人员； 3.有健全可行的工作章程和制度； 4.有独立承担民事责任的能力；
5.具备相关法律、法规规定的其他条件。
申请劳务派遣机构应具备下列条件：
1.申请开办劳务派遣组织的报告；
2.成立劳务派遣组织的可行性报告和实施方案； 3.劳务派遣组织的章程及有关规章制度；
4.办公用房证明(契约、租用协议、产权证)复印件； 5.法定代表人职务任命书及身份证复印件；
6.工商行政管理部门核准的《名称预先核准通知书》。
另：劳务派遣单位资质：注册资本不少于50万元；公司性质公司法26条第2款；虽然公司法规定有限责任公司最低注册资本是3万元，但是法律行政法规另有规定的除外。
具备条件
在拥有具备法人资格经劳动审批的公司组织前提下
1.公司名称：XX有限公司以及支持公司网站。
2.主要经营地：江苏苏州市园区与新区，拟开发区域：昆山、吴江、常熟等 苏州周边县市。 3.人员配备：经理两名（股东发起人）大专以上学历，十年以上工作经验，财务一名本科以上学历，出纳一名，业务行政人员两名大专学历，非正式业务信息员若干名。
4.设施配备：计算机、网络、软件传真等现代化通讯设施配备齐全，拥有200平方米左右经营场所。
运作方案及可行性
1.运作模式描述（见后文流程及图解）
2.招工可行性。与省内外众多学校、劳动输出部门建立友好合作关系，具备人员组织网络。 3.派遣运作方案有成熟经验，已经可行，公司经理人员都具备在大型外资企业数年的人事管理经验，经过专门培训，具有实际运作经验，能够管理、组织、协调、规划劳务派遣业务实际中遇到的各种问题。
4.派遣员工保障可行性。凡是派遣员工签订正式劳动合同，缴纳社会保险，正规合法用工，一旦出现工伤事故，有社会保障作后盾，解除了后顾之忧。
5.政策可行性。目前颁布的《劳动合同法》已经明确规定了劳务派遣的相关事宜。跟用人单位签订《劳务派遣协议》、跟派遣人员签订《劳动合同》填写《招用员工花名册》并缴纳社会保险，劳动关系在劳务公司一方，派遣人员与用人单位只是一种工作协议关系，完全不违背现行《劳动法》的宗旨。
6.目前苏州部分用工单位已经成功实施了劳务派遣，现实可行性。苏州达方电子有限公司、明基电子有限公司、大智电子有限公司等已经实施派遣制，而且取得了良好的业绩。
7.保险政策可行。目前苏州保险账户已经实现了全国范围内流动，社会保险在公司所在地缴纳基数低比率灵活（具体见苏州社保局相关资料），保障了企业的利益和派遣人员的利益。
劳务派遣流程
1. 业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明；
2. 分析考察：依据用工单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。 3. 提出派遣方案：根据不同用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；
4. 洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案； 5. 签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》； 6. 实施，提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
组织实施
（一）人员招聘与录用：
《劳务派遣协议》签订后公司会按协议要求进行包括人员招聘、筛选、进厂面试、体检、报到等管理工作。
1、用工单位提出劳动用工需求计划，说明各岗位应符合的年龄、学历以及应具备的素质，个性特征、行为风格、专业技能、履历、到岗时间要求等。
2、通过公司门面招聘、供货商网络招聘，外地中专、职校、技校等学校进行人员招募。 3、如需批量从外地引进人力资源，公司与用工单位协商招聘事宜。
4、根据用工单位的人力需求，可以联络并组织在各职高及大中专院校举办校园招聘会。 5、公司在面试前组织对人员进行筛选，以满足岗位需求，且对用工单位情况、薪资待遇等进行说明，以提高面试成功率，减轻面试人员工作负担。
6、 要求要进行面试的人员填写《苏州劳动服务中心有限公司求职申请表》，并将该信息输入公司的劳动就业信息管理系统数据库中，对用工单位招聘劳务派遣员工的情况会有一个比较详细的记录。
7、公司派专人组织应面试的人员带到用工单位，并将《求职申请表》以及《面试人员花名册》交予用工单位面试人员进行面试。
8、面试成功人员公司负责通知并组织到用工单位指定的医院进行体检，体检费由员工个人承担，体检合格的人员公司将组织进行入职前的培训，培训内容为公司及用工单位的相关规章制度、安全教育及来公司的办事的注意事项，并发放《外派员工手册》和《联系卡》，签订《入职须知和承诺书》。并由公司通知其带好相关报到所需的材料并由专人带领进厂报到。 （二）、劳务派遣管理内容
1、劳动合同的签订
一般在员工入职前公司与其签订正式的《劳务派遣劳动合同》，确立劳动关系，到苏州人力资源中心对劳动合同进行鉴证和备案，并返还一份给派遣员工本人，另一份公司留存。合同一般情况与公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》的期限一致。合同到期前一个月，我们会向合同到期的员工发出续签劳动合同通知，并与有意向续签劳动合同的员工续签劳动合同。
2、工资的发放
在员工入职后至发工资（发工资的具体时间在《劳务派遣协议》中进行约定）前公司会为新入职的派遣员工开立工资卡（银行卡）并发放到派遣员工手中，严格按照考勤记录（或用工单位提供的工资表）来核算并发放工资，并向派遣员工发放工资条，不会无故克扣员工工资。工资的发放时间以双方在《劳务派遣协议》中的约定为准，公司保证严格按时发放工资。用工单位也必须在《劳务派遣协议》约定的时间将相关款项打入公司账户。
3、日常管理
公司派遣至用工单位的员工，原则上由用工单位负责日常的管理和工作调配。公司也会根据情况不定期地对派遣员工进行一些厂规厂纪教育和一些相关的培训。如用工单位需公司派驻现场管理员协助工作的，我们会根据人数多少来决定是否派驻现场管理员，原则上100人以上方可派驻一名驻厂代表，其薪资由公司支付。如有违返厂规厂纪的情况，公司会尽力协助用工单位根据用工单位及公司的相关规定对其进行处罚。
4、社会保险及其它保险的缴纳
根据用工单位的情况，将为外派员工缴纳社保及其它保险，办理社保缴费、转移或退保等相关手续。 5、工伤事故的处理
用工单位应做好劳动防护方面的工作，劳务派遣员工发生的一切工伤事故由公司负责处理，公司应积累相当的处理工伤事故的经验，并与劳动局等相关部门建立良好关系，做到处理工作事故问题更高效。发生工伤事故后用工单位应尽快通知公司，公司会派人前往处理，用工单位提供协助。
6、派遣员工退回和离职
如派遣员工无法胜任工作岗位或有严重的违纪行为，用工单位可以将该员工退回公司，公司将另外为其安排工作。派遗员工离职须提前一定的时间（具体时间根据用工单位有关规定另行商定）向所在部门主管提出申请，经批准后方可离职资。员工离职前须交回工作服、更衣柜钥匙、胸卡等，否则按相关规定进行处罚。
7、外派员工的奖励和激励
（1）建议对外派员工每年给予一定数量的转正名额，这样既可以保证用工单位的员工都是相对比较优秀的员工，另一方面又对员工是个很好的激励。
（2）公司每年年末都会组织优秀外派员工的评选活动，并给予一定的奖励，这样既然可以让各单位的外派员工有一个交流学习的机会，又可以对所有外派员工是一个很好的激励。
8、员工的跟踪访问和客户的定期会唔机制
（1）对部分员工进行跟踪访问，了解他们的工作、生活情况，并根据情况对员工进行不期的培训和教育。
（2）定期与用工单位的人力资源部门负责人进行会唔，进行一些沟和交流，了解公司我们外派员工的工作情况以及用工单位对公司服务的想法和意见，以改进公司的服务，更好地为客户创造价值。
用工单位应承担的责任
1、严格遵守劳动法和地方法规及有关政策规定，尊重外派工的人身权利，提供必要的劳动条件和劳动保护,由于甲方违反劳动法而产生的责任,由甲方承担。
2、任根据生产现场的特点，对外派工进行必要的安全生产教育、厂规厂纪教育，以及劳动技能培训，帮助外派工掌握从事本岗位工作需要的劳动技能。
3、如因生产环境等导致派遣员工患职业病，承担由此而产生的一切责任及费用。 4、退回外派工时，应提前告知公司；公司负责对外派工的安排及其它相关事宜处理。 5、承担如下费用，并每月按时打入公司指定的账户： （1）派遣员工工资（包括津贴、加班工资）；
（2）社保费用（根据本市社保最低缴费基数和比例来确定）； （3）管理服务费 ： 元/月/人（根据人员多少可另行商议）；
6、按照劳动法规定派遣员工每周工作时间为40小时，可以在合法的基础上具体安排和调整工作时间和班次。根据用工单位现行薪资福利政策进行调整，并以此来计发基本工资及加班工资。需加班及上中夜班的,应按劳动法的规定计算加班报酬或津贴。用工单位为派遣员工每天提供工作餐。如用工单位获批实行特殊工时制的，派遣员工工作时间和加班工资根据特殊工时有关规定处理。
7、在协议规定的时间将应付费用划入公司指定账户，并随附工资表。原则上公司不垫付工资费用，如遇特殊情况，需要临时垫付的，必须填写垫付申请征得公司同意。如未按及时支付费用，每逾期五天须按费用总额加付1%的滞纳金，逾期十天须按费用总额加付3%的滞纳金。
公司流程图
1.聘用新员工
--用人单位-- 面试评估 --公司-- 向用人单位推荐初选面试人员资料 --用人单位人力资源部-- 自行收集、筛选初试人员资料 用人单位 供职位描述(JD)和用工需求