最大问题。针对高学历、高水平的学科带头人缺乏的问题，常淑芳在《民办中小学师资队伍建设：问题、原因与对策分析》中查阅了相关的政策法规，发现在宏观层面，我国政府为推动民办中小学教师的发展尽管出台了一系列政策法规，但仍不健全不完备，很多政策在实践中缺乏可操作性，无法落实。张海青在《加强师资队伍建设 提升教育教学质量———对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）中提出，现行人事制度妨碍了教师的流动。当前的社会舆论普遍轻视民办教育，使民校教师总觉得“低人一等”。公办高校教师待遇是参照公务员标准执行的，而民校无法与之相比，特别是社会保险差距更大。只有民校教师与公办学校教师的社会待遇平等了，才能实现教师的合理流动。郑先俐也在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中提出，教师的流动机制不合理，缺乏规范的教师人力资源市场。目前，重庆市民办高校的人才流动主要靠离退休教师以及民办高校作广告等自发的市场来调节，这在民办高校兴起的初期，起到一定的积极作用。但随着重庆市民办高等教育事业的蓬勃发展，这种自发的市场已暴露出信息量低、供求渠道不畅和难以指导人才流向等弱点，不能满足供求双方的需要。
2.民办学校原因
作为教师工作的内环境，学校师资管理的体制、机制是影响教师心理的最主要原因，教师的聘任、培训、评价、激励机制等是衡量学校管理是否科学、人性化的重要因素。赵春燕在文章《民办高校师资稳定性建设之探析》中指出多数民办高校目前过分倡导服务家长的观念，忽视了教师科学导向原则的贯彻，此种情况，民办教师最容易流失。赖爱春在《民办高校师资队伍建设问题与对策》中也提出民办高校大多数实行全员聘任制，学校和教师之间的关系基本上为临时雇佣关系，这种临时关系容易使一部分缺乏教学事业心、责任心和敬业精神的教师教学积极性不高，影响了学校的发展和学生的培养质量；同时，很多民办高校考核评价的结果没有起到充分激励的作用。此外，徐朝晖在《民办学校师资建设现状与对策》中认为，教师管理体制和运行机制存在问题。丁荣良在《民办学校师资管理色议》中指出，民办高校师资队伍建设缺乏长期规划，民办高校聘用教师存在较大的随意性，缺乏公正客观的法律依据。吴伦敦等人《以“生利”为出发点的民办高校师资队伍建设》中从民办高校的动机出发分析原因，认为导致民办高
校师资队伍不稳定和年龄结构不合理的深层次根源在于民办高校通过降低成本来提高效益的办学动机。
3.教师自身原因
在几十年的计划经济体制下，人们的观念中已经习惯了拿“铁工资”、端“铁饭碗”、坐“铁交椅”，一旦来到民办学校，将意味着要失去深深印在脑子里的“三铁”，与终身保障脱离关系。所以，民办学校教师存自卑、缺乏归属感的心态。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中提到，很多老师抱着观望的态度进入学校，如果待遇好、工作环境好，就多干几年，如果有更好的机会，时机成熟随时准备炒学校的“鱿鱼”。
（三）关于民办学校教师队伍建设的建议
针对民办学校教师队伍建设中存在的问题及其原因，学界的建议更多地集中在改善外部环境和完善学校内部管理两个方面。
1．改善外部环境
营造一个宽松的、良好的外部环境，是民办高校师资队伍建设不可缺少的条件。国家虽然以法律的形式对民办学校教师的有关问题做出过一些规定，但由于相关配套政策和管理机制的滞后，目前，民办高校教师的外部管理尚处在一种无序状态，急需得到改善。 （１）重视舆论力量
张海青在《加强师资队伍建设 提升教育教学质量——对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）中重申社会舆论尤其是媒体应该充分报道民校和民校师资在我国社会主义教育中的作用和作出的贡献，改变人们的陈旧观念,提升民校教师的社会地位和形象。林芳洁在《对民办高校师资队伍稳定问题的思考》中重申社会舆论导向，特别是教育主管部门对民办高校的支持与认可，对于营造又利于民办高校健康成长的社会文化氛围，逐渐改变民办高校在社会大环境中不利地位的重要作用。
（２）制定保障民办高校教师合法权益的政策与制度
《民办高校可持续发展问题探索》就师资建设从校内外两个方面进行了阐述。学校内部应该帮助教师解决后顾之忧。给教师解决养老、医疗、失业保险，给教师提供住房基金。应当给年轻教师提供进修、提升的机会，帮助年轻教师成长，
帮助年轻教师摸索和掌握适合民办高校的教学方法。提供福利待遇，稳定教师队伍。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中建议对国家分配到民办高校任教的大学生和受聘民办高校的年轻教师，要及时落实政治待遇和工资福利待遇；建立相关的民办学校教师基金，奖励、资助民办学校教师；允许公立学校的教师到民办学校任教，保障其原有的福利待遇不变等。以使民办高校能更好地吸引人才,稳定师资队伍。陈兴德在《从陕西看我国民办高等学校师资队伍建设》（2005）中提出应依法建立与民办高校办学体制相适应的师资队伍运行机制，更紧密的依托《民办教育促进法》及其实施条例精神，依法建立教师聘用合同机制、教师薪酬机制、教师继续教育机制和教师职称晋升机制。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中建议政府相关管理部门在加大对民办高校的宏观管理和统筹力度时,应落实体现鼓励、扶持的政策和待遇。教师在职称评聘、评优评先、工龄计算、社会保障等方面与公办高校应一视同仁。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2006）中提出把民办教师队伍建设真正纳入法制化、制度化、科学化的轨道乃是当务之急。包括教师与学校在应聘和招聘环节上的法律规定，教师在聘用期内的法律地位与应享受的权利规定，学校对教师在解聘、离职程序中有关法律关系的处理规定，依法建立教师权益的保障机制等。张海青在《加强师资队伍建设 提升教育教学质量——对河南民办高校师资队伍建设的思考》（2008）一文中建议，可以为本单位有突出贡献和一定级别的骨干人员额外增加社会保险，对工作达到5年、10年甚至更长时间的教职工在工资待遇方面给予倾斜。 (３)建立教师资格认定制度和资源配臵市场
为了保证师资的质量，我们可以借鉴日本的有些做法，对私立学校的教师，同公立学校一样，在应聘之前必须通过认定资格考试，获得任职证书。学校的师资聘用由各校自行确定标准，通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。针对我国目前教师由国家”统购统销”，缺乏开放的教师人才市场的现状，殷世东、伍德勒在《贫困地区民办学校师资建设：问题与应对》中提出应建立教师行业资格准入和退出机制，进一步完善教师资格认证制度。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中建议政府和教育行政部门应该建立高校教师认定制度和高校教师社会保障体系。凡取得高校教师资格证的教师，无论在公办
学校还是在民校，都能够依法享受到同等的社会保障，尤其是在社会统筹、住房、福利等方面,制定同等待遇，如民校确有困难的，政府和教育行政部门应予补贴并协助解决。
(４)加强政府对民办高校的扶植与资助
郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）提出针对民办高校办学经费不足的问题,政府应制定相关的政策,采取必要的措施，根据不同地区不同学校的不同情况，以多样化的方式给予适当的扶持与资助。同时,还可以采用引导民间资本投入民办教育的办法加大对民办高校的扶持力度。国家在对民办高校的资助时，要遵循收费高的学校少资助，收费低的学校多资助的原则，以此鼓励民办高校降低收费标准，提高办学质量。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中提出教育行政部门要规定本地区民校专职教师在人数、学历、职称等方面应达到的比例，对达到或超过比例可在某些方面给予相应的优惠措施。宋维清在《加强民办学校师资队伍建设的思考》中指出在科研项目的申报、立项,教职工的职称评定，各项评先评优、社会事务的组织和安排上，政府应适当向民办学校倾斜，加快民办学校的发展壮大。
２．完善学校内部管理 （１）建立教师业务培训制度
教师业务能力的提高，是民办高校教师的重要需求之一，也是民办高校师资队伍建设的重要内容。郑先俐在《重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策》（2007）中建议民办高校要根据学校不同年龄、层次结构的教师的实际情况,根据不同教师的个人职业生涯规制订切实可行的培训计划，有计划、有步骤、有针对性地开展教师培训工作。罗道全《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中提出重视自身专职教职工的入职和在职培训，应经常组织教师开展业务培训和交流，为教师提供外出进修和学习深造的机会为教师发表论文、评定职称提供帮助，等等，使教师在个人专业方面不断向上发展。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中提出民办学校应鼓励教师攻读硕士、博士学位，开展研究生水平的在职进修，到企业实习锻炼，参加社会实践活动，参与科学研究，提高他们的业务素质。
（２）完善民办学校教师聘用制度
崔哲洙、卢万合在《民办高校师资问题及其优化策略》中提出要科学合理设立聘任岗位，公开招聘优秀人才，提高聘任教师的工资水平，签订合法聘任合同。李钊在《民办高校可持续发展中的师资队伍建设》中强调要做好科学设臵岗位、按需要、水平、能力、实绩，竞聘相应的职务岗位。常淑芳在《民办中小学师资队伍建设：问题、原因与对策分析》中从人力资源管理的角度出发，提出民办中小学在招聘时需用对教师即将从事的工作进行分析，师资管理部门要做精确的工作描述和编写任职说明书。
（２）规范民办学校校本管理制度
罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》（2008）中建议民办学校应营造尊重人的氛围，改变“家族式”的管理模式，遵循共同协商的原则，鼓励全体教职工参与到学校的建设中来。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》（2006）中提出应完善校内管理机制，营造一个“以人为本”和谐共事的人文环境，建立有效的激励机制,激发教师的创造活力。如目标激励、科研项目激励、知名度激励、情感激励以及物质奖励、精神奖励等等。吴志超等人在《加强民办高校师资队伍建设的对策思考》中指出民校需要用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变，建立民主的管理机制，把学校的发展内化为教职工认同的理想，把管理纪律内化为教职工自觉的行动，实现规章制度和教职工的思想、理想、追求、情感的同一。
３．民办学校教师队伍建设若干创新思路 （1）以青年教师为师资队伍建设的重点
民办高校教师队伍的建设不能照搬公办高校的思路，应该有自己的特点。王水泉在《关于民办高校师资队伍建设的几点思考》（2006）中提出民办高校要做大做强,关键看专任青年教师的成长，因此民办学校师资建设要以专任青年教师的培养为重点。华东师范大学唐玉光教授认为，全面推进民办院校教师队伍的整体建设应注意以提高教师队伍的学历层次和改善教师队伍的学缘结构为重点，建立一支结构合理、数量充足的教师队伍；以优秀后备人才选拔培养为基础，建立使优秀青年教师脱颖而出的“绿色通道”；以人为本，制度创新，营造人尽其才和人才脱颖而出的有效机制和政策环境。