3.制定合理的薪酬与福利制度
跨国公司应根据实际情况合理优化外派人员的薪酬和福利制度。薪酬制度要能保证外派人员在东道国和母国基本享有同样的生活水平。相对来说，外派人员更倾向于被派往经济发达国家，而对自然环境恶劣的国家则退避三舍。为了调动外派人员的积极性，满足经营发展的需要，跨国公司在制定外派人员薪酬制度时应进行综合权衡。
外派人员薪酬制定方案大概有三种：基本薪酬＋补贴（国内的基本薪酬加东道国生活、住房补贴）；属地薪酬制度（东道国员工基本薪酬加补贴）；区域统一薪酬制度。区域统一薪酬制度可将员工对薪酬的不公平感降到最低，有利于留住人才。
与薪酬相比，外派人员特别看重企业提供的外派福利。如，配偶工作、孩子上学、家庭住房、医疗条件和休闲场所等。 4.建立弹性的绩效管理体系
由于跨国公司的性质不同，外派的目的各异，因此对外派人员绩效考核的侧重点和偏好也不相同。跨国公司应该在既定的绩效管理体系基础上，对外派人员实施弹性的绩效管理。
一要全面了解外派人员的工作环境，制定合理的关键绩效指标及权重，同时与外派人员进行充分的绩效沟通，加强绩效监督。二要为外派员工在东道国高绩效完成任务提供平台，优化绩效管理环境。王要充分信任外派人员的综合素质，适度增加外派人员的工作权限，支持外派人员的工作。 5.归国再安排
归国再安排不仅涉及外派人员本身（归国后的职位、薪酬、职业发展等），还包括整个家庭成员的安置问题。不管外派人员是否属于正常回国，一般来说，跨国公司应该在外派人员归国前六个月就要着手为其准备合适岗位，积极协助外派人员妥善安置其家人。
为促进外派人员顺利回国，可以提供外派员工回国休假或访问本国办事处的机会，在外派过程中，还可以制定外派人员定期回国发展的政策措施。 （三）关注外派人员的家庭需求
跨国公司应采取措施协助外派人员处理好工作与家庭的关系，帮助外派人员寻找到工作与家庭的平衡点，在提高企业绩效的基础上更多地关心外派人员的生活、成长。这种关注体现在外派过程的各个环节：在选拔环节要将家庭因素纳入评价标准，对家庭影响进行前期预防；将家庭成员纳入培训对象，增强企业与家庭间有效沟通；为外派人员家庭提供保障计划，保障外派人员家庭在东道国的生活；帮助外派人员家庭应对归国后的反文化冲击。关注外派人员的家庭需求可以帮助员工实现职业发展与家庭幸福的和谐，达到企业与员工的双赢。