57．从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即（ABC）
A． 工作中心阶段B．人员中心阶段C． 人员工作互动阶段D．现场事务管理阶段 E． 档案业务管理阶段
58． 招聘的渠道大致有（ABCDE）
A． 人才交流中心 B．招聘洽谈会C传统媒体与现代网上招聘D校园招聘 E． 人才猎取
59．下面各种方法有哪些是培训能用到的？ （ABCDE）
A． 讲授法B．角色扮演法C．观摩和实习D．远程教学法E． 游戏和模拟工具训练法 60．人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？（ABDE） A. 战略B．使命C．人种进化D．外部环境E． 内部资源
61． \知识\这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容？ （ C D E ） A． 文化程度B． 毕业学校C． 基本知识D．专业知识E 相关知识
62．管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括（ ABCD ）。 A． 工作任务 B．责任 C．技能要求 D．职位要求 E． 社会环境 63．技能等级水平考评的内容有哪些？（ ABCD ）
A． 技能等级证书 B．工作经验 C．知识 D．技能 E． 文化程度
四、案例选择题
1、工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1. 你认为出现这一分歧的根本原因是： ( )。
A. 该车间的员工素质不好 B. 车间主任缺乏人格魅力
C. 工作说明书不够明确、具体和全面 D. 勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2. 对于服务工的技诉， 你认为该如何解决( )。
A. 辞退服务工 B. 驳回服务工的投诉 C. 对服务工要适当进行批评 D. 对服务工要进行表扬 3. 你认为该公司在管理上不需要改进的是( )。
A. 要根据实际情况来进行工作分析和评价， 并制定工作说明书。 B. 把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C. 要求员工必须元条件地服从领导 D. 该公司要注意培育和发挥团队精神
4. 如果对车床工的工作如实记录， 来分析他的工作， 以便重新编写工作说明书， 那这种工作分析方法是( )。
A. 关键事件技术 B. 主管人员分析法
C. 问卷调查法 D. 纪实分析法 答案：
1. C 2. D 3. C 4.D
2、贾厂长新任记
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，
因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些客观原因造成的迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!\这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办， 贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了??
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？??
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，
取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？( ) A. 经济人假设 B. 社会人假设 C. 自我实现人假设 D．复杂人假设
2．贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的
倾向？( )
A. 经济人假设 B．社会人假设 C. 自我实现人假设 D．复杂人假设
3．如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？( )
A. 退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C. 执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？ ( )
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C. 积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 1．B 2．A 3．D 4．D
3.宏伟服装公司的激励
汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位．在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。
经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑丁，发现结果和她的期望相差甚远。 首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间-有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说：“明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多丁。” 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。
汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．你认为新计划失败的主要原因是什么？( ) A．高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来 B．企业中人员对于双因素理论缺乏了解 C. 员工不配合
D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实
2．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？( ) A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 B．设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现 C. 设计人员和一线工人都不太关注社会需求 D．一线工人只关心物质需要，很少有精神追求
3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是( ) A. 她认为保健因素不重要，激励因素重要 B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 C．她认为保健因素达到行业最高水平就足够了 D．她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为( )。 A．设计师和大多数一线员工都是经济人 B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 C. 设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人 D．设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人
5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？( )
A．进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可 B．争取高层管理者的支持，继续推行新计划
C. 停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价 D．安抚一线员工，给予一定的物质补偿
1．D 2．A 3．B 4．B 5．C
4.一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数量的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下：公司对商品柜组，柜组工资 = 柜组销售额工资 + 柜组利润工资 - 公司对柜组其他指标考核扣罚款，其中，柜组销售额工资 = 柜组实际销售额工资 × 提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资 = 柜组实际完成经营利润额 × 提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资 = 营业员销售额工资 + 营业员利润工资 – 柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资 = 个人实际完成销售额 × 提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗，一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1 该百货公司营业员的工资收入依据是（ ）
A 营业员劳动的流动形态 B 营业员劳动的物化形态C 营业员劳动的潜在形态 D 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 2 该百货公司90%的工资是什么形式？（ ） A 绩效工资 B 岗位工资 C 技能工资 D 结构工资 3 该百货公司的工资制度具有如下特点：（ ）
A 不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性B 能防止工资成本过分膨胀C 员工收入有保证且较稳定D 员工会注重售后服务等非销售任务
4 该百货公司实行什么类型的工资制度？（ ）
A 结构工资制 B 岗位工资制 C 技能等级制 D 绩效工资制
5 在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则？（ ）
A 按劳取酬原则 B 同工同酬原则 C 内部平衡原则 D 合法保障原则 答案：D A B A C
5.前景内燃机公司的激励问题
前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，在那里解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。 在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细的设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好的挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。
总工程师王选认为，部件和整机结构都设计的很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。
人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她建议是什么时，她向公司推荐作两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。
这些建议被用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要作比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。
1针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？
A根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手 B为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行 C在生产过程中的每个工序都检验员进行检验，及早发现问题，及早解决 D由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质
2从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素？
A保健因素 B激励因素
C改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素 D信息不足以做出判断 3、双因素理论是谁提出来的？
A马斯洛 B阿德佛 C赫兹伯格 D麦克利兰 4、工人对新计划表示极大不满，这属于什么因素？
A保健因素 B激励因素