（4）、人力资本投资 （5）、人力资本绩效评价 （6）、人力资本激励与约束机制
（二）企业集团人力资本管理的特点： （1）、企业集团人力资本的整合与协同效应
（2）、集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制 （3）、以母子公司之间的人力资本管理为重点 （4）、人力资本管理具有多种层次结构
（三）企业集团人力资本管理的优势：
（1）、它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本 （2）、它可以发挥团队优势和整体实力 （3）、它具有很强的吸引优秀人才的优势 （4）、人力资本可以在企业集团内部转移
（四）实施企业集团人力资本战略的基本原则： （1）、适度合理 （2）、集权与分权相结合 （3）、权变原则
（五）制定人力资本战略常用的方法有：
（1）、双向规划过程（自上而下与自下而上相结合）
（2）、并列关联过程（人力资本战略与企业集团总体战略同时进行制定）
（3）、单独制定过程 又分三种情况：①、人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行；②、人力资本战略与企业集团总体战略同时制定；③、人力资本战略的制定在企业集团总体制定之后进行。优点是：不依赖企业集团总体战略，可以针对 某个具体问题或主题而独立制定；可以在其他方面的计划、政策和活动中强调人力资本的重要作用。不足：它会使人们认为这是职能部门的事情，应由职能部门人员负责，而与自己关系不大，影响实施效果。同时，它的实施效果也取决对企业集团最重要问题的体现程度。
（六）企业集团人力资本战略的实施： （1）、统一认识阶段 （2）、战略的计划阶段 （3）、战略实施的阶段 （4）、控制与评估阶段
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（七）人力资本战略实施的模式：
（1）、指令型 特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行 （2）、变革型 特点是高层经理重点考虑战略的实施问题
（3）、合作型 该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。
（4）、文化型 这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同志愿和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。
（5）、增长型 这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程，激励下属经理人
（八）人力资本战略评价与控制，应当做好以下四个方面的工作： （1）、环境评价 （2）、问题确定 （3）、战略制定
（4）、行动计划和资源分配
第二章 招聘与配置
1、 简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。 答：
胜任特征的概念（指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质）
岗位胜任特征的分类（按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征；按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征；按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征；按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征）
胜任特征模型的概念:是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式
岗位胜任特征模型的分类(A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（主要用于绩效管理）、锚型模型)
2、 简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法。 答：
开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用：
（一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、
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培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
岗位胜任特征在工作分析中的意义：
（1）、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向
（2）、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷
（二）人员招聘
（1）、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点
（2）、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作 （3）、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系
（三）培训开发 意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。
（1）、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中 （2）、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，提高培训效率
（3）、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 （四）绩效管理
（1）、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 （2）、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障
构建岗位胜任特征模型的程序、步骤：
（一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。 （二）选取效标分析样本
（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包括成功事件、不成功事件或者负面事件。
（四）建立岗位胜任特征模型A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
（五）验证岗位胜任特征验证。验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法
构建岗位胜任特征模型的方法：
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属于定性研究的主要方法有：编码字典法、专家评分法、频次选拔法
属于定量研究的主要方法：有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析 人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试
第三章 简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法。 答：
（一）沙盘推演测评法的内容：
（1）在沙盘之上，借助图形和筹码来显示现金流量、库存、设备、借贷等信息； （2）人员分组，分别代表各种扮演的角色；
（3）面对其他小组的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业产品、市场、
销售、融资及生产等方面的短、中、长期策略；
（4）按照规定流程运营；
（5）编制年度会计报表，结算经营成果；
（6）讨论并制订改进与发展方案，继续下一年度经营合作。
（二）沙盘推演测评法的特点：
（1）、场景能激发被试的兴趣 （2）、被试之间可以实现互动 （3）、直观展示被试的真实水平 （4）、能使被试获得身临其境的体验 （5）、能考察被试的综合能力
（三）沙盘推演测评法应用程序和基本方法：
（1）、被试热身 （2）、考官初步讲解 （3）、熟悉游戏规则 （4）、实战模拟 （5）、阶段小结 （6）、决战胜负 （7）、评价阶段
第四章 简述公文筐测试的含义、特点和应用范围。 答：
（一）公文筐测试的含义：
公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际
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工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
（二）公文筐测试的特点：
（1）、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员
或甄选出新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等
（2）、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：A、技能角度，主要考察管理者的计划、预
测、决策和沟通力 B、业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务
（3）、公文筐测试对评分者的要求较高 （4）、考察内容范围十分广泛 （5）、情境性强
（三）公文筐测试的应用范围（局限性）：
（1）、显著缺点是评分比较困难 （2）、不够经济
（3）、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制 （4）、试题对被试能力发挥的影响比较大
第五章 简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和实施方法。 答：
（一）公文筐测试试题的设计：
公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：
A、工作岗位分析 B、文件设计 C、确定评分标准 （二）公文筐测试试题的操作程序：
（1）向被试减少有关背景材料、模拟任职岗位、负责处理的所有公文； （2）向被试发放一套公文；
（3）将处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。 （三）公文筐测试试题的具体步骤和实施方法：
测试前20分钟，引导员将被试带至相应的测评室； 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷； 监考人员检验被试的证件； 有主监考宣读考场规则；
测试前5分钟，发放试卷、宣读公文筐测试指导语； 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导； 考试结束、收卷并密封；
主监考填写考试情况记录，监考和纪检人员签字送至保管室。 （四）应用公文筐时，应注题以下问题：
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