新招聘方式对比传统招聘方式的优点：不论一家企业是否具有专门的人力资源管理部门，通过新招聘方式会比传统招聘方式更让企业省心。比如，小企业可以省却设置专门的人力资源管理部，不需要自身去做详细的人力资源规划，也不用去做很多招聘前的准备，甚至对于招聘方式、面试方法、人员甄别、岗位配置、入职培训、招聘评估等方面都不用企业自身去处理，还加快了招聘工作的效率。
新招聘方式对比传统招聘方式的缺点：网络招聘存在人才层次受限，人员甄选困难，而其他几种招聘方式存在成本高，服务质量参差不齐，员工离职存在企业机密信息泄露等安全性问题，还有和外包公司的信息不对称等问题。
这么看来，传统招聘会在目前甚至未来很长一段时间还有其存在的意义。但不论是传统或是新招聘方式，对于企业本身，在招聘前还是要多了解自身的实际需求，也要多了解当地劳务市场，熟悉各类招聘方式的长、短处，结合企业自身实际情况，再来选择是否使用传统或新招聘方式，还可以二者结合，从而制定更有效的招聘策略，使所选招聘方式更方便为企业招到合适的人才。
三、北京市朝阳区救助管理站人才招聘环节分析
本人对自己2015年前工作过的事业单位——北京市朝阳区救助管理站的人才招聘环节，通过多种方式进行调查分析，结果如下：
（一）单位简介
北京市朝阳区救助管理站（以下简称救助站）根据《中华人民共和国国务院令——城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法 第381号》、《中华人民共和国民政部令——城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法实施细则 第24号》于2003年8月1日依法成立，主要对城市生活无着的浪乞讨人员实施救助。救助站为北京市朝阳区民政局下属事业单位，注册资金5万元，位于朝阳区金盏乡楼梓庄东高路临31号,占地面积2万平方米，建筑面积8000多平方米。站内设有六大功能区，由管理人员办公区，受助人员居住区、生活区、活动区、娱乐区、就餐区等组成，可同时容纳200名受助人员求助。由于办公逐渐电子化，大部分职工老龄化，求助人员逐年增加，单位招聘和选拔人才也在逐年增多。目前单位工作人员共计72人，其中公务员1人，事业编11人，劳务派遣40人，医生2人，民警1人，物业6人，保安11人。
（二）救助站组织结构及招聘现状 1、救助站组织结构及招聘现状
救助站组织结构比较简单，没有设置专门的人力资源部门。人力资源的管理工作，以及劳务派遣职工的招聘工作由办公室人事副站长负责，人事副站长将详情向站长汇报，是否聘用则由站长决定；事业编职工、副站长的聘用由民政局主管领导决定；医生、民警的聘用由朝阳区综合治安管理办公室决定；物业、保安的聘用交由与救助站合作的外包公司负责（固本次调查范围内不包括医生、警察、物业、保安的招聘）。
每年8月，民政局主管领导会与站长以及救助站全体在编人员，共同开会研究当年站内职工的招聘工作，会议由站长主持。会上，民政局主管领导会根据《局党组内人事聘用、调动安排》（草案）讨论救助站在编职工、副站长的聘用，会后由局机关人事部门负责具体聘用工作。劳务派遣职工，则由人事副站长根据救助站《岗位说明书》和各部门实际需要，提交当年《劳务派遣职工招聘计划》，经会议讨论通过后，人事副站长负责实施具体招聘工作。事业编职工、副站长由民政局主管领导在《聘用决定书》上签字生效；劳务派遣职工的聘用由站长在《聘用决定书》上签字生效。每年招聘工作结束后，所有档案资料全部在办公室存档备案。
2、招聘方法
救助站的招聘方法分为劳务派遣职工招聘和事业编及以上管理人员招聘两种。劳务派遣职工招聘采取笔试、面试的方法，由于劳务派遣职工都是分配到基层岗位，所以笔试主要考察应聘者与其竞聘岗位相关的知识以及法律常识，面试除进一步了解应聘者基本情况外，还要考察特殊情境下突发事情的处理及应变能力。事业编以上人员的招聘由民政局主管领导考察，采取笔试、面试、抗压测试、政审的方法。详情见表1：
职 位 劳务派遣 事业编 副站长 救助站招聘考察方法（表1） 考察项目 笔试 面试 抗压测试 √ √ √ √ √ √ √ √ 政审 √ √ 备注 基层 中层 高层 3、招聘的年龄结构
2014年度招聘新职工10人，其中，22-28岁的60%（6人），30-40岁的20%（2人），40-45岁的20%（2人）。年龄结构见图1：
图1
据调查，劳务派遣职工普遍年轻化，这和救助站24小时全天候救助的特殊运行环境有关，因为基层岗位的排班模式为四班三运转，会要求上夜班，这就要求劳务派遣职工有更好的精力；年龄相对偏大的职工主要为事业编人员、副站长。从统计的数据中可以看出，救助站2014年招聘的职工中青壮年居多。
4、招聘的方式
救助站2014年度职工招聘工作主要采取了三种方式，救助站老职工介绍60％(6人)，民政局从民政系统内部招聘、任命40％(4人)。据调查，从民政系统内部招聘、任命的为事业编、副站长，救助站老职工介绍招聘来的全部为基层劳务派遣职工。经问卷调查了解，在招聘基层劳务派遣职工时，主要采取内部老职工推荐的内部招募法，号召救助站内部老职工根据所招聘岗位的特点，推荐合适人选应聘。经采访相关负责人后了解到，其实从民政系统内部招聘、任命事业编职工、副站长也属于内部招募法。通过内部招募法进入救助站的新职工基本具备一定的学历和身体素质，而且彼此熟悉，可以省去很多调查了解背景的过程。如果推荐人和被推荐人从事合作关系密切的岗位的话，相互沟通也更加容易，也使得劳务派遣新职工更快进入岗位角色。事业编职工、副站长由于是从民政系统内部产生，因而更容易接受民政局主管领导的指挥和领导，易于协调，易于贯彻执行方针政策，易于发挥组织效能，从而有利于尽快地开展工作，也能更好地保证救助站正常运行。
5、招聘的学历结构
救助站2014年度招聘的新职工中，高中文化水平20%（2人），大专文化水平40%（4人），本科文化水平20%（2人），硕士文化水平20%（2人）。 高中文化水平和大专文化水平的全部为基层劳务派遣职工，大本以上为事业编、副站长，见图2
图2
6、本地职工和异地职工情况
根据调查，救助站2014年招聘的职工中，北京本地50%（5人），外地50%（5人），各职位本地人和外地人分配均匀。
（三）救助站人才招聘存在的问题
社会在进步，办公设备也在逐渐变革，从以前人工手写，到现在电子化、信息化，逐渐无纸化；各项政策更加人性化，法制化；救助站旧的招聘与选拔制度中存在的一些问题也突显出来，在一定程度上制约了救助站的稳定运行和发展。所以，救助站招聘与选拔制度亟需改善，存在的具体问题如下：
1、招聘渠道单一
救助站在劳务派遣新职工的招聘上过于依赖内部老职工推荐，而事业编、副站长的招聘也是从民政系统内部招聘，没有采取其他外部渠道去招聘新职工。
2、缺乏对应聘者文凭的识别
救助站在基层劳务派遣人员招聘上由于信任内部老职工，对他们推荐来的新人没有彻查其学历，以致部分新职工在工作一段时间后，还是不能很好的适应岗位要求，最后通过查询，发现部分人文凭造假。
3、内部招聘，近亲繁殖
某些主管领导会推荐或聘用自己的亲信到单位，由此造成各种复杂的“裙带关系”,从而滋生出组织中的“小帮派”、“小团体”。而且，由于内部提升的数量有限，容易挫伤未被提升人员的积极性，而且用人的分歧会涉及企业内部各类小团体和个人的利益，会加剧内部团体间的矛盾，从而影响企业的内部团结。⑦从而影响工作效率，最终导致单位不能正常运行。
⑦
曹晖，陈新玲：《人力资源招聘与配置》［M］，中国劳动社会保障出版社， 2014年。
4、新聘人员中存在能岗不匹配现象
虽然新聘人员中不乏有能力的人员，但因为都是老职工推荐，或是民政局系统内部招聘，就存在这么一个问题：谁的推荐人权力更大，谁就会被安排到更轻松的办公室工作。但有些人实际工作能力达不到办公室工作要求，导致能岗不匹配的问题，影响了正常的办公进度。对于这个问题，当事部门主管因为碍于某些领导的“面子”，只得自行承担，所以最终影响到该部门的工作进展。
（四）个人分析的对策
经查阅相关书籍，认真思考，针对救助站人才招聘环节中的问题，个人对策如下：
1、采取多渠道招聘
人力资源部有必要协助用人部门管理者判断一下，是否必须要通过招人来解决问题，即使是招人，也要判断是否一定要招聘正式员工。⑧不论是基层劳务派遣，还是事业编、副站长，可分流原有的招聘渠道中一部分比例招聘人数，采取其他渠道招聘。方法有：刊登广告，委托第三方人才猎头，校园招聘，参加人才招聘会等。虽然不能保证能从根本上解决目前旧招聘方式带来的各种问题，但至少可以起到慢慢减少问题的作用。
2、加强文凭识别
不能因为是单位老职工或是某些领导介绍来的，而放松对新聘人员文凭的识别，可以适当提些与其文凭相关的问题，根据应聘者的反应判断文凭的真实性；也可以联系文凭发放学校的学籍管理部门，让学校帮助协查文凭的真假；还可以通过互联网登录国家教育部唯一指定的高等教育学历查询网站查询，网址 （）。通过这些方式，可以避免招聘到文凭造假人员。
3、做到公平、公开、公正、公示
从招聘发起日开始，负责人应秉持公平，公开，公正的招聘方式对应聘者进行考核，聘用结果公示，公示期内存有异议较多的个人，重新复核；试用期间增加实际工作能力考查，试用期不合格，不予录用。只有严把招聘关，做到人人公平笔试、公开面试，公正对待，结果公示，才能在招聘中有效避免某些当权人士把自己不符合录用条件的亲信滥竽充数进单位内。这样既能使单位招聘到符合岗位要求的人才，
⑧
刘珍：《人力资源过程控制：招聘培训·员工关系·绩效管理》[M]，北京：化学工业出版社， 2012年。