又能有效避免“小团体”、“小帮派”的增加，还能避免能岗不匹配的问题，最终帮助单位更加稳定发展、运行。
四、解决企业人才招聘现状问题的个人建议
（一）做好招聘前期工作，确定招聘标准
负责企业招聘的人员应该从全局考虑，在整个招聘活动开始前做好人力资源规划，对于空缺职位，须预先在本集团内部进行人员的公开招聘，如内部人员不能满足职位的需求，方可由人力资源部向董事长提出申请，经批准后才可以进行社会招聘。⑨在开始招聘前，应对各部门的岗位空缺作出合理的提前预估，并明确相应岗位的人才需求，做好招聘前的准备工作，制定切实可行的计划书。如有条件，在保证当前企业人员充足的前提下，为企业储备人才。在招聘开始前，负责招聘的人员还要对需求人才的岗位有完全的认识，制作初步的招聘标准，并将其与各人才需求部门领导进行探讨，最终确定切实可行的人才招聘标准。
（二）转变观念，合理定位人才需求
要保证招聘的成功，企业的决策者应转变思想、转变观念，应高度重视人力资源管理，真正将人力资源管理观念深入到各部门管理者的心里，让整个企业的管理层认识到人力资源管理不只是人力资源部的职责，而是各级管理人员尤其是高层管理人员的职责。还应明白高学历、高职称、成绩优秀的人才未必就是最适合岗位需求的。一定要考虑到人才与职位、企业特征的匹配程度，考察应聘人员的综合能力，确保人才能够长久地为企业提供服务。同时还应加强人才进入企业后的培养、能力发掘的力度，让其觉得受到企业足够的重视，这样一来，不仅能够留住人才，节约招聘成本，还能为企业发展壮大提供更多可靠的人才基础。
（三）规范招聘流程，完善招聘体系
人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。⑩不论企业大小，只
⑨
徐伟：《人力资源管理工具箱》[M]，中国铁道出版社，2013年。 ⑩
冯虹：《现代企业人力资源管理》[M]，经济管理出版社，2012。
要有了合理的人力需求变化预测，就能提高招聘工作的主动性、增加了招聘工作的效率，还能帮助企业降低在运行发展过程中可能遇到的人力风险，减少企业因人力变动产生的利益损失。因此，负责企业人才招聘的人员不仅需要掌握有效的甄选与面谈技巧，广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息，还要建立完善的招聘体系，制定合理的招聘流程，并及时取得应聘人才的真实、准确、有效的测评结果，再根据合理的标准，客观判断其是否为最适合企业的人才。只有通过规范的招聘流程，完善的招聘体系，才能达到发现人才、引进人才、培养人才、发掘人才潜力的目的，才能为企业的发展壮大提供有力的人才保障。
五、结语
在激烈的竞争环境下，企业必须把握好人才这一重要战略资源，而招聘又是企业获取人才的重要手段。企业应转变对人才现缺现招的观念，只有通过完善的招聘体系，规范的招聘流程，全面理解和认识招聘工作的重要性，并在人才招聘方面投入足够的人力、物力，才有更多机会吸引来有限的高素质人才。而且，无论选择哪种招聘方式，都要尽可能地克服其在实际招聘中存在的问题，引进人才后，还应重视人才培养工作，努力使人才发挥其最大才能，而只有拥有足够多的适合岗位的人才，才更有可能使企业不断发展壮大。
参考文献：
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年。 （3）赵洪臣：《人事第一：我是如何在世界500强做HR的》 [M］，清华大学出版社
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（5）加里·德斯勒：《人力资源管理》[M]，中国人民大学出版社，2012年。 （6）萧鸣政：《人力资源管理》[M]，中央广播电视大学出版社，2011年。 （7）曹晖，陈新玲：《人力资源招聘与配置》［M］，中国劳动社会保障出版社， 2014
年。
（8）刘珍：《人力资源过程控制：招聘培训·员工关系·绩效管理》[M]，北京：
化学工业出版社， 2012年。 （9）徐伟：《人力资源管理工具箱》[M]，中国铁道出版社，2013年。
（10）冯虹：《现代企业人力资源管理》[M]，经济管理出版社，2012年。