书初稿内容是否正确，或是有何资料遗漏需加以补充。获得搞成主管的支持是维持整个方案顺利进行的最大助力
5， 若同一职位任职者较多，则由人力资源主管，专家与直属主管依据职位工作内容与重要
性觉得参与分析人数 第四章 工作分析的方法
科学的工作分析方法是工作分析成败的关键 第一节 观察分析法observation
1，观察分析法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员在工作现场通过感官或者其他视听工具的协助，对特定对象的特定工作活动进行观察，收集记录有关工作的内容，形式，方法，程序，工作环境等信息，在此基础上分析和归纳出有关的工作要素，以达到分析目的的一种方法。包括公开性观察与隐蔽性观察，他人观察与自我观察等不同形式
2，适用范围：适用于常规性，重复性的工作，不适用于以智力活动为主的工作。比较适用于短时期的外显性行为特征的分析，适用于比较简单，不断重复又容易观察的工作分析，而不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析 3， 观察分析法的优点：取得的信息比较客观正确
4， 观察分析法的缺点：干扰工作者的正常行为或工作者心智活动，无法感受或观察到特殊
事故，如果工作本质上偏重心理活动，则成效可能有限；要求观察者有足够实际操作经验；不能得到有关任职者资格要求的信息；不适用于工作循环周期长的工作，脑力劳动的工作
5， 设计和操作步骤：完整的观察法包括观察设计和观察实施两步。观察设计通常包括两个
方面的内容：首先要确定观察内容；其次要进行记录
6， 当观察者与被观察者合二为一时，观察分析就成了工作者自我记录法，有的叫工作日志
法，一般要连续记录10天以上。
7， 当观察的对象与内容为某个片断时，常采用纪实法。一般来说观察对象可分为组织，部
门和个人三部分。运用观察分析法，首要因素便是设计观察提纲
8， 观察分析人员的培训是该方法的重要环节，培训质量的高低直接影响到工作分析的成败 9， 观察分析法的操作注意事项：
1） 工作分析人员要有足够的实际操作经验； 2） 要求工作样本相对稳定并且具有代表性；
3） 工作分析人员要尽可能避免引起被观察对象的注意，至少应不干涉被观察对象的工作 4） 观察分析法适用于大量标准化的，周期较短的以体力活动为主的工作，不使用与隐蔽的，
复杂的，不确定性高，脑力活动较多或工作周期太长，工作时间和空间没有规律的工作； 5） 观察前要准备具体详细的观察提纲与记录表格，尽量减少观察过程的记录工作量 6） 对于难以用语言与符号记录的内容，还可以事先准备摄像机等设备随时记录 7） 对于有些意义不明确的信息，还需要观察人员进行提问
8） 需要进行事后检查，保证工作信息的真实性与准确性。这些工作也可请工作自我记录者
的直接上级来检查。
第二节 主管人员分析法executives analysis
1， 主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任
务，责任与要求等因素的方法。
2， 主管人员在分析中也会存在一些偏差，但如果采取与工作者自我记录法相结合的方法，
则这种偏差可以得到有效的消除 3， 主管人员分析法的优点： 1） 收集的信息准确
2） 收集信息的速度较快 3，主管人员分析法的缺点：
1） 收集的信息的标准化程度和职责的完整性较差 2） 对主管人员要求较高
3） 如果不是承担该类工作的所有员工都承担分析任务，可能会引起那些被要求分析的员工
的抵触
4） 需要首先对他们进行工作分析的方法，技巧等方面的培训，而且工作分析需要占用他们
大量的时间，可能会影响他们的积极性，使分析的客观性难以得到保证 4， 主管人员分析法可以视为自上而下根据部门战略进行分析的方法 5， 操作注意事项：首先应加强对主管人员的培训；其次要为主管人员设计好各种分析工具，
掌握好工作调查表和职位分析表的填写时间；再次，要与主管人员联系，积极主动与及时解决他们在工作分析实践中的各种问题，加强辅导与指导工作。 第三节 访谈分析法interview
1， 含义：指工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位具体的内容，了解任职者和
与任职者相关的任何人员的意见与看法。
2， 优点：有利于双方沟通；有利于信息资料的收集；有利于激发被访者的主动性；有利于
收集信息的准确和深入
3， 缺点：对访谈者的要求比较高，访谈者必须具备较强的人交往能力和沟通技巧，并且需
受过专门的训练；在访谈过程中工作分析人员容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲，比如种族，性别因素等；访谈双方需要充足的时间进行沟通，在大规模的访谈过程中，访谈法会影响任职者的工作甚至组织的日常运转；访谈法易被任职者认为是对其工作业绩的考核，转换岗位或是薪酬调整的依据，所以会夸大或弱化某些职责，由此带来信息的失真和扭曲
4， 适用范围：应用范围比较广泛，比较适用于小范围内的调查。访谈法一般在调查单位较
少的情况下采用，且常与问卷法，测验法等结合使用。 5， 访谈分析法可分为以下几种：
1） 标准访谈，具有高度控制性的访谈方法
2） 非标准访谈，这种方法的实施需要访谈者有较强的能力和技巧 3） 集体访谈，是最重要的定性研究方法 4） 电话访谈，一般不受受访者地域的限制
6， 用于工作分析的访谈，其操作步骤一般分为三个阶段，十四个步骤。第一个阶段为准备
阶段，包括制定访谈计划，确定访谈对象，编制访谈提纲，确定访谈时间和地点，准备材料和设备以及对访谈人员的培训；第二个阶段是实施阶段，包括营造气氛和切入访谈话题，介绍访谈流程和要求，进行正式访谈和记录以及访谈结束；第三个阶段是访谈数据整理阶段，包括与直接主管确定信息，剔除无效信息，记录分类以及形成初步工作分析文件
7， 操作注意事项： 1） 访谈者的培训
2） 访谈问题的设计--重点 3） 沟通与技术配合 4） 提问的技巧
5） 维持被访者的访谈动机 6） 访谈信息的追问与确定
第四节 问卷调查分析法questionnaire survey
1，所谓问卷调查分析法：就是通过设计和发放调查问卷，让被调查职位的工作人员，主管及其相关的人员填写，来获取与工作有关信息的方法。运用这种方法收集到的工作信息，其质量取决于问卷本身的设计是否科学合理，被调查者文化水平的高低，填写时的诚意，兴趣，态度如何等因素的影响。 2，优点：
1） 问卷调查的范围比较宽广，适用于各种目的，各种用途的职位分析 2） 问卷调查的成本比较低，能够节省大量的人力，财力和物力
3） 问卷调查获取信息的速度较快，可以短时间内从任职者及职位相关者手中收集到信息资
料
4） 问卷调查的信息获取量大，可以根据需要进行大量样本信息的收集，适用于多项工作的
职位分析
5） 问卷调查可以利用电子信息技术，可以对问卷资料进行尽可能的结构量化，用计算机进
行数据处理 3，缺点
1） 设计理想的调查问卷要花费大量的时间，人力和财力 2） 问卷本身的质量对工作分析的质量有至关重要的影响
3） 问卷分析法不容易了解调查对象的态度和动机等较深层次的信息 4） 可控性比较差 4，分类：
1） 定量结构化问卷：优点，有利于准确回答问题，提高问卷的回收率，有利于统计和分析
数据的进行。缺点：答案不够全面和信息面窄
2） 非结构化问卷：优点，能够全面和完整地对工作信息进行收集，能够根据不同的组织性
质，特征进行个性化设计，使用不同职位，层次的职位分析。缺点：存在着精度不够和与人的因素高度相关的缺陷。 5，注意事项
1） 问卷设计的质量 2） 调查前的系统培训 3） 调查过程的控制 4） 调查信息的确认
6，用以工作分析的问卷调查分析法包括六个步骤，依次是调查准备，问卷设计，问卷测试，填写调查问卷，问卷回收和处理与运用问卷 第五节 工作日志法work logs or work diaries
1， 工作日志法：指任职者本人按工作日志的形式，依照时间顺序详细记录自己在一定工作
周期的工作内容与工作过程，然后经过归纳，分析，实现工作分析目的的一种方法。比较适用于工作循环周期短，工作状态稳定无大幅度变化的工作 2， 优点：
1） 收集的信息可靠性高，能提供较具体，详细的工作情况 2） 容易操作，控制和分析 3） 比较经济，成本较低 3， 缺点：
1） 无法对日志的填写过程进行有效的监控，可能会因任职者的不认真影响工作内容的详细
化程度以及信息的完整性，从而影响分析结果
2） 任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志，事后填写导致信息的不完整或
创造工作活动
3） 工作日志法要求有足够的填写时间，且分析整理归纳的任务较繁琐
4） 一些工作任务发生频率低，但是影响重大，是本职位核心职能的任务，有可能因在填写
的时间区间内没有发生，而导致重要信息的缺失 4， 注意事项：
1） 使用工作日志法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求要非常了解 2） 工作日志法的关键在于工作日志的写法
3） 在实际操作过程中，工作分析人员应采取措施加强与填写者的沟通和交流，避免信息的
缺失，理解误差等错误
4） 对于日志的真实性应该进行检查
5） 为减少后期分析的难度，应按照后期分析整理信息的要求，设计结构化程度较高的填写
表格，以控制任职者填写过程中可能出现的偏差和不规范之处。 第六节 关键事件法 critical incidence method,CIT
1， 关键事件法，是由分析专家，管理者和任职者通过观察或者访谈，详细记录职位的关键
事件以及具体分析其岗位特征，要求的一种方法。关键事件法是一种常用的行为定向方法，运用这种方法，可以获得工作的静态与动态的信息
2， 关键事件法主要用于工作周期较长，员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工
作。关键事件法在评价中心的设计中占据越来越重要的地位 3， 优点：应用范围比较广；行为标准准确
4， 缺点：关键事件法操作比较耗时，需要花费大量的时间去收集那些关键的事件，并加以
概括和分类；不对工作构成一种完整的描述，无法描述工作职责，工作任务，工作背景和最低要求的工作资格等信息
5， 在运用关键事件法时主要注意三点：观察，书面记录员工所做的事情和有关工作成败的
关键性的事实（特别好和特别坏的方面）。运用关键事件法时，注意对每一事件的描述内容都应包括：导致事件发生的原因和背景，员工的特别有效或多余的行为，关键行为的后果和员工自己能否支配或控制上述后果
6， 注意事项：调查的期限要适当；关键事件的数目要适量；关键事件要全面 第七节 工作实践法work participation
1，工作实践法是一种通过工作分析人员亲自参加，从事被分析工作来实现工作分析目的的方法。这是一种不太常用的方法，适用于比较简单但又独特的工作，如手工艺品制作者的工作等
2，优点：克服一些有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的缺点，也可以克服有些员工不善于表达的缺点；弥补一些观察不到的内容；通过实地考察，可以细致，深入地体验，了解和分析某种工作的心理因素以及工作所需要的各种心理品质和行为模型；从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好，而且可以在短时间内从生理，环境和社会各层面充分了解工作
3，缺点：对于一些危险的工作，不适合用工作实践法实地收集信息；对于现代企业中许多高度专业化的工作，工作分析者往往由于不具备从事某项工作的知识和技巧，无法很好地参与实践
4，注意事项
1） 要获得组织高层管理者的支持，与他们协调工作实践的具体时间
2） 在研究技术性要求比较强的工作时，要对参与实践的工作分析人员进行培训 第八节 文献资料分析法job documentation analysis
1， 含义：指通过查阅，分析相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工作分析方法，属
于非接触性的研究方法
2， 适用于那些比较常见而又非常正规，有一定历史性的工作，该方法是中小型企业常用的
一种方法
3， 优点：方便快捷，分析成本低，工作效率高，能够为进一步的工作分析提供基础信息 4， 缺点：不能直接进行运用，收集到的信息不够全面，尤其是小型组织或管理落后的组织
往往无法收集到即时的信息
5， 文献资料分析法所设计的资料内容有两个方面：一是组织内部资料，二是组织外部资料。
具体而言，组织内部资料包括岗位说明书，部门职责说明书，组织架构，组织管理制度，工作流程图，工作环境描述，公司的其他相关文件与规定等；组织外部资料包括国家或行业分类标准，行政主管部门文件，行业主管部门文件，行业协会等专业部门的技术文献，同行业标杆组织的职位描述信息等
6， 收集文献的方法有三种：一是直接利用文献目录及索引方法；二是专家咨询法；三是抄
录和复印法
7， 在运用文献资料分析法时，要注意以下几点：对运用文献资料分析法选择的信息要进行
甄别；做好阅读标记；结合组织实际提炼运用
8，人力资源管理实践中，除上述所提到的观察分析法，主管人员分析方法，访谈分析法，问卷调查分析法，工作日志法，关键事件法，工作实践法，文献分析法等外，实践中我们运用比较多的工作分析方法还有主题专家会议法 ，职位分析问卷法，职能工作分析法，管理职位描述问卷法，工作要素法，临界特质分析系统等
9，评价对象为包含能力因素和态度因素的五类工作范畴（身体特质，智力特质，学识特质，动机特质，社交特质）组成，21个工作职能和33个特质因素，评价维度为等级，实用性和权重
第九节 工作分析方法的比较与评估
1，从信度，效度，应用性和适用性四个方面对工作分析的几种方法进行比较论述。由于现有关于信度，效度的研究文献多集中在职位分析问卷法，工作要素法和临界特质分析三种系统上，因此信度，效度比较也仅限于对以上三个系统的比较。
2，信度Reliability,是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。
3，工作分析系统的信度，是指重复使用某工作分析系统来分析同一工作，得到的结果的变异程度。
4，再测信度test-retest reliability表示以同样的测评工具，同样的测评方法，在不同的时间测量同一对象时，所获得的测评结果之间的变异程度，通常用两种评定之间的相关来表示 5，评分者一致性信度inter-rater reliability 表示两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数据之间的相关程度
6，当比较两个单独评分者的一致性方面时，职位分析问卷法和临界特质分析系统明显优于工作要素法。
7，职位分析问卷法的信度较高，临界特质分析系统次之，工作要素法的信度最低。PAQ>TTAS>JEM
8，效度validity 是指测量在多大程度上反映了所要测量的内容的真实含义。
9，工作分析系统的效度，是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容，以及工作对任职者的要求
10，测量效度的方法通常包括：内容效度，构念效度和校标关联效度等 11，内容效度反映测量在多大范围内包括了被测量内容的含义，比如测量是否涵盖了欲测对象的所有组成部分；构念效度的基础是变量之间的逻辑关系，即测量构念的变量与构念本身的一致性程度。校标关联效度是测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测