被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现双赢。（雷军乐、樊延华，2006）
《薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑》一文指出：在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。（乔祺，2008）
《宽带薪酬的两面性分析》一文指出：宽带薪酬是现代企业较为流行的薪酬制度。刘宏指出宽带薪酬的实质在于：绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，他传导着以绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极地团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。（刘宏，2009）
《改进企业薪酬激励机制的思考》一文表明：薪酬激励是企业各种激励举措中的一种最基本、最有效的方式。薪酬激励源于人们对物质利益的原始需求，基于对实现自身价值的心理满足，具有物质和精神激励的双重作用。与其他激励措施或激励手段相比，薪酬激励对员工工作动机的诱导更为直接，对工作热情的激发作用更加强烈，是企业管理中最为常见的一种激励方式。（王红岩，2008）
《物质主义价值观，金钱态度与薪酬满意度度的关系研究》一文指出：薪酬作为正性强化的工具，对于个人，团队和组织的绩效有积极作用。如果薪酬在层级水平间有显著区别，员工会倾向与从事诸如游说和逢迎之类的活动以便升迁，而不是重视对于提高工资效率有帮助的活动。如果职位间薪酬差异过大，当个体不可能在组织里得到升迁一实现大幅度提薪，会产生对组织薪酬结果的不满，导致个体行为动力的减少和跳槽意愿的增加，从而影响组织绩效。在物质主义价值观，金钱态度与薪酬满意度之间的关系中，金钱态度在物质主义价值观和薪酬满
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意之间起到负向调节作用。不同水平的金钱态度会改变高物质之一价值观与薪酬满意度之间的方向，但对低物质主义价值观个体的薪酬满意度没有显著的影响。（廖江群、王垒，2008）
（4）薪酬体系的发展趋势
合理的薪酬体系是关系到员工生存与发展的一个重要指标。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
《管理中的激励》一文提出：提高薪酬结构的激励性，他们指出如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。（孙健敏，周文霞，2004）
福利是企业薪酬体系的重要组成部分，从其定位来讲，应该在吸引人才、留住人才、激励人才等方面发挥重要作用，故福利越来越受到企业的重视。但是，由于目前我们大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在想员工提供福利时发现同意的福利计划很难满足员工的多样性，多层次性的需求，是福利与部分员工的需求脱节，难以发挥激励功能，降低了员工的工作满意度。因此20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度引起我国管理界的广泛关注。《改革与战略》一文中指出：弹性福利计划使员工在企业提供的福利菜单内依照自己的需求和喜好自由选择福利项目，满足不同层次员工的需求，让员工享受到前所未有的个性化福利带来的愉悦。实施弹性福利计划关键在于福利点数的确定，影响福利点数的因素主要有工资，资历，绩效等等。同时福利项目的选定也是一个重要环节可通过各种方式对员工调查后，按照大多数员工的意向予以确定。这种弹性福利计划非常具有柔性，有利于强化福利的激励作用。（钟丽华，2008）
《计点法在薪酬管理中的应用研究》一文指出：计点法薪酬管理可以克服无论企业给多高的工资，员工总认为还是不公平，以致工作积极性大大受挫。计点法薪酬管理是从以人为本的角度为员工考虑，在这人性化管理的环境中能激发员工的积极性，帮助员工实现其理想抱负和自我价值，使员工对企业产生归属感。
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这样不仅可以留住人才，还可以激励员工继续发展，进而实现企业的可持续发展。此外，该方法可以通过变更各要素的权重而应用到各行各业，如将其开发成软件，应用到企业的管理系统中，将会取得意想不到的效果。（田会娟、刘泽仁，2006）
《浅析企业薪酬管理新模式-岗位激励》一文中指出：激励人们的因素因人而异，要使薪酬对员工的激励作用发挥到最大，提高企业员工的整体效率，应采用岗位激励模式，即按岗位性质的不同，把员工分为三类人员，分别进行不同的薪酬管理方法：第一，对一般岗位员工的薪酬管理，这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体现出来的。提高货币工资，增加奖金都会起到意想不到的效果。第二，对科技岗位员工的薪酬管理，一般来说，专业人员的成就感需要较为强烈，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分红以及企业股票认购等形式进行激励外，还应为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。第三，对管理人员的薪酬管理。（张红旗，2008）
《标杆管理-提升中小企业薪酬竞争力的最佳途径》一文表明：通过分析中小民营企业薪酬管理的困境，提出在薪酬管理的过程中引进标杆管理的相应对策。标杆法通过以先进企业的同类指标做参考，较为直观、方便地找出其自身存在的缺陷和不足，从而扬长避短，提高员工绩效。（安世民、王芳，2008）
3、述评部分
综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。
目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本论文的时候，笔者将在参考大类的文献基础上，结合某企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的薪酬体系设计与策略。
二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：
（一）研究基本内容：
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1.国内外对企业薪酬体系研究情况：薪酬的定义和构成，薪酬设计的理论基础，薪酬激励的含义与内容，我国薪酬体系设计的现状，薪酬体系效果的研究。
2.某企业薪酬体系现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行薪酬体系设计情况，企业现行薪酬体系存在的主要问题，现行薪酬体系对员工的激励效果。
3. 提出完善某企业员工薪酬体系的基本对策：企业薪酬体系现状分析，公司薪酬体系设计概述，完善、改良企业薪酬体系方案，企业薪酬方案的实施，新方案的反馈分析。
（二）拟解决的主要问题：
1、通过问卷调查法、面谈法等方法来发现企业原有薪酬体系存在的问题及其所产生的影响。
2、薪酬体系再设计过程中，根据公司实际，通过收集相关资料来设置绩效考核指标权重。
三、研究的方法与技术路线：
（一）研究方法：
1.文献检索。通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、外对员工薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。
2.问卷调查。通过问卷调查的形式来收集某企业现有的员工薪酬制度的现状，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。
3.面谈法。通过与有关人员的直接交谈，了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么，从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策略，设计更好的薪酬体系。
4.实证分析。对所收集的资料进行分析，整理出某企业目前薪酬制度的现状及存在的问题，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。 （二） 技术路线：
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查阅资料 确定选题 收索相关文献资料 调研相关部门 四、研究的总体安排与进度：
2012.10.30—2013.11.30 完成毕业论文选题
2012.12.1—2012.12.31 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2013.01.01—2013.02.01 完成毕业论文初稿，确定实习单位 2013.02.02—2013.02.30 毕业实习，结合实习修改毕业论文 2013.03.01—2013.03.30 毕业论文定稿
实施新方案 新方案结果反馈 改良、完善原薪酬体系 分析问题 调研薪酬体系的基本状况 五、主要参考文献
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