的监督管理职责没有改变。为防止这种监管流于形式，必须以一定的责任体系为后盾。承担工伤保险补偿责任就是用经济的手段促使挂靠单位加强对挂靠人员的监督管理。因此，被挂靠单位应当对挂靠司机因工受伤承担工伤保险补偿责任。
最高人民法院行政审判庭于2007年12月3日以（2006）行他字第17号《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》给安徽省高级人民法院批复：个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。
↓3、关于被派遣劳动者因工受伤应当由谁承担工伤保险补偿责任问题。 这是一个值得深入探讨的问题。全省各地的做法也不一。 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”第五十九条第一款规定，“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”第六十五条规定，“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”从上述法律规定看，被派遣劳动者虽然在接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）工作，但其劳动关系却是与劳务派遣单位（用人单位）建立的。如前所述，劳动关系的成立是工伤认定的前提，因此根据现行的法律规范推定，被派遣劳动者因工受伤，应当由劳务派遣单位承担工伤保险补偿责任。
但从及时和有效维护受伤的被派遣劳动者的合法权益角度分析，由接受以劳务派遣形式用工的单位承担工伤保险补偿责任可能更为合适，接受以劳务派遣形式用工的单位可以在支付工伤保险补偿费用后向劳务派遣单位追偿。这样考虑主要是因为，一是劳务派遣单位劳务输出多出现在我国一些经济不太发达地区，经济承受能力一般比较薄弱，甚至没有给被派遣劳动者缴纳工伤保险费用，一旦发生工伤事故，即使确定为工伤，被派遣劳动者也无法获得必要的补偿。二是如果让劳务派遣单位承担，可能会大大地削弱接受以劳务派遣形式用工的单位提高工伤保护条件、预防和减少工伤事故发生的经济驱动力，从而导致工伤事故越来越多。因此，为提升劳动保护水平，有效预防和减少工伤事故的发生，切实保障被派遣劳动者的工伤保险权利，应当由接受以劳务派遣形式用工的单位承担工伤保障责任。毕竟被派遣劳动者是在接受以劳务派遣形式用工的单位工作，为其提供劳动力并接受其监督与管理。
4、关于建筑工程层层转包，工人在建筑工地上因工受伤，应当由谁承担工伤保险补偿责任的问题。
如果经过多次合法转包，最终承包工程的主体具有用工资格，则由其承担工伤保险责任，转包方承担连带责任。如果没有资格，则由转包方承担责任。因为根据权责相一致原则，所有的承包主体都是建筑工程利益的获取者，应该对因工受伤的职工承担工伤保险补偿责任。
五、关于对《工伤保险条例》第十四条第（一）项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”理解
对工作时间、工作场所、工作原因的认定要解决以下几个问题：
一是要确定工作时间、工作场所、工作原因三因素在工伤认定标准中的地位问题。在三个因素中，工作原因是核心因素。一般情况下，工作场所、工作时间是用以判断工作原因的辅助因素。工伤保险补偿本质上是给予职工因工作原因所受伤害的补偿。因此，工作原因是核心。即使不在其约定的工作时间、工作场所，但只要系工作原因，同样应当认定工伤。当工作原因系工伤的间接原因，或者是否系工作原因难以查明时，判断工作时间、工作场所就很重要。在视为工伤的认定上，工作场所、工作时间的认定显得尤为重要，可以作为工伤拟
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制的基础。
二是要解决工作时间的范围问题。工作时间是工伤认定的时间要素。用人单位与劳动者就工作时间一般都有约定。但在约定时间范围之外，劳动者也可能在工作场所工作。因此，“工作时间”应当理解为，劳动合同规定的工作时间，以及单位合法要求的加班加点或者单位违法延长的时间。如果职工在正常工作时间之外，虽然未经单位安排但自觉延长的时间或者主动加班的时间，只要是在从事本职工作，一般应认定为工作时间，单位能够证明职工系从事私人事务的除外。
三是要解决如何合理界定工作场所标准问题。工作场所是工伤认定的地点要素。国际劳工组织《1981年职业安全和卫生及工伤环境公约》第三条规定，工作场所是指覆盖工人因工作而需在场或前往，并在雇主直接或间接控制之下的一切地点。按照这一解释的基本精神去理解，工作场所通常是指用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域和职工为完成某项特定生产经营活动所涉及的相关区域。即工作岗位应当确定为工作场所，将完成本职工作所应当经过或可能经过的区域确定为工作场所也比较合理。如职工因材料用完，主动到相邻车间领取通常由其他职工送交的生产材料而受伤，则相邻车间应当认定为工作场所。工作场所适当的延伸也应当视为工作场所，如单位提供的工间休息的场所等。
四是要解决工作原因的远近问题。原因可以分为直接原因和间接原因，或者分为近因和远因。
《中华人民共和国最高人民法院公报》2006年第5期刊载的《孙立兴诉天津园区劳动局工伤认定行政纠纷案》，其【裁判摘要】表明如下意见：根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应认定为工伤。对该规定中的“工作场所”“因工作原因”应作全面、正确的理解。“工作场所”，是指职工从事职业活动的场所，在多个工作场所的情形下，还包括职工来往于多个工作场所之间的必经区域；“因工作原因”，是指职工受伤与从事本职工作之间存在因果关系，即职工系因从事本职工作而受伤。除了《工伤保险条例》第十六条规定的因犯罪或者违反治安管理伤亡的、自残或者自杀等情形外，职工在从事工作中存在过失，不影响该因果关系的成立。
《中华人民共和国最高人民法院公报》2004年第9期刊载的《何文良诉成都市武侯区劳动局工伤认定行政行为案》，其【裁判摘要】表明如下意见：根据劳动法第三条的规定，认定劳动者工作时间在工作场所的卫生设施内发生伤亡与工作无关，属适用法律错误。
五是要解决工作时间、工作场所和工作原因三因素的主张责任、证明责任和查证责任的分配问题。
1、关于工作时间、工作场所和工作原因三因素在工伤认定标准体系中各自的地位问题。 工作原因是核心要件，是认定工伤的充分条件，只要能够认定是工作原因，就足以认定工伤。工作场所、工作时间是辅助判断条件，用以推定是否属于工作原因。
2、关于工作间歇的用餐、休息时间，是否属于工作时间的问题。
一般认为，在约定的工作时间内的工作间歇属于劳动时间，在约定的工作时间段之间的工作间歇不属于工作时间。
3、关于提前到岗、推迟离岗期间是否属于工作时间的问题。
如果是因为工作的原因，为了用人单位的利益，可以认定为工作时间；如果不是，则不应认定为工作时间。
4、关于在工作单位内，但并非在其工作岗位上受到伤害，是否属于工伤问题。 在约定的工作岗位所处场所、为履行工作职责应当经过的场所都可以被认定为工作场所。 5、关于虽然在为用人单位工作，但并非履行其约定职责，是否属于工作原因问题。 工作原因并不是严格地限定在其约定工作范围内。其他为用人单位的利益所付出的劳动都应该被认定是工作，由此所遭受的伤害可以被认定系工作原因所造成。
6、关于从事单位安排的娱乐、文体活动，是否属于工作原因问题。
应根据具体情况区别对待。如果是用人单位强制要求参加的或者鼓励参加的，这些活动可以被认为是工作的一个组成部分，应该属于工作原因；如果用人单位对职工是否参与活动
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未施加影响，完全由职工自愿选择的，则不应属于工作原因。
7、关于在工作过程中，因违反操作规则而遭受伤害或者因打瞌睡遭受伤害是否应当被认定为工伤问题。
应当区分受伤职工是否存在故意。如果存在故意，属于自残行为，不应认定为工伤。如果不存在故意，可以认定。
在具体实践中，法官不能对工作时间、工作场所、工作原因等作狭隘的理解，不能完全囿于法律条文的字面含义或特定案件中争议事实的盖然性考量而机械地适用法条。所有的制定法都无法做到包罗无遗、明白无异且总是合理。在个案的判决过程中，在立足法条的同时，还应当注意个案判决中所确立的具有普遍意义的社会行为规则，通过判决来指引未来的行为。比如，法官有时需要运用价值衡量的分析方法，立足于立法宗旨，在探寻个案真相的过程中，更注重公正和有效率地分配社会资源，用公正合理的判决达到法律效果和社会效果的统一。“当法律没有明确规定或者依法律的规定作狭隘理解而处理将导致不合理的结果时，法官可以根据具体案情，权衡各种利益和法律价值，确定具体案件应当适用的规则，但具体规则的确定不能违背制定法的立法宗旨”。
六、关于“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害”的理解
应当是工作所必需的准备或收尾工作，为保障人体正常生理、生活需要所必需的活动。如在高温、高尘环境内工作的人员下班后的洗漱等。
七、关于“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的理解 单纯从法律条文的字面上理解，在工作场所和工作时间，这里用的是“和”，这就表明这两个条件必须同时具备。该条文又提出“因履行工作职责”，这就表明其必须属于工作原因。
对下面所涉的四个问题，判断的核心标准在于伤害是否属于履行工作职责所引发。我们不能仅根据伤害在什么地方发生或者伤害由谁造成就确定其是否是工伤，毕竟发生暴力等意外伤害的原因十分复杂；也不能因为其未发生在工作时间、工作场所就否认其是工伤，毕竟因工作原因所引发的暴力伤害可能存在着时间上的滞后性。因此，要抓住工作原因这个核心。仅仅与工作具有关联性还不够，履行工作职责必须是伤害发生的原因。如果是因为履行工作职责所引发的伤害，或者是解决因履行工作职责所必须具备的生理、生活需要（如简短地休息、喝水、方便等）过程中所遭受的伤害，应该认定为工伤。
1、在工作期间因纠纷受到他人伤害，是否可以被认定为工作原因？
如果纠纷是因为工作所引起，可以认定为工伤；如果并非工作所引起，则属于普通的人身伤害，可以通过民事诉讼渠道解决，不应认定工伤。
2、在工作期间，受到不可预见的意外伤害，是否可以被认定为工作原因？ 如是工作原因、工作需要或身体生理需要（如吃饭、上厕所等），可以认定为工作原因。如果是因个人恩怨引发，虽也是不可预见，但不能认定为工作原因。
3、如受管理者恶意殴打导致伤害，或者受到外来人员的人身伤害，是否可以被认定为工作原因？
关键看这些纠纷是否因工作原因所引发。如果是因履行工作职责受到伤害，可以认定为工伤，而不管伤害是否在工作时间、工作场所发生。当然这并不排斥当伤害系第三人侵权时，受伤职工向侵权第三人主张民事赔偿。如果伤害并非由履行工作职责所引起，不管是否在工作时间、工作场所，则不能认定为工伤，受害者可以通过民事渠道寻求救济。
4、暴力伤害不发生在工作期间，但暴力伤害的原因是履行工作职责所引起，是否可以认定为工伤？
履行工作职责受到暴力伤害可能存在滞后效应，有些当场没有出现暴力侵害，但有可能在一段时间后出现暴力侵害，甚至是由第三人加害。只要存在直接因果关系，工伤认定可以延伸到非工作时间、非工作场所。因为此种情况下的伤害确因履行工作职责而引起，其符合工伤认定的核心要素---工作原因。在符合工作原因的前提下，工作时间和工作场所要素应作为辅助要素予以认定。如果仅因不在工作时间或不在工作场所而不认定工伤，有违《工伤保
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险条例》和有关劳动立法保护劳动者合法权益的立法目的和立法原则。
《人民司法?案例》2010年第12期刊载了《工伤认定不必同时满足工作原因、工作场所、工作时间三个条件》一文，其【裁判摘要】表明如下意见：工伤认定不必同时满足工作原因、工作场所、工作时间三个条件。工作原因、工作场所和工作时间是工作认定的三大要素，但其中工作原因是认定工伤的核心要素，工作场所和工作时间是辅助性认定因素。
八、关于《工伤保险条例》第十四条第（五）项“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”的理解
因工外出主要是指，职工接受用人单位的指派，以用人单位的名义外出工作，如单位根据工作需要指派的开会。
由于因工外出期间的工作具有特殊性，比如工作时间中是否包含休息、旅途等时间，工作场所具有流动性，工作状态具有不确定性，因此，因工外出的工伤认定，涉及对《工伤保险条例》第十四条第（五）项规定的解释问题。
我国现行法律规范关于劳动法律关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重规定职工的权利和用人单位的义务。工伤保险的立法是以职工为权利本位，以用人单位为义务本位。根据宪法的基本精神和劳动法、《工伤保险条例》的立法目的，在对《工伤保险条例》第十四条中规定的“应当认定工伤”不明确的，应当适用扩张解释从宽适用。
最高人民法院行政审判庭于2007年9月7日以（2007）行他字第9号《关于职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤问题的答复》给辽宁省高级人民法院批复，明确指出，“职工受单位指派外出学习期间，在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤。”人民法院在审理此类工伤行政案件时，需要注意以下三个问题。第一，该答复所确定的原则，适用于所有外出期间因工受到伤害的案件。该答复仅仅明确职工受单位指派外出学习期间（这里的外出学习，不包括脱产或不脱产学历教育学习、公派留学学习、停薪留职学习），在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤，对于因工外出的其他情况未作明确规定。因对于因工外出其他情况与外出学习仅仅是外出原因不同，其他完全相同。因此，其他因工外出期间受到他人或者意外伤害、突发疾病死亡等的案件，亦应适用该答复所确定的原则。第二，因工外出期间在与工作无关活动中受他人或意外伤害、突发疾病死亡的，不应当认定为工伤。职工因外出期间从事违法行为或者完全是个人目的的行为而产生的伤害，如探亲访友、娱乐游玩、购物等与工作无关的活动中受到他人或意外伤害、突发疾病死亡的，因所从事的活动与工作无直接和间接关系，不能再扩张解释属于工作时间、工伤场所、工作原因，故不能认定为工伤。第三，因工长期外出，在休息期间单位为其长期安排的住所中受到伤害的，不应当认定为工伤。答复对因工外出的“工作原因”做了扩张解释，因此，其适用范围亦应作较为严格的限定。因工单位派其职工长期在外工作（如驻各地的办事处等），并为其解决了长期住所问题，其在单位安排的住所休息期间受到伤害或突发疾病死亡的，不属于工作时间、工伤场所、工作原因受到伤害，不宜认定为工伤。
九、关于“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”的理解 1、关于将通勤事故纳入工伤认定的理解
通勤事故不同于传统意义上的工伤事故，因其与工作原因联系并不十分紧密，故其认定标准与传统意义上的工伤事故应当有所区别，应当采取适度从紧的原则。这不仅表现在法律适用方面，同时也表现在证明责任与证明标准的设定方面。
从我国法律规范的演变看，原先就通勤事故的适用条件非常严格，也非常明确具体。其要求必须在规定的时间和必经的线路，并且发生的是无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故。而现行的规定有所变化。一是并不要求在规定的时间，只要实质上是上下班都可以；二是没有明确要求是必经线路；三是从道路交通机动车事故改为机动车事故；四是取消了发生的事故必须是无本人责任或者非本人主要责任的要求。仅从条文的变化可以推断出立法原意。从上面的分析可知，将通勤事故纳入到工伤保险范围是社会保障发展的必然结果。通过建立工伤保险制度，工伤保障责任成功地实现了从用人单位向保险基金的转移。将通勤事故纳入工伤事故范围体现了国家、社会对弱势群体的关怀，使得这些遭受意外伤害
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的人群能够体面的生存，体现了对人的尊严的尊重。但也要考虑社会承受力的问题，通勤事故认定为工伤，毕竟是在原有工伤认定基础上的扩大保护，因此，在适用该条款时，我们不能在扩大的基础上再作扩大。法院在审理因通勤事故而导致的工伤认定行政案件时，应从法律的内在逻辑出发正确理解通勤事故的适用范围，严格遵循法律的有关规定，不宜再作从宽解释。
2、关于上下班的时段标准问题
提前上班、推迟下班，只要有证据证明确系为了工作，其在前往或离开用人单位的途中所发生的机动车交通事故应该被认定为通勤事故。迟到、早退属于违反劳动纪律，应当受到劳动纪律的制约，但这种违反劳动纪律的过错不足以导致其丧失工伤保险的资格，因为这种过错和失去工伤保险的资格这一后果相比严重不合比例。
3、关于上下班的路径标准问题
在界定上下班途中的路径标准时，应当考虑到我国的特定国情。中国人具有较强的家庭观念，买菜、接送小孩是其家庭生活中必须的事项，因此，在上下班的路径设定上应当更为人性化。再者，接送小孩、买菜所导致的路径的变化并不必然导致通勤事故风险的明显增加。况且，在《工伤保险条例》替代《企业职工工伤保险试行办法》时，在表述上减少了“在规定的时间和必经的路线”这一限定条件。从逻辑的角度看，这可以被认为是对时间和路线限制的放宽。因此，理解上下班途中的路径问题时，原则上是以其生活区域为一点，其工作区域为另一点的合理行进路径。期间为生活所必须的接送小孩、买菜所经过的路径可以被认定为合理的路径。虽然并非上述路径，但确系下班后从工作场所至其到达的第一目的地的，也可认定为下班途中。
4、关于“机动车”的范围界定问题
现行的法律规范取消了“道路交通”这一限定词，意味着机动车交通事故并不限于道路交通这一领域。因此，仅限于道路交通领域的机动车的界定范围不能当然地适用于通勤事故中的机动车认定。从现实的情况看，在上下班途中发生的交通事故，大多数是电动车，而电动车按照《道路交通安全法》的规定并不属于机动车。如果我们死守《道路交通安全法》中机动车的界定方式，不仅与现行的法律不吻合，同时也不能得到社会公众的认可。因此，就机动车的范围问题，我们认为应当以驱动方式为衡量标准。只要是以机械动力驱动，而非人力、畜力驱动的车辆都应当被认定为通勤事故中的机动车。
2010年第2辑江苏省高级人民法院公报“参阅案例”刊登了“高荣梅诉南京市劳动和社会保障局上下班途中被轨道列车撞伤工伤认定纠纷案”，其“裁判摘要”载明，《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应认定为工伤。该条中所言“机动车”与《道路交通安全法》中的机动车并非等同概念，概因后者仅规范公路之交通安全，其法的效力不涉及轨道运行车辆，而基于劳动法律制度对劳动者实施全面保护的精神，此条中“机动车”应理解为机动交通工具。轨道列车符合这一定义，因而应被认定机动车。其中的“上下班途中”系指职工为上下班而往返于住处和工作场所所选择的合理路径。职工在上下班途中因违章受到机动车事故伤害的，只要其违章行为没有构成治安案件或犯罪被依法追究责任，仍符合认定为工伤的情形。
《中华人民共和国最高人民法院公报》2008年第9期刊载的《北京国玉大酒店有限公司诉北京市朝阳区劳动和社会保障局工伤认定行政纠纷案》，其【裁判摘要】表明如下意见：根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项的规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤。对这里的“上下班途中”应当从有利于保障工伤事故受害者的立场出发，作出全面、正确的理解。“上下班途中”，原则上是指职工为了上下班而往返于住处和工作单位之间的合理路径之中。根据日常生活的实际情况，职工上下班的路径并非固定的、一成不变的、唯一的，而是存在多种选择，用人单位无权对此加以限制。只要在职工为上下班而往返于住处和工作单位之间的合理路径之中，都属于“上下班途中”。至于该路径是否最近，不影响对“上下班途中”的认定。职工在上下班的合理路途中发生机动车事故，被行政机关依法认定为工伤，用人单位以事故发生的地点不在其确定的职工上下班的路线上为由，请求撤
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