降低企业的人力成本，知识型人才属于稀缺人才，需要企业花费较大的成本来获取，一旦离职，企业所有之前的投入也就成了泡影。
（二）国内外研究现状
1 国外研究现状
Argyrols和Levinson(2005) 最早提出心理契约的概念，认为心理契约是用来描述组织与员工之间相互持有的，用来表明组织与员工之间隐私的和未公开说明的相互间期望的总和。他们认为影响人才流失的因素分为明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：收入、年龄、工作性质、个人事业心、对未来发展前途的预测、员工的工作态度等。不明显因素包括：种族、性别、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、之前的相关工作经验等[1]。
Truancy(2006)认为，知识型人才之所以跳槽，首要的因素是因为企业对他们不信任，他们也感觉自己对于工作没有自主权，其次是因为工作条件较差，而
知识型人才对于工作的要求又比较高，最后是因为薪酬待遇偏低[2]。
2 国内研究现状
窦德强和王成军(2008)将心理契约与知识型人才流失联系起来，认为心理契约是知识型人才与企业之间心理联系的纽带，是知识型人才管理的一剂良方。他们还分析了知识型人才的心理契约的特殊性，并在此基础上提出了知识型人才的管理策略：科学有效的员工招聘、系统合理的培训开发、和谐沟通的工作氛围[3]。
宋松林（2007）认为人才问题是企业的核心问题，造成企业知识型人才流失的主要原因分内因和外因。解决的对策：加强“以人为本”的管理、坚持依“法”管理、采用多元化的薪酬体系、知识型人才职业生涯的设计等[4]。
朱火弟，王翠平（2009）认为人才是企业的第一资源，人才流失必然会给企业带来严重的后果，对中小企业的影响更为严重，所以要针对中小企业的特点，运用人力资源管理的方法，分析中小企业人才流失的原因，并提出降低中小企业人才流失率的对策，除了要科学的选配人才、合理使用人才之外，还要用完善的激励制度去留住人才[5]。
付彩（2009）探讨分析了知识型人才的工作压力与满意感状况及其两者之间的关系。其研究的结果表明，知识型人才内源性工作压力较高，外源性工作压力较低，且工作内源压力与工作满意感之间具有显著的正相关关系，而工作外源压力与工作满意感之间具有显著的负相关关系[6]。
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窦永虎（2010）认为“80”后知识型人才流失是最多流失的群体，他采用问卷调查、资料分析、访谈等方法得出了人才流动不仅仅是“80”后群体本身的问题，更多的是社会环境的影响，提出了满足不同需求层次的知识型人才建立不同的管理制度的新观念[7]。
从以上研究，我们可以看出知识型人才流失问题是一个社会学、心理学、管理学融合的问题，也是中小企业不得不面对的问题，所以要求企业根据其自身的特点从组织层面出发，提高相应的管理策略。从知识型人才的需求到心理契约，再到企业的各项激励制度，从招聘到培训再到升职都要充分尊重知识型人才自己的选择，以帮助中小企业更好地解决知识型人才流失的问题。
木桶原理总是被许多职业人士所充分运用，因为木桶是由一块块的木板组成的，它盛装液体的容量却由最短的那块木板决定。国家的经济要想整体腾飞离不开中小企业的健康发展，而知识型人才流失的问题又制约着企业的发展，所以，中小企业人才流失问题必须得到有效解决。本选题通过有效的人力资源管理帮助中小企业留住人才，使企业健康发展。
（三）研究内容及方法
1 研究内容
从中小企业知识型人才流失的现状方面入手，分析知识型人才流失的影响、知识型人才的特点以及产生人才流失的原因，从社会和组织的角度阐述对知识型人才管理的对策，从而对中小企业怎样在激烈的竞争中摆脱知识型人才流失带来的压力，完美的发挥自身的潜能，提高组织的绩效提供一些思考。
2 研究方法
本课题研究采用查阅相关数据资料的方式，同时，借助于社会学、心理学以及管理学等学科所提供的研究结果，对中小企业知识型人才流失采用理论和实践相结合的方法，研究中小企业知识型人才流失状况，探索中小企业知识型人才流失问题的解决策略和方法。
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二 知识型人才的内涵
知识型人才这一概念最早由美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出，从这一概念的提出直至今天，国际、国内众多的管理学专家、学者围绕着知识型人才的内涵、需求特征、自身特点和忠诚度培育、知识型人才的激励机制等多个方面进行了深入地探讨与研究，通过这些研究，得出了知识型人才管理的一些好的经验和方法。
（一）知识型人才的涵义
德鲁克认为，知识型人才是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息
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工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，在知识经济到来的今天，知识型人才的外延已经扩大到大多数白领，包括信息系统设计人员、掌握先进技术的生产者、专业技术人员、经营管理人员、教授、教育工作者等。他们一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型人才是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的人才。知识创新能力是知识型人才最主要的特点。此外，知识型人才的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而变化，具有很大的灵活性。所以，知识型人才兼具创造性、灵活性、知识性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（Frances Horrible）认为：“简而言之，知识人才就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的判断、创意、设计、分析、综合给产品带来附加价值。当然创造过程中用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。”本文认为，企业中的高层管理、中层管理、重要岗位的普通管理人员、技术和销售等人员均应包含在知识型人才的范畴之内 [8]。
（二）知识型人才的特点
1 强烈的个性
与传统的体力劳动者不同，知识型人才不仅富于知识，精通专业，而且大多拥有突出的个性。他们崇拜真理，尊重知识，信奉科学，而且不愿意随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权威或权势。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权势。此外，由于知识型人才掌握着特殊专业技能或知识，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
2 具有较高的个人素质和相应的专业特长
知识型人才大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的技能和专业知识；同时由于受教育水平较高，知识型人才大多具有较高的个人素质，如强烈的求知欲，开阔的视野，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
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3 有强烈愿望实现自我价值
知识型人才通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值[9]。知识型人才是企业里最富有活力的血液，工作的创新和灵活性，使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿意受制于规章制度的制约和企业领导的监督，他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监、自我约束，灵活完成自己的工作。
4 高度重视精神激励和成就激励
在知识型人才的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果和质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并且对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型人才同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
5 具有很高的自主性和创造性
与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型人才从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型人才更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我管理和自我引导，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束[10]。
6 工作过程难以实行监督和控制
知识型人才是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型人才的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有太大的意义。
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