主，必然是降格以求，造成管理层素质偏低。这将给企业无形资产和有形资产管理带来不利影响，并导致恶性循环。同时，长期以内部招聘为主的方式容易使员工形成对管理职位等、靠、要的思想。适当采用外部招聘为主的方式，会给企业注入新的活力，节省企业培养人才的成本，激活企业内部竞争力。
企业任用和提拔身边熟悉的人，无可厚非，但是我认为有必要进行无记名投票认同，方可得到全体员工的信赖和支持。群众的眼睛是雪亮的，不能仅凭个人喜好来任用和提拔。这样也造成其他员工灰心丧失前进的动力。因为即使表现再好，管理者也只会提拔他熟悉的人，而不会想起自己。
2.5 企业发展前景的影响
无职业上升空间，公司的职业规划不清晰。企业发展前景是影响人员流失的最重要因素之一。公司发展前景好，一方面，就有更多的选择人员的机会，也就更容易选到优秀的人员；另一方面，有长远发展规划的优秀人员就更愿意稳定下来，即使对目前的工作不满意，也不会轻易流出企业。公司的发展前景是影响人员对未来工作预期的一项重要指标。同时，人员流失反过来会影响企业的发展前景。所以企业发展前景与人员流失是既相互制约又相互促进的关系。
企业应该制定发展前景，召开大会或者制定计划，告知员工，让员工对企业未来充满信心和希望，让员工制定自己的计划朝着目标前进，而不是觉得自己每天都在重复昨天，希望渺茫，
2.6 工资水平的影响
工资水平的影响主要表现为：不同行业的工资水平差异导致个人从低工资行业向高工资行业流动，同行业不同企业的工资水平差异导致个人从低工资企业向高工资企业流动。有研究者表明，员工离职的原因中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里人员的流动率最高。工资的稳定增长对稳定人员有重要的意义。在大面积经济萧条时期，有时降低工资也会在一定意义上稳定人员。
2.7 工作环境的影响
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著名心理学家马斯络认为：人的需求有五个层次，最低层次是温饱，其次是安全感，归属感，尊严感，最高层次是实现自我价值。越深层次，工作的快乐也愈浓厚，愈容易营造一个快乐的和谐的工作环境。随着社会的进步，人们对工作的追求从为了解决生活温饱问题，逐渐转向对生活质量的提高，包括工作生活质量，即工作本身给人员带来的愉悦程度。一个蓬勃发展的企业，应该具备其特有的文化底蕴，它是企业向心力、凝聚力、发展力的直接体现。快乐工作的最高境界是能够以一个好心态去面对严峻而艰巨的工作挑战。如果企业能为员工提供和谐快乐的环境，那么，员工就会胜任各种挑战。和谐轻松的工作环境不仅会使员工有安全感、归属感、尊严感，也可以更容易实现自我价值，使员工的人格上升到一个更高的层次。
3、影响人员流失的个体因素分析
3.1 价值观的影响
价值观是指一个人对自身和周围的客观事物存在的意义及重要性的总评价和总观点，作为一种意识形态，价值观集中反应一定的经济、政治文化，代表了人们对生活现实的总体认识、基本理念和理想追求。它涉及个人对是非、善恶、荣辱等基本认识和看法。价值观是决定人们态度和行为的心理基础，对人的行为起主导作用，人员选择工作或做出工作流动决定时，价值观往往是最重要的因素。有些人会把获取金钱的多少作为衡量成功与否的唯一标准，把赚更多的钱作为职业选择的唯一准则，有些人则看重该职业对他人对社会是否更具意义。在该职业工资水平和社会地位不高的前提下，前者更容易离职，后者则可能承受不公，坚守岗位。
3.2个性特征的影响
个性特征是指个体在心理发展过程中逐渐形成的稳定的心理特点。个性特征的形成与环境、教育、社会和遗传因素有着密切的关系。一个人的个性特征对其心理特点和行为方式有很大的影响。不同的个性特点对从事的职业有一定的影响，也是影响人员流动的一个重要原因。例如：有的人性格外向，与人相处、合
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作的能力强，善于与陌生人接触，适应环境的能力较强。有人性格沉静内向，不善处理人际关系，与陌生人接触会出现厌烦和焦虑情绪。有人做事比较谨慎，工作力求稳妥；有人做事求新，喜欢接受挑战。在以往对人员流失与个性特点的研究文献中可以发现，离开企业的人员大都有鲜明的个性特征，如希望有成就感、有抱负、独立意识强、敢于承担风险、自信心强等特点。
3.3 教育程度的影响（可从教育程度高低不同，可选职业范围不同，人
们的职业流向不同；教育程度高低不同，人们的视野不同，对职业发展趋势判断不同；这两个方面写）教育程度高低不同，选择的职业范围就不同，教育程度高的往往选择脑力、高科技的工作，例如公司白领，专业技术人才，这类人头脑聪明，独立，内心骄傲并强大，自我意识和优越感强，一般具有远大的抱负、理想，明确的人生目标和执着的追求，思路清晰明确，抉择谨慎，不会轻易选择和流动，一旦选择，就很难更改；教育程度低的人，对自己一般要求不高，只需要有一份能够养家糊口的工作就可以，常常货比三家，哪家工资高去哪家，所以流动性相对较大。教育程度高低不同，人们的事业不同，对职业发展趋势判断也不同。教育程度高的人，大部分基本可以较为准确的预测职业发展趋势，所以更能找到适应自己发展空间和平台的企业，而教育程度低的人往往不明确自己的定位，对职业发展的趋势判断也不准确，所以流动性较高。
3.4 年龄的影响
在年龄和流动之问，明显地存在着反比关系。年轻人精力旺盛，适应力强，有更多进入新岗位的机会，工龄时间也不长，更能接受新事物，他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会，流动起来较为容易。此外，大部分年轻人都眼高手低、好高骛远，对自己的评价不够客观，当进入新工作发现不能适应现有岗位便会产生离职的念头。而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有的岗位没有寻找另一份工作的想法。
3.5 人际关系的影响
人际关系包括与同级同事的关系、与上级领导和下属之间的关系。调查发现，
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85%以上离职的人员，不是因为公司的产品、公司的发展等原因，而是因为他的直接上司很差。我们可以想象，一个充满激情，能力出众的下属，在一个处处提防下属，处处排挤同仁，缺乏激情与梦想，没有胸怀的领导下面做事情，会多么的痛苦和无奈。男女严重失调，导致工作场所气氛失洽，办公室拉帮结派严重，会影响到工作进度和心情。有时候会被孤立，使企业人员心情长时间抑郁不利于影响到企业整体形象，工作中会有不良情绪和抱怨心情，沟通环境压抑了心情，工作情绪严重受损。长时间不能解决，人员也会因此而主动流动。
3.6 工作满意程度的影响
对工作的满意程度主要包括①对工作内容的满意程度、②对职位晋升的满足、③对工作环境条件的满足等。人员对所从事的工作内容越满意流动的可能性越小。研究表明，工作的困难程度越高流动的可能性越低。如果人员对自己有较高的职业抱负和期望，那么他对晋升的机会看得很重，甚至会超过报酬的多少或其他更重要的因素。随着人员收入水平的提高，工作环境条件也成为人员选择工作考虑的因素之一。安全、便利和舒适程度越高人员流动率越低。
职位满足是一种人员对当前自己的职位的评价反应。当前的职位对于人员实现自己的职业生涯的抱负有没有帮助是人员是否考虑工作流动的非常重要的因素之一。
3.7 家庭、业余爱好和生活方式的影响
薪水太低，养家有难度，影响个人交际圈，熊掌鱼翅不可兼得。承担家庭责任的人流动的可能性低，他的流动对家庭来说可能是牵一发而动全身的事。往往会为了照顾父母、子女上学或支持配偶而放弃更有吸引力的工作机会。
一个业余爱好丰富多彩的人一般不愿长期选择很繁忙的工作。因为他可能认为业余爱好是他生活的重要组成部分。只要经济条件允许会考虑流动到一个能让他更多地享受闲暇的企业。另外还有盲流随波逐流式和权利欲望无法满足的跳槽。
4、减少员工流失的对策
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企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：
4.1 企业应建立良好的选人和用人制度 4.1.1对应聘者严格审核
企业的人力资源部在招聘员工时会发现，许多应聘者的简历中，在短时期内频繁跳槽，而询问跳槽的原因时，却总能找到各种借口。频繁跳槽的员工很难以对企业建立忠诚度，缺乏职业生涯的规划，企业在待遇或工作条件等不能满足他们要求时，他们都可能毫不犹豫地离职。因此对于此类跳槽频繁的应聘者，应慎重录用。
4.1.2 制定合理的用人标准，量人录用。
企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，但不可盲目地提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况并不是自己想象的那样，就会感到上当受骗，从而一走了之。
4.2 丰富企业激励机制，以留下更多人才。
要为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。重视内在报酬，增强员工的主人翁意识，增强集体荣誉感和责任感。把收入和技能挂钩，增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。薪酬不是万能的，但有竞争力的薪酬肯定能留下人才。因此，企业的薪酬设计不仅要做到内部公正公平，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸
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