引力。同时福利的设计要多种多样，灵活的进行福利分配，就不仅能激励员工，更能稳定员工安心工作。员工有了安全感，才能全身心投入工作，充分发挥潜能，做到人尽其才;对于企业内高级管理人才、技术人才要注重激励人才的创造性，可考虑增设股份、分红等形式，与公司整体利益绑定，满足其自我实现的需要，以留住核心人才。
4.3 创建以人为本的企业文化
一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
4.4 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向
要想留住人才，企业要帮助员工做好职业生涯规划，使员工认识自身优势的在哪里，企业能提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合个人特点，通过一定的途径去培养，使员工找到自身定位和努力的方向。开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。
总之，我国企业人员流动较为频繁，尤其是中小型私营企业，这应该引起企业管理层的重视，企业应结合以上因素调整好本身的人员管理策略，保持一个稳定的企业职工队伍，这是企业长期发展的保证。（放最后或者不要了）
结论与建议 （一）结论
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综上所述，员工之所以发生流失，主要缘于对目前工作的不满，包括：薪资待遇，企业管理，员工福利，工作环境，文化建设，同事相处，承诺兑现等方面。个别是其他个人因素，当然外部环境所能提供的更好机会和发展平台也是一个重要原因。从企业角度来看，以上可能产生对工作不忙的条件为流失行为的发生提供了个人意愿，一旦外部条件成熟，流失行为就会发生。员工流失产生的原因是多种多样的，一种或者多种前述因素的综合都可能导致流失的产生。
根据个人调研，从上面的分析研究结果得出以下几点结论：
1. 职业类型对流失意图有影响并且较为显著，而角色模糊对流失意图有影响但不显著，并且工作单调性对流失意图的影响不显著，因为高层管理人员和专业技术人员以及保洁、保安都有单调性的因素存在。
2. 企业类型对流失意图有影响且较为显著，分配公平性对流失意图有显著影响，工作职责不明确影响较为显著，价值体现和尊严有显著影响。
3. 企业文化对流失意图有显著影响，包括：文化认同感的显著影响；领导意识型态的显著影响；工作自主权的显著影响；过程公平性的显著影响；激励机制的显著影响；晋升和培训机制的显著影响等。 4. 工作环境对流失意图有较为显著的影响。
5. 个人价值观、教育程度、性格、年龄、社交及个人喜好对流失意图有一定的影响。
从总体上看，主要影响突出表现在分配不公平、薪酬不合理、工作自主权低、文化认同感弱、尊严、职责明确、价值提现、制度执行等流失意图显著方面。这几方面是让各类层次、各种类型员工均可能产生流失意图的共同原因，企业应在这些方面予以加强和补救。
（二）建议
任何一家企业在发展过程中都会遇到不同的管理问题，而针对企业员工流失的
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问题，建议如下以保持企业持续健康发展。 1. 让员工认同的企业文化建设方面 2. 管理制度方面 3. 工作自主权方面 4. 薪酬和分配公平方面 5. 培训机会与晋升机会方面
谢 辞
简述自己通过完成论文（设计）的体会，并对指导教师以及协助完成论文（设计）的有关人员表示谢意，这不仅是一种礼貌，也是对他人劳动的尊重，是治学者应有的思想作风。
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