新生代员工思想工作难点分析与对策研究
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【摘要】：为了更好的管理新生代员工，企业管理者需要结合时代背景，抛开对新生代员工既有成见和认知误区，辩证地分析他们的个性特点，用心去读懂其真正需要，而不是简单的将其标签化。思想决定行为，管理者只有主动去了解新生代员工，才能转变观念，进而转变管理方式，实现对新生代员工的更好管理。 【关键词】：新生代员工 难点 对策
就目前企业招聘的情况来看，应聘主体开始全线迈向“90后”员工，许多企业的人力资源部门普遍反映新生代员工与其它年龄段的员工有着明显差异。本文研究对象主要为已经进入职场的“85后”和“90后”，也就是年龄段18至30周岁的青年员工，我们暂且将他们统称为新生代员工。到2013年根据《中国统计年鉴》的数据，符合这一区间的人数全国已达2.48亿人，数量极其庞大。
一、新生代员工的成长环境
新生代员工之所以被认为是一个特殊群体，是因为他们所处的时代和成长环境同老一辈员工截然不同，“没有调查就没有发言权”，了解新生代员工是管理好新生代员工的基础，下面我们具体分析新生代员工的成长环境和时代背景。
㈠社会环境分析
⑴政治方面。新生代员工生长在和平稳定的时代背景下，在这样的时代下，没有经历和感受过战火和动乱，经历的是国家民主政治和法制建设的不断完善，自由、平等、民主、法制的影响根深蒂固。
⑵经济方面。国内，改革开放以来，从计划经济到市场经济，人们物质生活得到极大丰富。国际，入市和经济全球化热潮，使资本、劳动力、技术等生产要素的流动和配置在全球范围内展开，对新生代员工素质提出考验。
⑶文化方面。21世纪是一个信息爆炸的时代，各种各样的信息充斥生活，网络、微博、微信覆盖到生活工作各个方面，同时外来文化不断冲击国内固守千年的文化体制，也改变着新生代的人生观、价值观、世界观。
㈡教育环境分析
⑴学校教育。新生代员工大多经历义务教育和大学等高等学历长时间正规和系统的学习。除基础知识外，英语、计算机等促进了新生代现代知识体系的完善。当然，国内应试教育造就的“高分低能”和综合素质不能得到全面培养，也不无遗憾。
⑵家庭教育。父母对孩子寄予希望高，使新生代经常处于高压状态。为孩子进行音乐、绘画等各方面辅导，使其多才多艺。
㈢家庭环境分析
新生代员工大部分是独生子女，享受着父辈的全部关爱和资源，拥有优越的物质条件，在父母呵护下长大，没有经历艰难坎坷的生活，因此面对挫折时抗压能力较差，不能接受批评和质疑，自尊心过强。
在农村环境成长起来的新生代，大多有留守儿童经历，祖辈溺爱，缺乏家庭教育环节，养成叛逆个性。
㈣企业环境分析
由于市场竞争环境激烈，难免存在急功近利的现象，在员工管理中较明显。一方面压缩人力成本，包括延长劳动时间，压低劳动报酬；另一方面，忽视工作环境、生活文化场所建设，包括对员工身心关怀，不利于新生代员工心理健康，影响新生代员工人生观、世界观、价值观的形成。
二、 新生代员工的群体特征
㈠自我意识强
受家庭和社会环境影响，他们作为独生子女，是一个家庭关注的核心，强调自我个性。习惯从自我角度思考，占有意识强，合作意识、责任意识淡薄。面对问题，不是激烈或温和方式沟通，通常采取“懒得理你”“你根本就不懂”等无所谓态度。
㈡崇尚民主、自由、平等和多元化价值观
新生代员工乐于接受各种新思想、新文化，追求民主、自由、平等、法制，个性张扬、思维开阔、头脑灵活、敢于挑战权威，受国内外文化冲击，形成多元世界观。
㈢文化水平高、学习能力强、接受事物快
㈣有激情，有活力，愿意表现自己，渴望被认可和成功 新生代员工强烈渴望得到社会认可，热衷具有挑战的工作，并能把攻关克难看成一种乐趣。他们期望更好的发展机会、更高的待遇、持续的学习机会。
㈤压力比较大，抗压能力弱
在工作方面表现为经受不起批评，通常会产生两种后果：一种是情绪低落，消极怠工；另一种干脆直接辞职。在家庭方面，经济压力较大，面临买车、买房、个人超前消费欲望、薪酬增长速度远远落后于物价水平上涨速度。且存在较多“421”家庭模式，对于新生代员工而言也是一个承重的担子。
㈥漠视职场文化
尊重领导、尊重权威是职场中的一种传统文化和规则，然而这些文化却被新生代员工所忽视。比如，不关心公司高层人员调整，不喜欢主动留在办公室加班等。
㈦缺乏责任意识
比如：不愿意为一项为完成的工作放弃休息时间；认为企业无法
提供他们更好的发展机会，会选择辞职，甚至遇到不喜欢的环境和不愉快的事情也会辞职等等。
三、 新生代员工思想工作难点
㈠制度硬约束乏力
首先，现在企业制度对员工要求越来越多，对于新生代员工来说，企业的规章制度等同于“紧箍咒”。他们讨厌重复性工作，希望从事有挑战性、趣味性的工作。所以，造成两种后果：一是情绪低落，缺乏热情；二是直接离职。无论消极怠工还是直接离职，都会给企业造成无法弥补的损失。
其次，面对企业规章制度，新生代员工往往带着自己理解去选择性的遵守。他们认为不合理的，即使有被企业辞退的风险，他们也不愿意遵守。这些源于新生代崇尚自由的特征。
新生代员工的这种对规则的不遵守或选择性遵守，向企业管理的有效执行提出了新挑战。如何制定既合乎法律法规有体现人性化的管理规则，使企业面临的又一难题。
㈡企业文化软约束不强
传统企业文化要求新生代员工遵守企业规章制度，具有较高的事业心和责任感，认同企业价值等。但是，这种企业文化忽视了员工的个性化，没有考虑到新生代员工的差异化需求。
尊重领导、尊重权威是职场中的一种传统文化和规则。然而，这些文化却被新生代员工嗤之以鼻。举个90后农民工的例子，在传统企业文化中，领导需要你加班，你就会加班，天经地义，没人敢要加班费。但90后农民工讲究工作与生活的平衡，下班意味着一天的工作结束，不但敢公开要求加班费，即使企业给加班费，加不加班也是自己说了算。
事实证明，文化层面的潜移默化比冰冷的制度约束对引导员工行为起到更有效的作用。新生代员工在市场环境下长大，他们看重秩序，
尤其看重公平公正。针对新生代员工特点，企业管理应该从增强领导魅力、淡化等级观念等方面调整企业文化以适应其管理需求的变化。同时，企业提供的心灵福利，比如传统佳节丰富多彩的文化活动、运动会等，给员工提供张扬个性的平台。
㈢团队合作难度较大
新生代员工群体普遍具有自己独特的个性，而且这一群体又有多元化的个性倾向，每个人个性不同，喜欢独立完成所有工作。考虑问题习惯从自身角度出发，希望别人更多的配合自己的工作，不能再团队中进行有效的沟通和协调，缺乏团队协作精神。
所以，如何通过制度化的建设和现实化的操作来提高新生代员工的沟通协调能力，从而提高团队整体协作能力是企业应该关注的重要课题。
㈣管理要求执行不到位
新生代员工关注的是工作能否帮助自我成长，能否实现自我价值。管理中要特别主义管理方式，吝啬授权的管理方式，新生代员工认为会束缚自己才华发挥，导致管理执行不到位。因此，管理者在给新生代员工设定目标时，要有具体清晰的指标，尽量少采取命令新生代员工细节上如何做的方式，给予适当的自由度和创新空间。设定的目标也可以，适当超出他们的能力范围，更具有挑战性一些。
四、新生代员工思想工作对策研究
㈠管理者对新生代员工的认识需全面客观
伴随改革开放和经济快速发展成长起来的一代，社会上始终存在质疑的声音，更有甚者，形容他们为“垮掉的一代”。在企业中，管理者们对新生代员工也存在诸多偏见，他们一方面认可新生代员工有激情，有创造力，学习能力强，见解独特，非常自信等优点；另一方面，他们普遍认为新生代员工存在不能吃苦、团队合作意识差，抗挫折能力差，稳定性差，容易消极抵抗，缺乏责任心等问题。为了更好