而长期目标比较抽象难以分解，另一方面短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以，在目标管理方式的这施中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。这样一种概念若深入组织的各个方面、组织所有所员的脑海中和行为中，将对组织发展没有好处。
（2）目标设臵困难。真正可用于考核的目标很难设定，尤其组织实际上是一处产出联合体，它的产出是一种联合的不易分解出谁的贡献大小的产出，即目标的实现是大家共同合作的成果，这种合作中很难确定你已做多少，他应做多少，因此可度量的目标确定也就十分困难。一个组织的目标有时只能定性地描述，尽管我们希望目标可度量，但实际上定量是困难的，例如组织后勤部门有效服务于组织成员，虽然可以采取一些量化指标来度量，但完有成了这些指标，可以肯定地说未必达成了\有效服务于组织成员\这一目标。
（3）无法权变。目标管理执行过程中目标的改变是不可以的，因为这样做会导致组织的混乱。事实上目标一旦确定就不能轻易改变，也正是如此使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境。中国有句十话叫做\以不变应无变\许多人认为这僵化的观点，非权变的观点，实际上所谓不变的不是组织本身，而是客观规律，掌握了客观规律就能应万变，这实际上是真正的更高层次的权变同。
3、论述从众现象产生的原因和从众心理对群体决策的影响与对策。
从众现象产生的原因：异众焦虑；标新孤立；群体喜欢从众；众智英明。? 从众行为的二重性
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积极作用（1）从众行为在一定程度上可以帮助管理者实现预定的目标。（2）从众行为能够使个体达到心理平衡。（3）从众行为有助于领导意图的贯彻和执行，有助于组织规范、秩序的形成，有助于维护权威和制度，使组织内秩序温度，维持正常运转。
消极作用
（1）容易给个体和群体带来惰性，抑制创造性。（2）容易使决策或决定出现偏差。（3）可能会成为大的事故隐患，给组织造成重大的损失，还可能导致组织风气变坏。
管理从众行为、引导和造成从众行为的技巧
（1）形成一种积极向上、健康活泼、开拓进取的舆论气氛，给予员工适当的压力。（2）让个人屈从于群体规范。（3）有意暗示他人讲出领导意图，然后加以肯定。（4）树立典型的榜样人物。
避免和消除从众行为的技巧
（1）创造一种宽松的气氛，淡化群体规范。（2）提高个体认知能力，增强自信心。（3）尽量避免大规模的群体集会。（4）领导者在舆论一边倒时要敢于挺身而出。（5）与群众利益关系密切的问题上，应尽量避免从众。（6）建立明确的规章制度。（7）控制“自然领袖人物”的影响，适当时候给以适度制裁。
4、论述群体决策的德尔菲法在决策中的缺点与优点。
答：德尔菲法是让专家组成一个群体，根据不见面的原则进行决策。其程序是：步骤1：设计问卷，征询意见。就预测的内容列出若干问题，规定统一的评分办法。根据情况，选择有关方面的专家数
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10人，将上述问题寄给他们，征求其意见。通过设计问卷和向专家们发出问卷，要求参与者提供可能的解决方案。
在这个过程中，所有参与决策的专家只能与组织者联系，相互之间保持背对背的方式，大家以匿名和独立方式完成第一组问卷。步骤2：统计归纳。将专家的意见汇总，对每一问题进行统计分析，找出答案中的中位数和分布情况。组织者将第一组问卷的结果集中在一起统计、归类和总结。步骤3：沟通反馈。组织者将统计结果再反馈给专家，但是不说明每一种意见的提出者和提出的人数。每个专家根据结果，考虑其他专家的意见，对自己的建议进行修改。要求每个专家根据这个结果,进行慎重地考虑,然后再提出自己的第二轮意见。步骤4：集中意见。
将修改过的意见再寄给专家，如此这般反复几次，最后取得一致意见。组织者把收回的第二轮征询意见再进行统计归纳,之后再反馈给专家们进行下一步的咨询。
优点：可以有效地防止从众现象和权威服从现象的发生， 德尔菲法可以使组织者通过几轮意见的征询过程，达到各位专家之间意见的充分交流，最终使得参与者的意见逐渐趋同，形成统一的决策方案。它能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高。能把各位专家意见的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短。同时，德尔菲法又能避免权威人士的意见影响他人的意见；有些专家碍于情面，不愿意发表与其他人不同的意见；出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。
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缺点：德尔菲法过程比较复杂，花费时间较长，决策时间一般过长。
5、应用领导行为替代理论观点分析组织领导行为的发展问题。
答：1978年史蒂文〃克尔和约翰〃杰迈尔首次提出领导替代的概念，随着知识经济的兴起，普通员工受教育水平提高了，他们的能力和素质也提高了，因此，在许多情景下被领导者可以“替代”领导者的部分职责。这就是有名的领导替代理论。
（1）要充分认识领导替代对事业发展的重要性
当今世界，随着人们个体素质的日益提高，领导者个人影响力在事业的发展过程中的作用正逐步减弱，群体事业的发展更多是依靠团队整体的创业精神和创新能力，领导者的影响力主要体现为“导”，而不是“领”。因此，高明的领导者要善于运用领导替代，以激发被领导者的积极性和创造性。
（2）要努力建立一套科学完善的管理制度
领导替代不是以个人意志为转移的，而是时代进步的产物，如果不能对领导替代进行有效的引导，而是盲目地限制或放任自流，就会导致领导活动走向两个极端，一是过于集权，使事业的发展陷入死水一潭，另一个是过于分权，使事业的发展限于无政府状态，这两个极端都是有百害而无一利的，必须建立科学的管理制度，使被领导者的一切行为都臵于制度所管辖的范围，这样，既不至于使领导者的权利失控，同时又能使被领导者在制度规范内发挥聪明才干。
（3）自身素质的不断提高是适应领导替代的保证
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事实上，领导替代是对领导者部分权利的剥夺或被迫转移，其根本原因是领导者自身的发展没有跟上时代发展的步伐，所以，作为领导者必须要加强对业务知识和新知识的学习，不断提高自身的综合素质，扩大认知领域，创新发展思路，只有这样才能在社会变革当中立于不败之地。要充分认识到（一）领导是服务，而不是管制。过去，领导就是去管人，而现在，领导已经变成了服务。这就要求领导要在思想上，行动上不断转变，不断创新。领导的工作也许不应该是时时出主意，处处去管人，而是要做好服务工作。领导把服务工作做好了，就可以给被领导者提供大显身手，大展宏图，实现自我价值的广阔舞台，充分发挥被领导者的主动性和自觉性，充分挖掘其潜能和活力。（二）领导的重点是培养人，而不是使用人。 过去，领导的重点确实是使用人，今天，领导的重点则变成了培养人。过去，我们培养人是为了使用人，但今天，我们应该把培养人看成是领导的重中之重。如果领导者把一般的下级成员培养成了人才，把人才进一步培养为领导人才，使他们知道干什么、怎么干、怎么干好，知道为什么这么干，知道领导者的意图，这样就会省去领导者的许多安排，并且，领导效果更好。把领导的重点放在培养上，而不是使用上，还可以调动被领导者的自主性和责任感，不断提高其综合素养和各项业务能力，这样，领导效果的提高也就很自然了。 （三）领导是掌舵，而不是划浆。 过去，我们经常看到一些这样的领导者，他们整天忙忙碌碌，事必躬亲，放弃了娱乐、休息和学习，甚至连看报、看文件的时间都挤掉了，总是感到时间不够用。其结果不仅浪费了自己宝贵的时间和精力，还挫
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