接受你、尊敬你。
如果基层管理者做过普通员工，就可能已经掌握了所需的实际操作技能。许多基层管理者是在管理员工的过程中学会这些技能的。在一些大型企业中，一部分督导必须和员工接受同样的技能培训。
2. 人际技能
人际技能是指处理人际关系的能力。对一个组织的管理者来说，不可避免地要处理与上级、同级和下级的关系。因此，管理者要具有说服上级、团结同级、带动下级工作的能力。同时，还要能够协调组织与外界的关系，形成人际关系网。这些技能对于领导职能的实现，对与个人相处很重要，对与群体共处乃至处理群体间关系都很重要。人际关系技能对于所有层次的管理者都是重要的，对于督导管理者尤其如此，因为他们有一半的时间在使用人际关系技能。
3. 分析定向技能
分析定向技能是能够洞察组织及组织所处环境的复杂性，并能根据环境的变化迅速作出对某种客观事物的发展规律的抽象概括和思维能力。管理者在面对复杂的环境变化时，要能够认清组织的优势和劣势，准确地把握机会，迅速作出有利于组织发展的决策。高层管理者尤其需要很强的概念性技能，因为变化对于他们比对于其他层次的管理者而言更重要。他们大约有1/3的时间是在使用概念性技能。
这些技能可以通过学习、练习、实践、观察及对自身和他人的了解来掌握。
3、在人们生活和工作中，存在着由于情趣、利害相同而产生的人际
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活动圈子，被称为非正式组织或非正式群体。在领导实践中，有的领导者自己远离非正式群体，并一味对其采取限制和抑制态度；有的领导者对非正式群体却认为无关紧要，采取听之任之的态度。请运用所学，分析和评判两种做法。
答：这两种做法都不正确。在一个组织的内部，除了有由组织根据目标设计、 组建的正式组织外，必然还存在着非正式组织。所谓非正式组织，是指组织内的一些成员在共同的工作中， 由于性格、价值观、兴趣爱好趋同而自发形成的松散的群体组织。一个组织的成员在长期的共同工作、生活交往中，由于彼此了解的加深，总会有一些人组成一个个群体、集团。这些群体、集团以个人感情相维系，其成员经常聚会、交流，并且形成了被大家所接受并遵守的行为规则。不管组织的领导愿意与否，非正式组织的存在是任何组织都无法回避的客观事实。如加入书法协会，摄影小组等。这些自发性团体称为非正式群体。
对于非正式组织，管理者既不能视而不见 顺其自然，更不能采取简单的禁止或取缔。 只能以务实的态度、 科学的手段、 有效的方法加以管理引导， 淡化其消极一面， 发挥积极一面。 正视非正式组织存在， 接受并且理解。 作为一个正式组织管理者， 必须正视非正式组织存在的客观性和必要性， 因为正式组织永远也不可能满足所有组织成员要求， 所以只要有正式组织存在， 就必然伴随着非正式组织产生。 虽然管理者不能创建非正式组织， 也不能废除它们， 但是管理者可以学会与之共处， 如果为其提供向良性发展必要
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条件， 就像松下幸之助所说： “可以使双方协调共处， 相得益彰”。
（一）要根据实际情况对不同类别的非正式群体采取不同的策略。
1.对于消极型的群体，要找出有影响力的成员，谋求与他们的合作。管理者应对非正式群体中的领袖的影响应给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，使其理解和接受组织的目标。
2.对于兴趣型群体，应理解其存在及立场，对其提供支持和帮助，为其成员提供自我表现和发展的机会，使他们在组织中也能得到需求的满足，引导其群体的目标和价值观与组织的一致性，使他们慢慢向积极型群体转化。
3.对于破坏型群体，当教育、引导不能使其向有益于企业的方向发展的时候，对群体中极具破坏性的人物要坚决清除，使其接受应有的惩罚。
4.对于积极型的群体，应有意识的对其进行方向性的引导，使群体内部的凝聚力与企业文化接轨、群体目标与企业目标保持高度的一致。
（二）除了以上应对策略，在组织管理中，管理者还应注意以下一些方面：
1.提高组织的凝聚力，保证组织成员之间能有有效的沟通。防止不必要的误解和信息扭曲，使成员确信企业在运行上保持公正和宽松的民主氛围。
2.引导和建立非正式沟通机制，从而使企业内部上下级之间，同
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级之间，有更多的机会了解、沟通，缓解工作压力，增进人际关系。
3.企业的领导人应加入到非正式群体中主动与员工接触，尽可能地参与非正式群体的活动，使得组织的领导者者同时又是非正式群体的领袖，使非正式群体的行为和利益与组织目标保持一致。
总之， 非正式组织是人际间相互沟通的一条途径， 是对正式组织的补充。 管理者很好利用非正式组织， 对企业管理和企业发展起到事半功倍的效果。
4、据管理学实证研究：一个人平均拉力为67公斤，二人为122公斤，三人为153公斤，四人为196公斤，……从这个实验中，给组织行为的管理活动有哪些启示？
答：从上述案例我们可以肯定群体规模的大小会影响到整个群体的行为。上述案例可以看出，随着群体规模的增大，群体的拉力会相应增加，但新成员的补充却降低了生产回报率。从总体来讲，四人的拉力大于三人拉力，但随着群体规模的变大，每个群体成员的生产率水平却降低了。这种现象被称为社会惰化现象，是指个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。引起社会惰化现象是群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责。如果你觉得别人懒惰或无能的，你就可能会降低自己的努力程度，这样你才会感到公平。同时，引起社会惰化现象是由于责任扩散。因为群体活动的结果无法归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就变得模糊不清了。在这种情况下，个休可能会试图成为一个“搭便车者”——乘机搭上群体努力的大车而不费自己太大力气。换言之，当人们发现自己的贡
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献无法衡量时，活动的效率就会降低。?
避免策略：贡献可识别化；任务结果对个体重要；依个体效绩水平奖惩群体工作(1)不仅公布整个群体的工作成绩，而且还公布每个成员的工作成绩，使大家都感到自己的工作是被监控的，是可评价的。 (2)帮助群体成员认识他人的工作成绩，使他们了解不仅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。(3)不要将一个群体弄得太大，如果是一个大群体，就可以将它分为几个小规模的群体，使得更多的成员能够接受到外在影响力的影响。
5、“小道消息”是与非正式组织相伴随的。社会常见小道消息现象。对这种现象组织领导怎么认识和处理才能减少和消除?
答：小道消息的特点：（1）在个别情况下，小道消息可能传播正式组织不愿意传播或有意缄口不说的信息。（2）小道消息具有快速传播的特点。（3）小道消息具有异乎寻常的渗透能力。
造成小道消息的因素分析:令人兴奋和不安的事,关系到朋友和同事的事,组织的最新信息,组织成员接触紧密,允许交流的工作条件,工作岗位（要求他人提供信息）,个人性格（擅与联络沟通）,其他因素等.
对策建议：公布进行重大决策的时间安排；公开解释看起来不一致或隐秘的决策和行为；强调目前决策和未来计划积极方面的同时，也指出其不利一面；公开讨论事情可能出现的最差结局。
控制谣传的要点：
（1）排除起因，以防谣言扩散。戴维斯认为，传播耀眼的根源
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主要有三个：意识不清楚组织的信息；二是员工又不安全感；三是有抵触情绪。（2）致力于重大谣言起始时的辟谣工作，并且要以最快的速度处理谣言，辟谣是力届重复谣言。（3）用事实驳斥谣言，重视提供事实，进行面对面的对质，必要时可批准纪录。（4）重视非正式组织中的核心人物以及工会的领导者的作用。（5）注意倾听某些谣言，谣言的背后可能隐含着一些其他有用的信息。
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