在根本利益上，反应一致。2、相互促进的关系：在领导活动中，领导者必须依靠被领导者，得到他们的爱戴和拥护，必须经常向被领导者学习，向专家或有经验的人学习，补充营养，促进工作，在工作少犯和避免犯大的错误。3、相互支持的关系：领导者和被领导者是社会组织内部的不同分工。社会分工是社会进步的表现，社会分工是与合作联系在一起的。分工合作的关系也就是相互依赖相互支持的关系。领导的本质是服务。被领导者也要积极支持、帮助领导工作。这种相互支持既体现了组织活动的统一性，也体现了领导者和被领导者政治上的平等。4、相互转化的关系：领导者和被领导者的地位不是固定不变的，更不是终身的。5、相互监督的关系：领导活动的重要作用是监督检查。这种监督是双向的，既有领导者对被领导者的监督，又有被领导者对领导者的监督。 第五章 领导与决策
1、领导的基本职能首先是决策。
2、决策者对行动方案最终的选择是狭义的决策，把决策理解为决策者制定、选择、实施行动方案的整个过程是广义的决策。 3、依照决策者在管理组织中所处的地位不同可以分为高层决策、中层决策、基层决策。
4、战略决策是一种以定性为主的决策，采取的是非程序化的决策方式。
5、战术决策是战略决策的延续和指令化，通常具有具体化、定量化的特点。
6、风险型决策与不确定型决策区别在于是否事先知道每个方案的各
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种结果出现的概率。
7、有限理性决策模式是由西蒙提出的；渐进决策模式是由美国的林德布洛姆提出的，渐进决策模式的积极意义和合理价值是注意到决策过程的连续性、稳定性和现实性；综合决策模式是由美国的A.埃泽奥尼提出的。
8、科学决策必须符合四个标准：一是具有准确的决策目标；二是决策的执行结果能够实现确定的目标；三是实现决策目标所付出的代价小；四是决策执行后的副作用相对小。
9、科学决策的首要原则是客观原则，决策的基础是信息，决策的前提是科学的预测。
10、决策的科学性和信息的准确性、及时性、运用性成正比。 11、科学决策区别与传统经验决策方式的区别是遵循了程序原则。 12、决策活动的起点是确立目标，决策过程的冠军步骤是分析评估，选择方案，最后一个环节是决策方案的实施。
13、追踪决策要注意回溯分析、非零起点、双重优化、心理效应四个问题。
14、现代决策体制的核心是领导者。
15、领导者对决策方案的抉择有集体抉择和个人抉择两种方式。 16、对领导者抉择的基本要求是时效性、系统性、民主性、合法性、灵活性。
17、领导者与智囊团的关系是“多谋”和“善断”的关系。 18、简述决策在领导工作中的地位与作用：（1）决策是贯穿于领导过程始终的活动；（2）决策是领导者履行各项职能的基础；（3）决
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策是正确与否关系到领导事业的成败。
19、领导者在决策中的主要职责：（决策的程序）（1）明确问题，确立目标；（2）集思广益，拟定方案；（3）分析评估，选择方案；（4）实施方案，完善决策
20、简述领导者在决策实施阶段的主要工作：（1）编制实施计划，把决策具体化；（2）组织实施力量，保证决策方案的实现；（3）落实实施责任，建立严格的责任制；（4）建立反馈系统，及时检查发现决策方案实施中的问题；（5）纠正决策偏差，必要时进行决策修正或追踪决策。 第六章 领导于选才用人
1、人才具有创造性、历史进步性、社会性、专业性、相对性五个特点。
2、现代人才最基本的特征之一是创造性。
3、依据人才所从事的工作性质不同，可以将人才分为理论型人才和实践型人才。
4、依据人才自身的素质不同，可以把人才分为发现型人才和再现型人才：发现型人才是指那些善于发现尚未认识的规律、提出新观点、想出新办法、作出新发明的人才，是以理性思维的形式出现的；再现型人才是指那些善于用形象的手法将一定的理论、观点或社会现实表现出来的人才，是以形象思维的形式表现出来的。
5、依据人才在社会活动中发挥的作用不同，可以把人才分为组织型人才和操作型人才。
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6、衡量人才的标准主要指德才兼备，具体表现为干部的革命化、年轻化、知识化和专业化。
7、在考察人才时，对历史的考察主要起参照作用，决定一个人是否为人才的关键因素是人的现实表现。
8、我国目前实行的选拔制度主要有选举制、考选制、荐选制。 9、我国的国家公务员主要实行考选制，培训的方式分为职前培训和在职培训，人才考核的内容主要包括：德、能、勤、绩，主要考绩。 10、奖励的主要方式有荣誉奖励、物质奖励和晋升奖励；惩罚的方式主要有党纪处分、政纪处分和司法处理。
11、职务晋升的程序有采取领导与群众相结合的办法产生预选对象；按照拟任职务所要求的条件进行资格审查；在年度考核的基础上进行晋升考核；由任免机关领导集体讨论决定人选。
12、简述人才选拔的原则是什么:（1）察言与观行相结合的原则;（2）考察历史与考察现实相结合的原则;（3）发现人才的长处与认识人才的短处相结合的原则;（4）组织考察与群众评议相结合的原则 13、如何处理好资历与能力的关系:资历固然重要，因为资历较长的人比资历短的人来说，经验要丰富一些，而经验的多少也是形成能力的一个因素。但是，促使能力形成的因素不只有经验，综合起来考察，并非所有资历长的人都比资历短的人能干。如果论资排辈，就会对他们中的人才视而不见，就会压抑他们发挥自己才干的积极性。所以，在考察识别人才时，既要以资历作为参考，又反对论资排辈，注意从青年人中挑选出类拔萃的人才。
14、简述考选制的优缺点:优点：（1）选用人才具有明确、客观、统
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一的具体标准;（2）实行公开、公正、平等竞争原则;（3）使应考者能根据自身条件和个人兴趣选择职业，用人单位能根据一定标准选拔所需的合格人才;（4）对于坚持德才兼备的人才标准，反对人才选拔过程中的“走后门”的不正之风和个人说了算的一言堂，具有十分重要的意义。缺点：考选制只适用于选拔初、中级人才，对于高级人才的选拔，是不可能只凭一两次考试来决定的。 15、简述荐选制的优缺点:优点：它能够把人才推荐者和人才选拔者两方面的主观能动性有机的结合起来，既有利于发挥人才推荐者的积极性，为人才选拔机关广荐人才，同时，由于人才的选拔必须经过选拔者或选拔机关通过考察后才能确定，这就有效的防止了“非人才”进入“人才”队伍，保证了人才选拔的质量; 缺点：（1）人才选拔的范围受到限制；（2）人才选拔缺乏硬性的客观标准；（3）人才选拔缺乏程序化和法制化。
16、简述”用人不疑，疑人不用”的原则:领导者要发挥人才的作用，就必须充分调动人才自身的积极性，领导对自己所使用的人才给予充分的信任感，这样人才才能最大限度的发挥其积极性。用人不疑的关键在于领导充分的信任自己的下属，并使下属感觉到领导对自己的信任，这就是所谓的信任感。这种信任感对领导的下属是一种巨大的激励力量，第一，使下属产生心理上的安全感，增强工作的自信心；第二，使下属对组织产生归属感和认同感；第三，使下属产生责任感，积极的激发下属的主动性和创造性，增强其克服困难的勇气和力量。
17、试论选才用人对现代领导的重要意义：（1）人才是世界上最宝
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