高等学校教师与教师管理
哈佛大学前任校长科南特曾说过，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代代
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教师的质量。一个学校站得住，教师一定要出色。”梅贻琦先生也曾说过：“所谓大学者，
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非有大楼之谓也，有大师之谓也。”
就像前面两位大师所说的那样，高水平的师资队伍是一所大学成功与否的关键所在。高等教育为社会经济的发展提供人才和智力的支持,为科技的发展提供源源不断的动力,已经从社会的边缘走向社会的中心地带。高校的发展实践表明,一所大学的水平,取决于学科水平,而学科水平的高低,又是由师资队伍水平来反映的,没有一流的教师人才,就不可能有一流的大学,有了一流的人才,科研项目等各方面都可以由小到大、由弱到强地发展起来。，因此，只有不断的提高教师的任职水平、采取合理科学的教师职务晋升和业绩评价、坚决推进教师的专业发展才能更好的提高教育教学质量，才能使一个学校在未来的竞争中立于不败之地。本文正是围绕这个主题从高校教师的聘任、职务晋升、业绩评价和专业发展等方面进行论述的。
一、教师的聘任及其国际比较
（一）概念界定
高等学校：是指全日制普通高等教育机构，其学制一般在四年或四年以上，提供学士或学士以上教育计划，向其毕业生授予学士或学士以上程度的学位与证书。本文所谈及的高校均指目前国内的公立大学,并没有将民办大学、社会力量办学以及高校的二级学院等包含在内,因为这些院校很大程度上采用了企业的人事管理模式,在聘任和任用环节上与传统意义上的高校教师聘任制是不同的。
高等学校教师是指在高等学校中从事教学、科研工作的教员,可分为专职教员和兼职教员。本文所讨论的高校教师专指在高校中从事教学科研工作的专职教员,并没有将从事高校内行政、后勤工作的专业人员包括在内。
教师聘任制是指学校和教师在平等的关系下通过签定聘用合同的方式,明确双方的权利、义务、职责和任职期限,形成任职契约关系的教师任用制度。聘用双方遵循平等自愿的原则,学校有依法聘任和解聘的权利,教师有自由选择的权利。聘任通过合同的形式确定下来,合同一旦签定,对双方具有约束力。合同中双方的权利、义务、职责和任职期限有清楚的说明。 （二）目前我国高校教师聘任制的现状
为了适应新形势下的高效管理，我国从20世纪90年代开始，高校教师聘任制度建设进入了深化改革时期。1991年，国家教委、人事部联合发布了《关于高等学校继续做好教师职务评聘工作的意见》，明确了高校教师职务评聘工作的主要原则，提出有计划、有步骤、稳妥的进行教师任职资格评审和职务聘任分开的主要原则。此后，国家也先后出台了一系列法律法规和政策性文件来规范、指导高校的教师聘任制度。自从规定高校要实施教师聘任制以来的十几年来，很多高校都进行了人才招聘制度改革、人才录用制度改革、教师职称评审制度改革等一系列人事制度改革，高校教师聘任制在各高校当中全面推行，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则对教师进行管理，目前初步起到了优化人才资源市场配置、促进教师整体素质的提高、推动高校体制改革的作用。现阶段高校的教师聘任，一般是由学校人事部门制定出聘任教师应达到的最低标准，再由各院系根据学校教学和科研工作的需要，设置岗位，合理规划，并将所需的教师数量上报到学校人事部门，由人事部门和学校领导、学术委员会共同商定后，面向社会公开招聘。在这过程中 ①②
陶爱珠.世界一流大学研究[M〕.上海:上海交通出版社,1993,8
刘述礼,黄延复.梅贻琦教育论述选.【M〕.北京:人民教育出版社,1993,10
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我们也应该看到，高校教师聘任制度在实际的运用过程中出现了一些不和谐的现象。具体表现为：
1、高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式
1993年《中华人民共和国教师法》第17条规定“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同, 明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”时至今日, 国务院教育行政部门仍旧没有出台统一的教师聘任管理规定。于是, 高校教师聘任制的实施就出现“一校一规”的现象。由于缺乏教师聘任制实施的具体办法, 各高等学校在制定教师聘任规则的过程中，很少征求教师的意见、建议，对聘任规则不进行广泛的讨论和听证。在聘任过程中，学校也会最大限度的将自己的意志渗透到聘任条款当中，而最大限度地压缩教师的权利空间，从而将聘任的主动权掌握在学校手中，使聘任制较难落到实处，流于形式。
2、目前我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”。目前我国大多数高校教师聘任实际上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准或职称仍是岗位聘任的必备条件之一，没有真正体现被聘人员的能力、业绩，“能上能下，能进能出”的机制并没有真正形成。因此许多学校在岗位设置时，几乎不能科学合理匹配现有资源，基本上还是因人设岗，注重身份。
3、高校聘任制中的双方法律关系不明确
实施教师聘任制其实是尊重每一个有志于教育事业的公民的自由意愿，教师与高校应该双向选择，按照合同法的基本要求双方当事人应该在平等自愿的前提下签订聘任合同，合同双方当事人是司法意义上的法人与公民之间的横向关系。然而现在我们国家的教师聘任制当中教师与高校还是一种事实上的纵向法律关系，教师处于弱者地位，教师的择业自由没有得到保障，教师签与不签聘用合同，签订含有什么条款的聘用合同皆依学校的意志而定。这种就容易导致出现教师纠纷适用法律模糊或根本就“无法可依”的现象。
4、高校聘任缺乏科学的考核，容易形成“一聘终身”或者“评聘脱钩”的现象。目前我国的大部分高校在教师聘任管理方面存在问题，例如：考核制度不健全、考核的内容不具体、方式方法不恰当和没有科学的教师业绩考核评价标准等等，正因为这样在现实当中容易出现教师的“一聘终身”或评是为了酬金分配、续聘、职称评定，与聘任严重脱钩。
高校教师实行聘任制是为了更好的调动教师的积极性、充实高校的师资构成、改善教师队伍的整体水平、更好的促进高校的快速发展，目前我国虽然出台了一系列的教师聘任制度，要求高校实行教师聘任制，但是到目前位置没有一个行政机构明确出台高校教师聘任制的具体步骤和方法，这也是目前高校人事改革的重要问题。 （三）高等学校教师聘任制的国际比较
改革开放30年来，我国经济体制和经济增长方式的转变，科教兴国战略和可持续发展战略的实施，对教育特别是高等教育提出了新的更高的要求。实施教师聘任制是高校人事改革的重中之重，正因为这样我们从比较的角度去研究，我国和西方发达国家的高校教师聘任制是至关重要的。目的在于，一方面我们可以借鉴美国等国家较成熟的高校教师聘任制，另一方面用它们的经验来制定和完善有中国特色的高校教师聘任制。目前发达国家实行的高校教师聘任制中典型的可以分为三种类型：一是美国式的，二是德国式的，三是日本式的。下面我们对这几个国家的聘任制进行简单的比较研究：
高校教师的聘用，包括招什么人、怎么样招人、招多少人等等问题。一般而言，高校教师的聘用总是与高校教师队伍结构紧密相关，最主要的是高校教师的类别结构。类别结构主要体现在大学教师职务的层次高低，各国大学教师类别不尽相同，其中教授是共同的层次也
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是最高层次。各国教师类别如下： 国家 德国 美国 日本 中国 教授 有 有 有 有 副教授 有 有 有 助理教授 有 高级讲师 讲师 有 有 助教 有 有 有 ③
需要说明的是德国大学的教授和日本国立大学和公立大学的教师都属于国家公务员，系终身职务，增强了职业的吸引力但不利于激发教师的积极性。美国实行终身制和非终身制相结合，这种办法有利于保持教师职业的活力。中国对高校教师长期以来一直都是实行干部管理制度，类似于国家公职人员的管理，但又不是国家公务员，由此导致了教师只能进而不容易出的现象，不利于教师队伍的积极性。总的来说美国的制度是比较灵活的办法之一，对一所学校而言，能否确定合适的比例关系是这种办法有效与否的关键。各国高等学校教师聘任
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一般涉及到以下几个方面： 聘任理念 美国 学术至上 德国 学术至上（强调科研能力） 博士（或大学任教资格证书） 日本 学术至上 博士（研究业绩相当于博士水平或专门领域卓越突出者） 中国 行政权力为主，学术权力的结合 任职条件 博士（助理教授以上职务） 研究生 公开（原则上刚毕招聘程序业的博士生不能（形式） 应聘讲师以上的职位） 任职合同 公务员 任职期限 聘任非正式教师 有（明确） 否 终身制和非终身制的结合 是 公开 公开 公开（规范性不强） 有（不明确） 否 终身制 否 有（明确） 是（教授） 终身制 否 有（明确） 是（国立公立） 终身制 是 从表格中我们可以看出各国高等学校教师聘任制度中的关键环节：
1、在聘任理念上，作为西方发达国家的美德等国家都注重学术至上的理念，把学术放在首要的位置，将师资队伍建设放在学校建设的突出地位，广泛招揽杰出的学者，保证大学拥有一支水平一流的教师队伍。正像哈佛大学第23任校长詹姆士·科南特指出“大学就是大师云集之地。如果学校终生教授是世界上最著名的，那么这所大学必定是最优秀的大学。”，美国很早就制定了以学术水平为唯一标准的教师聘任和晋升制度，引入了竞争机制，实行“非升即走”制度。日本加强学术水平1995年9月大学审议会提出了实行任期制的建议，规定了任期制的对象是所有国立、公立和私立学校的教师，是否实行任期制和任期制的期限由各学校来制定。从此日本大学也引入了竞争机制加强了学术至上的理念。我国现阶段虽然在校一级建立了学术委员会及一些处理诸如教学、科研、学位、课程教材建设、职称评审等学术事务的专业委员会,教师以集体的力量参与学术决策和管理的权力在一定程度上得到加强。 ③④
谢安邦．比较高等教育【M】．桂林：广西师范大学出版社，2002.4. 于富增．国际高等教育发展与改革比较【M】．北京：北京师范大学出版社，1999.2.
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但从总体考察,学术委员会及专业委员会成员多为二级行政权力的代表如院长、系主任及职能部门的负责人充任,更多的、真正的学术权威则少有人进入,教授的发言权还很不够,学术人员参与高校管理和决策环节偏少、规模偏小、层次偏低、程度偏低的现象突出,行政权力包办学术事务的现象比较严重,具有参与决策及管理功能的学术权力过于虚弱。教师聘任中最终的决定权在于由学校领导，院系领导组成的聘任小组手中，即实行以行政为主导的教师聘任制。 2、任职条件：一般而言，具有博士学位是美国、德国和日本等国家选聘教授的必要条件。其中美国的一些专业性很强的学院和艺术学院，要求聘任教师的条件稍微低，硕士生可以应聘教授职位。德国的国家法律明文规定具有博士学位是应聘高等学校正式教师的必要条件。对于大学教师还要求有大学授课资格等等。日本大学教授聘任条件是（1991年《大学设置规定》）①取得博士学位，研究上有业绩者②在研究上的业绩被认为相当于博士学位取得者③在大学当教授经历者④有在大学当副教授经历，在教育研究上被认为有业绩者⑤在艺术体育等领域有卓越的特殊技能，有教育经历者⑥在专门领域有卓越的知识和经验者，必须具备以上条件之一。还规定了助教的聘任条件①取得学士学位②被认为相当于学士学位能力者。因各种原因我们国家一般将硕士学位作为高校教师任职资格的起点学位，但即使如此，高校
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教师当中硕士和博士的比重并不高。综上所述，目前，在我国尽量提高高校教师队伍中博士学位拥有者的比重（数量和质量）是现实之举。
3、招聘程序：美、德、日等国家的高校招聘程序首先是向全国发出招聘广告，并说明招聘条件和选择标准。为防止近亲繁殖美国等国家还制定本校刚毕业的博士生原则上不能应聘讲师以上的教师职位。招聘工作一般由本专业的负责人主持，本专业的负责人和系主任、院校长决定招聘委员会的成员名单。招聘委员会的成员是系、院、校教师的代表，尤其是本系的代表。在我们国家由于缺乏教师聘任制实施的具体办法, 各高等学校在制定教师聘任规则的过程中，很少征求教师的意见、建议，对聘任规则不进行广泛的讨论和听证。在聘任过程中，学校也会最大限度的将自己的意志渗透到聘任条款当中，招聘过程规范性不强缺乏法律性、民主性。借鉴国外的成功经验我们国家现阶段必须建立规范的聘任程序和方法，加强聘任程序中教授和外部人员的民主参与和高校与应聘人员之间的互动性。
4、任职合同：签订任职合同是目前众多高校教师聘任工作中的重要的环节。美、日、德等国家在合同中明确规定双方的责、权、利。在美国有个人和集体合同的两种形式。个人合同是个人和学校签订的合同、集体合同一般由学校工会代表教师和校方签订。德国和日本的教师是中央（联邦）和地方（州）的公务员，合同是教师与相关部门签订，其待遇按照国家和地方的公务员一样得到保证。教师的工资待遇和有关权利有保障，有相当高的社会福利和相关的津贴奖金。而我国目前的聘任合同缺乏相关的权利与义务的详细规定，通常最大限度的体现校方的利益，压缩教师的权利空间。为了改变目前的状况，建立和完善聘任合同中的缺点和不足点，详细规定合同双方的权利和义务是必要的。
5、高校教师是否国家公务员和教师的任职期限：德国的教授和日本（国立大学和公立大学）的教师，属于国家的公务员，系终身职务，这一方面表明了国家对教师地位的基本态度，无疑增强了高校教师职业的吸引力，但也不利于发挥教师的积极性。我国高校教师是国家公职人员，但不是国家的公务员，任职期限大体上还是终身。美国实行终身制与非终身相结合的高校教师任职制度。这种做法是比较灵活的做法，即可带动教师的积极性也可以保持教师队伍的稳定，但具体一所学校当中怎样科学的确定终身教授与非终身教授的比例是很大的难题，也是这种制度成功与否的关键所在。
6、聘任非正式教师：除了聘任正式的教师外，各国的教师队伍里有大量的非正式教师。比 ⑤
谢安邦．比较高等教育【M】．桂林：广西师范大学出版社，2002.4.
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例比较大的有美国和日本等国家，据统计，美国四年制大学的教师30％左右是非正式教师，
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私立大学大约为25％，两年制的社区学院则高达50％——60％。另外，美国的助教都是研究生来担任，一般不把助教列为高校教师之列。若把它算进去，非正式教师的比例还要大一些。日本高校正式教师是国家公务员, 享受较高的待遇, 因此, 日本大学的正式编制控制得非常严格。通常定编数少于实际需要数。为保证教学、科研和其他工作的正常开展, 除了增加教师的工作量和合理编制课程以外, 各高校普遍聘请非正式教师顶岗。德国和我们国家的非正式教师聘任方面没有美国和日本那么明显。事实表明，这种大量聘用非正式教师的措施，对学校的发展大有好处。①可以省去很多的行政管理事务，减少高校的行政经费支出。②有利于稳定教师队伍，因为非正式教师的酬金数额不大，所以用这些资金来提高在编人员的福利待遇，能有效提高教师队伍的稳定性③加快了学校与学校之间、学校和社会之间的信息交流，有利于人才的培养。④在学校的任务发生变化或招生规模缩减时，可以有效减少学校资源的浪费。⑤聘用在校生当教师有利于他们的实践锻炼。 二、高校教师职务晋升及其国际比较
教师职务晋升是指确定提升教师任职资格的制度。学校根据教师不同职务的任职条件，对教师工作进行全面考核和平定后择优晋升。教师晋升后，要相应改变其职务名称和工资待遇，教师的职责也随之有所提升。这里所指的教师职务是指根据各级各类学校教育与教学的需要而设置的工作岗位。国家教委1986年颁发的有关“教师职务实行条例”规定，高等学校设教授、副教授、讲师和助教；其中教授和副教授为高级职务，讲师为中级职务，助教为初
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级职务（中华人民共和国高等教育法第四十七条）。所以我们这里讲的高等学校教师职务晋升主要是指以上四个职务之间的晋升关系。 （一）我国高校目前的教师晋升情况
《中华人民共和国高等教育法》规定了我国高等学校教师职务的设置条例、其实行的具体步骤由国务院进行了详细的规定。《高等学校教师职务实行条例》和《高等学校教师职务评审组织章程》对高等学校教师各职务的职责、任职条件以及教师任职资格评审等做了规定。职称评定的内容主要包括教学效果、学历、教龄、科研成果、以及其成果对国家经济、社会、本学科发展的作用等。对高等学校教师职务晋升评审的具体步骤是，首先是被评审人提交《高等学校教师职务任职资格申报表》和反映其业务水平能力的材料，评审委员会和评审组根据本人的递交材料和听取有关方面的意见的基础上召开评审会。然后是对被评审人的评议意见，充分讨论的基础上，无记名投票。这个过程当中参会人数必须是委员会全体成员的2/3以上，投票后的赞成票数超过全体成员的1/2方为通过评审。这个一方面保证了充分发挥高校教师的才能，调动教师的工作积极性有了依靠、另一方面这种程序化的评审有利于众多被评审者公平竞争。
实行教师职务晋升制度以来我国高等学校教师职务晋升模式主要有以下三种：第一种是论资排辈的晋升使用模式，该模式主要是依据教师学历的高低、在职时间的长短、工作的基本表现等因素来确定晋升使用教师的。这种模式是计划经济条件下高校内部的各项工作普遍缺乏竞争性的情况下决定大多数教师晋升使用的必然产物。但是确立市场经济以后竞争开始对高校教师的晋升带来深刻影响，有些重点高校及时调整了人才晋升制度；第二种是重资历与重能力结合的晋升使用模式，这种晋升使用教师的模式与论资排辈晋升使用教师的模式有所不同, 它是在仍适当考虑教师资历因素的同时, 兼顾考虑教师的能力与业绩, 分别以不同的标准来具体晋升使用教师的；第三种是不拘一格的晋升使用模式，进入20世纪90年代以来, 特别是转入市场经济体制的近几年以来, 因历史原因高校普遍出现了教师年龄比例失调的现象。为避免新老教师的严重青黄不接, 同时让优秀的中青年教师尽快脱颖而出, 我国 ⑥
李帅军.美国高等学校师资管理述评【J】．有色金属高教研究,1992,(4). ⑦
实用百科全书编委会.实用百科全书【M】．北京：开明出版社，1993.5.
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