基于平衡计分卡的绩效考核设计方案 第14页
7、院前救护队：实行按工作量核算方式。即以出诊次数核定工作量。 （1）实行现行轮班制，在出满勤、质量考核无差错的情况下，保100%工资；按出诊次数计算奖金，医护标准均按16.2元/次提取奖金。
(2）医护人员因服务质量引起患者投诉，每发现一次，扣罚当月奖金的20%；月累计三次，扣罚全月奖金。
（3）担架队员也按每人出诊次数计提奖金，按医护奖金标准的10%计算奖金。 （4）为奖励工作突出者，按收治一例重症患者，按实收（66元/例）金额的20%提取奖金。（原则上仅限市区以内范围）
（5）收费限定：对乱收费，不收费行为处以该收费项目的双倍罚款。年内累计达三次者降薪一年。 8、药剂、辅助科室分配方式：
1、药剂科：以医院全年指标2.6亿元计算，全年药品收入指标按药品比例为35%标准核定为9100万元。月收入指标为758万元。各药局工资和奖金的计算依据是以核定的月指标下浮10%为基数来计算的。完成指标发放全额工资;未完成指标按完成率发放效益工资；超额完成按超额部分的一定比例计算奖金。其中药库按机关综合标准发放。各药局指标在上年实际完成基础上扣除药品超标收入后确定。 2、供应室：
自制敷料每块按0.0517元，自制棉球每桶按11.5元，换药盘按每个0.462元计算奖金。
3、门诊部：以挂号纯收入2%计算奖金。 4、收款处：按收入的0.002计算奖金。
基于平衡计分卡的绩效考核设计方案 第15页
5、住院处：按收入的0.0006计算奖金。
五、ICU病房：做为急危重症患者抢救病房，ICU病房的存在具有既缓解了普通病房重症患者术后的治疗、护士压力，而且先进齐全的抢救设备也为患者减少了痛苦，赢得了生存的机率。所以做为一个特殊的病房，医院给予一定的扶持政策，扣除药品及其它材料收入外，纯医疗收入部分扣除30%成本后计提奖金。 六、综合目标管理科室：机关后勤做为职能部门及服务保障部门每月发放260元综合奖；科级
700元/月; 副科级350元/月。 七、科主任、护士长岗位津贴
（一）为充分发挥科主任的管理效率，提高科室业务领导水平，对科主任仍实行岗位津贴奖励机制： 临床和急诊科主任：
1）年工作量在500万元以下（含500万元）的科室，内科、儿科为1440元/月标准，外科为 1730元/月标准；
2）内急、外急、ICU同外科标准；副主任代班按科主任80%确定
门诊科主任岗位津贴：内科门诊为1320元/月，外科门诊为1580元/月；门诊与病房一体核算的科室，门诊正、副主任岗位津贴与病房同一标准。 医技科室科主任：
1）年工作量在200万元以下者的科室，科主任岗位津贴为630元/月。 2）年工作量在210—500万元的科室，科主任岗位津贴为760元/月。 3）年工作量在去年实际完成基础上计划增长15%以上，且年工作量在501万元以上的科室，科主任岗位津贴1800元/月标准；计划增长率在15%以下，年工作量在501万元以上的科室，科主任岗位津贴为1265元/月标准，副主任代班按科主任80%确定。
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4）副主任岗位津贴：年工作量在500万元以下（含500万元）的临床科室，内科为460元/月，外科为580元/月。科室在实现500万元基础上，年工作量每递增100万元，副主任岗位津贴递增 50元/月。医技科室副主任岗位津贴为230元/月。
5）护士长岗位津贴：临床科室护士长每月增加100元，由原来的400元/月上调至500元/月，年工作量实现500万元临床科室护士长，在科室完成500万元指标基础上，指标每递增100万元，护士长岗位津贴递增50元/月，门诊及医技科室护士长每月增加50元，由原来的350元/月调整至400元/月。 6）风险补贴：
手术科室、收治患者较多、床位使用率较高的科室实行风险补贴及超额劳动补贴。
7）高风险岗位补贴：
补贴级别：按手术类别、风险性划分为特、甲、乙、丙三级。 补贴对象：医生、麻醉师、手术室护士。
补贴标准：特级手术100元/台，甲级手术70元/台，乙级手术50元/台，丙级手术30元/台。
补贴分配比例：医生：麻醉师：手术室护士 = 7：2：1。其中医生补贴按主刀医生：第一助手：第二助手 =5：1：1 比例分配。 补贴分配办法：
每月由手术室提供当月手术量，包括科室、手术类别，详细登记手术患者住院号、手术日期、医生、麻醉师、护士姓名。 手术室每月报表由医务科审定后报财务三科。
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财务三科依据报表明细，将手术风险补贴分配到个人。 超额劳动补贴：
床位编制：全院编制床位按1228张核定，各科室月床位使用率按现行编制床位计算.
补贴标准：床位使用率按100%计算，床位使用率在100%以上，床位周转次数达到本科床位周转次数标准的，超额部分按每床日20元标准做为超额劳动补贴返还科室。
补贴分配：科室应按如下比例分配超额劳动补贴：
管床医生：当班护士：其他医生：其他护士 = 4：3：1：2。其中超额劳动部分的管床医生及当班护士工作量由科室每月三日内报财务三科，超额劳动补贴每月由改革办直接分配到个人，其他医生及护士补贴部分由科室分配。 调节指标：
按月对各科室和每名医生药品收入比例进行考核，药品采取超一罚二的处罚办法。
根据科室需要，可设立科室分配调节基金：从科室每人应发工资中提取3%—8%基金，做为科主任奖励基金，要用于科室级差工资的调节，剩余部分可奖励给科室贡献大的医护人员或人均发放，原则上每月科室调节基金余额，不得私留，一经发现，视为“小金库”处理。
医院内部调节税：全院各科室医护人员奖金医院调节税从1000元起扣。人均奖金在1000元—2000元按20%交纳奖金调节税，人均奖金在2000元—3000元按奖金的50%交纳奖金调节税，人均奖金3000元以上按奖金的 交纳奖金调节税，调节税按累进税率计算，合同护士未取得执业证书者，扣除税后奖金
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的50%上缴医院。 个人所得税：
人均奖金在交纳内部调节税后，按国家法定所得税税率缴纳个人收入所得税。 千分质量考核：为加强医护质量管理，医院针对各部门、各工作环节制定了系列质量考核办法，年内本项工作将继续作为工作重点参与科室奖金考核，每扣科室一分，罚科室奖金的1%。
5.2 奖金分配
国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下