第一章导论 的。缺乏必要的沟通，员工就处于～个封闭的环境中，不会有高积极性的。６、重 激励轻约束。在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留 不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重 视还是不够的。激励币确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。７、过度激 励。有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必 反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承 受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。激励中存在的问 题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。国有企业要想有科学的激励 体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合企业的 激励体制是必由之路。 在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢？不是。至 少与民营企业相比，国有企业还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。例如： 人才基础较好，职工素质较高；有规范的制度运作传统：国家在政策方面给予较 大扶持，给予经营者较大自主权，等等。不少成功的国有企业已经证明，只要有 改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作可以在循序渐进的变革同
时取得较大进展。 ８
信息化管理”为核心的管理升级“三步走”战略，首家通过全国４Ａ级（最高级） ９第－二章中铝公?ｄ概况 第二章中铝公司某基层单位人力资源管理基本概况 ２．１公司简介 进入二十一世纪，在全球经济一体化加快的背景下，世界铝工业格局经历了 深刻变化。产业结构调整步伐加快，铝生产继续向资源、电力等具备优势的地区 转移，铝行业的兼并、收购和整合、重组方兴未艾，尤其是跨国铝工业巨头扩展 速度迅猛，使得世界铝工业发展更趋国际化。同时，由于全球经济严重衰退引起 的铝业市场需求不旺、价格持续下跌，导致以成本为核心的市场竞争更加激烈。 在这种竞争环境中，中国铝工业以其快速的发展和巨大的市场潜力而日益受到国
际同行的关注，成为影响世界铝业市场竞争格局和走势的极为重要因素。但西方 发达国家的一些跨国铝业公司，凭借其不断扩大的经济规模、强大的经济实力和 先进的技术与管理，继续处于强势地位，并纷纷进军中国市场，进行大规模扩张， 实施其全球化战略。因此，在未来的国际铝工业市场上，中国铝工业面ｌ临新的发 展机遇，也将面对更加严峻的挑战。。中国铝业是中国唯一的氧化铝生产商，同 时也是中国规模最大的原铝生产商，而中国是世界上增长最快的大型铝市场，中 国铝业的氧化铝生产能力已达到１０００万吨，成为世界第二大氧化铝生产商，仅 次于美铝。 中国铝业股份有限公司河南分公司是亚洲最大的氧化铝生产基地，经济效益 和纳税总额均居国家统计局和国家税务总局公布的全国有色金属冶炼和压延加 工企业首位，名列国家统计局公布的２００６年度中国制造业５００强铝工业企业首 位，公司始建于１９５８年。公司集冶炼、发电、运输、建筑、机械制造、科研、 设计于一体，主要产品有氧化铝、氢氧化铝、化学品氧化铝、铝锭及铝合金板锭 系列产品、碳阳极、金属镓、高纯镓及其深加工产品。“雪山牌”铝锭在伦敦金 属交易所注册。产品畅销全国，远销１８个国家和地区，享有较高声誉。氧化铝 产量蝉联亚洲第一，资产总值和销售收入分别达到８０亿元和７０亿元以上。到 ２００５年底，已形成年产氧化铝２３０万吨以上、铝锭５．８万吨、碳素制品１２万吨 的生产能力，跻身世界氧化铝企业５强。公司大力弘扬“励精图治、创新求强” 的企业精神，恪守“实勤公高”的核心理念，推进以“缺陷管理一标准化管理一
１０第一章中铝公一ｄ概况 标准化良好行为企业验收，荣获全国优秀设备管理单位、全国名优产品售后服务 先进单位、全国首批专利试点工作合格单位、全国企业安全文化建设先进单位等 称号，被评为中国企业文化最具影响力企业。 如何造就一支团结、高效的团队方面，公司也在不断推进人力资源的整合， 实施了以绩效管理为主的管理激励方案。分公司结合内部管理“三步走”的战略， 为提高企业核心竞争力，正在逐步建立完善的人力资源管理体系，要求基层管理 者不断创新工作，带好员工队伍，激励员工的工作积极性。正如松下幸之助所说： “企业最好的资产是人”，中铝公司和其他国企一样充分认识到了“人是最好的
资源”。 ２．２公司的人力资源管理激励现状 目前，公司员工薪酬实行岗位绩效工资制，共包括三个单元。即：岗位工资、 绩效工资、特殊支付工资三部分。（如下表）
岗位工资 绩效工资
中
基 础 工 资 责
月 绩 效 工 资
年
盟
特
加
特殊支付工资
班
保
体
任 工 资 绩 效 工 资 殊 绩 效 工 资
技 师 补 贴
首
班 工 资
夜 班 工 资
席 员 组 长 津 贴
留 绩 效 工 资 工 资 工 补 贴
支持原则：１、坚持按劳取酬，效率优先，兼顾公平原则；２、岗位工资以对 企业的影响程度、责任范围、后职条件、工作环境等标准，作为支付的依据；绩 效工资发放由企业依据员工的工作绩效及企业的经营状况而定。（由年度绩效考 核方案具体确定）３、支付给员工的工资要按时以货币形式支付。
２．３公司对不同层次人员的激励办法 （１）对经营管理和专业技术人员，通过设置区域、主管、主任和首席四种 专业技术职务，来满足经营管理和专业技术人员在职业生涯晋升方面的需要，实 现激励的目的。公司根据需要按照不同比例设置岗位职数，并按照《岗位说明书》
人技师和高级技师资格并被聘任的，享受６０元／月和ｌｌＯ元／月的技师补贴；获 第二章中错公－ｄ概况 的要求，按照管理权限组织丌展公丌竞聘。竞聘上岗人员享受相应的岗位工资待 遇。四种专业技术职务对应岗序祥见《岗位等级对照表》。各二级单位和机关部 室根据公司绩效考核与管理的有关要求，自主制定考核办法，实行任期考核。对 获得郑州市以上的拔尖人才、学术带头人、享受政府特殊津贴等人员，或连续三 年年度考核和任职期满考核均为优秀的人员，可不受任职资格的限制，调整适当 的专业技术岗位或直接聘任高一级专业技术职务。建立专业技术人员的继续教育 制度。对有突出贡献的专业技术人员或优秀中青年专家，可优先选送进修学习、 承担科研项目、晋升使用、安排度假疗养、推荐评选上一级人才称号等。
（２）对生产操作人员，在实行职业技能鉴定和全员持证上岗制度的基础上， 通过全员培训，所有的生产操作人员必须在规定时间内取得国家认证的《职业资 格证书》、逾期未取得证书的，降低一个档级岗位工资。生产操作人员在取得本 岗位国家认证的《职业资格证书》（中级以上）后，通过自身努力，取得与本岗 位相关岗位国家认证的《职业资格证书》，经公司审查认定及考核合格后，将按
不同的级别，在绩效工资中予以奖励，具体标准为：中级证３０元／月、高级５０ 元／月。凡申报相关岗位国家认证的《职业资格证书》的，应先向本单位人力资 源管理部门提出申请，经同意后方可参加认证，否则不予认可。认证通过后，由 个人提出申请，单位考核合格，经公司人力资源部审批后执行。取得公司内部工
得国家认证的工人技师和高级技师《职业资格证书》并被聘任的，可享受８０元／ 月和１５０元／月的工人技师补贴。技师补贴在“特殊支付单元”中支付。被聘为 “首席员工”的人员，享受２００元／月补贴。 以上看出公司人力资源管理象其他国有企业～样存在许多问题，在薪酬管理 和激励中的办法仍显单一，影响着基层员工积极性的发挥。做为基层管理者面对 基层员工，如何提高工作效率？如何激励基层员工提高工作积极性？我作为公司 的一名基层管理者有着深刻的体会，遇到了诸多的问题，同时也采取了很多的方 法，运用管理理论，通过结合六年的工作实践，制定实施了多种基层员工的激励 方案，生产经营中也在不断地完善着各种方案，努力实践着把员工变成企业最好 的资源，深深感受到激励方案带来的变化效果。
到。 郑州市“五一创新示范岗”、“郑州市青年文明号”等殊荣。 车问管理层次如下： 第一章中铝公ｔｄ概况 ２．４中铝河南分公司某基层车间简介 车间现有员工１９８人，担负着氢氧化铝的过滤和焙烧，成品氧化铝、重油 的贮存和输送等重要任务，是氧化铝生产流程中的最后一道工序。年焙烧能力达
到２６０万吨以上。拥有１８５０ｔ／ｄ和１３５０ｔ／ｄ悬浮焙烧炉各２台，以及５台平盘过 滤机等大型主体设备。车间推行“生产与质量管理、设备管理、安全管理、基础 与绩效管理、现场文明管理”等五大管理体系。车测逐步形成了“管理按制度， 工作按程序，操作按标准，评价看效果”、“人人尽职，事事规范”的工作氛围。 车间先后荣获公司“亮点车间”、“标准化达标车间”、“安全生产标准化车间”、 “企业文化示范基地气连续五年被评为“五一”劳动奖状、“优秀党支部”、“安 全生产先进集体”等荣誉称号。２抖炉岗位荣获“中铝公司卓越班组”和郑州市“五 一创新示范岗”、“五一文明岗”等称号；１＃炉岗位荣获“中央企业青年文明号”、 （班组班长） 车问在激励员工方面尝试了多种方法，在本文中的案例介绍和分析时将会提
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