员工考评的组织与实施，是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。
46、绩效考评的横向程序与纵向程序
横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：
⑴制定绩效考评标准体系。 ⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。 ⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。 ⑷结果反馈与误差校正。
纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。
47、影响考评的因素有哪些？
⑴考评者的判断 ⑵与被考评者的关系 ⑶考评标准与方法 ⑷组织条件
48、如何做好考评后的面谈工作?（考评后面谈的一般原则）
做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则： ⑴对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；⑵谈具体，避一般；⑶不仅找出缺陷，更要诊断出原因；⑷要保持双向沟通；⑸落实行动计划；此外还要对个别情况采取特殊方法处理。
49、考评的信度与效度
所谓信度是指考评的一致性（不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考评所得到的结果应相同）。
效度则是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。效度便是所考评不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象信息却被忽略了，出现文不对题与答非所问的现象。为了保证考评的高效度，便应选用和设计适当的考评方法与考评指标。
50、员工考评的功能（功用）
一般来说，员工（人事）考评的基本功能有以下几个方面：（1）评价功能（2）区分功能（3）反馈功能（4）管理功能
51、薪酬的功能
薪酬主要具有以下三个功能： ⑴补偿功能。 ⑵激励功能。 ⑶调节功能。
52、劳动安全卫生工作的指导思想
我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。
53、劳动安全卫生的基本要求与基本制度
劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。
劳动安全卫生的基本制度：⑴安全生产责任制⑵企业各级领导的安全生产责任⑶企业职能部门的安全生产责任⑷安全生产教育制度⑸伤亡事故报告处理制度⑹安全生产监察制度
54、工伤保险制度的实施原则
工伤保险制度的实施原则是：（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。
55、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则
建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。
56、我国社会保障制度改革的原则
我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：
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⑴社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。⑵公平与效率相结合。⑶权利与义务相对应。⑷社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。⑸政事分开。⑹管理服务社会化。 ⑺管理法制化。
57、职业、职业生涯与职业生涯管理的含义
职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。
职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
58、就业指导工作包括的主要内容是什么？
第一，职业素质分析。 第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。 第三，职业咨询。
59、简述人本管理的理论模式。
人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管 理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理 学说。
人本管理的理论模式是:主客体目标协调一一激励一一权变领导一一管理即培训一一塑 造环境一一文化整合一一生活质量法斗一完成社会角色体系。
60. 员工考评指标设计有哪些原则?
员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工 考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。
(1)与考评对象同质原则;(2)可考性原则;(3)普通性原则;(4)独立性原则;(5)完备性原则:(6)结构性原则。
61. 形成人力资源市场需要具备哪些条件?
人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以 1市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以不三个条件:第一， 人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资掠需求 方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对 等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力 资掘市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以 分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。
62、与\经济人\假设相应的管理方式是什么?
以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的\任务管 理\的措施，其主要特点如下:
①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是 为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。
②管理是少数人的事，与一般员工元关。员工的任务就是昕从指挥，努力生产。
③在奖励制度上，主要依靠金钱来剌激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。
④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
泰勒制就是经济人观点的典型体现。\任务管理\的主张就是在人的\科学管理\理论指导 下提出的。
\经济人\理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动主 作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，元疑是合理的，它代表的是资产 阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。
63、岗位定位分析有哪些步骤？
(1)分析岗位工作描述中的框架要求; (2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较; (3)在综合(1、(2)工作的基础上，确定任职资格要求; (4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，
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对(3)获得的结果进行 修正。
64、工作分析一般要进行哪些方面的分析 ?
工作分析一般要进行四个方面的分析 : (1) 工作名称分析 ;(2) 工作规范分析 ;(3) 工作环境分析;(4)工作条件分析。
65、简述薪酬制度设计的基本原则。
在现实中 , 不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度 , 都必 须遵循以下四项基本原则。(1) 按劳取酬原则 (2) 同工同酬原则 (3) 外部平衡原则 (4) 合法保障原则
66、简述医疗保险制度改革的主要任务。
医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理 , 在全国范围 内建立城镇员工基本医疗保险制度 即适应社会主义市场经济体制 , 根据财政、企业和个人的 承受能力 , 建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
67、员工考评指标设计有哪些原则 ?
答案要点 :员工考评指标的设计 , 是一项非常关键而重要的工作 , 它的质量好坏将影响到整个的员 :考评质量 , 因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1) 与考评对象同质原则 ;(2) 可考性原则 ; (3) 普通性原则 ; (4) 独立性原则 ;(5) 完备性原则 ; (6) 结构性原则。
68、薪酬制度设计的程序或步骤。
答案要点 :(1) 组织付酬原则与政策的制定 ;(2) 工作分析 ;(3) 工作评价 ;(4) 工资结构设计 ;(5) 工资状况调查及数据收集 ;(6) 工资分级与定薪 ;(7) 工资制度的执行控制与调整。
69、人力资源管理功能有哪些？
答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多面多层次的，但主要表现在以下几个方面：（1）政治功能；（2）经济功能；（3）社会稳定功能；（4）其它功能
70、人力资源投资的范围有哪几个方面？
答：组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：（1）员工的招聘投资；（2）员工的培训投资；（3）劳动力配置投资；（4）经济技术信息系统投资；（5）医疗保健投资；（6）员工福利及社会保障投资。
71、选择职业生涯的途径。
答：选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的看来，主要有以下六种途径，即：（1）自然继承型；（2）劳动市场就业型；（3）亲友介绍型；（4）社会分配型；（5）个人谋业型；（6）社会选择型。
六、案例选择题 1.宏伟服装公司的激励
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:
1、你认为新计划失败的主要原因是什么? (她忽视了各层次员工的需求不同的事实)
2.根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何 不同? (大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求)
3.根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是（她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的）
4.根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(设计师是社会人，大多数一线员工是经济人)。
5.汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为 下列做法哪个更可取? (停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价)
2.飞龙集团在人才队伍建设上的失误
请你在认真读完该案例后 , 对下列问题做出选择 :
1. 飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明 (企业管理中 , 人的管理始终是第一位的)
2. 下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容 ? (制定能保障人力资源供给的政策和措施)
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3. 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员 , 弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动 ? (行动计划)
4. 将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（舰选阶段）
5. 姜伟通过两年的反省和沉思 , 总结出了 \总裁的二十大失误 \其中特别提到了关于 \人才的四大失误 \下面哪一条不是 ? (没有建立人力资源市场)
3.工作职能分歧
1、你认为出现这一分歧的根本原因是：（工作说明书不够明确、具体和全面） 2、对服务工的投诉，你认为应该如何解决（对服务工要进行表扬）
3、你认为该公司在管理上不需要改进的是（要求员工必须无条件的服从领导） 4、工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）
5、作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是（总是）
4.前景内燃机公司的激励问题
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:
1、针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？（根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手）
2、从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素 (激励因素) 3、双因素理论是谁提出来的？(赫兹伯格)
4、工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素？(保健因素)
5、人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么？(事先没有和工人进行充分的沟通)
七、论述题
1、如何积极开发人力资源？
要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心总量是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
2、试述人本管理的机制
有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。
（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
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（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。 （5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
3、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？
（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。
（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。
（5）强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
4、试述人力资源战略规划的作用
在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；
⑵导致技术和其他工作流程的变革；
⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； ⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； ⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； ⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
5、有效工时利用率分析
有效工时利用率，是指在工作时间内，完全用于生产劳动并能创造劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示：
有效工时利用率＝[（制度工时-停工工时-非工作工时-休息与生理需要工时）/制度工时]×100%
制度工时是国家规定的工时；
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