停工工时，指职工在规定的工作小时内，由于某种原因（如动力不足、检修设备等），未能工作的工时，与职工停工后被调作其他非本职工作或非生产性工作的工时数；
非工作时间，即指工作者用于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间； 休息与生理需要的时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕所等时间。
有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织的合理性与有效性，可以由此发现并明确哪些工时消耗是必须的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，改进工作方法，提高工作效率。
有效工时利用率测定方法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作日写实法。
6、如何评估培训效果？
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。 对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：
第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。
第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。
第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。
7、指标设计的方法与技术
指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。
有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。
标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。
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8、个人职业生涯发展阶段
职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：
⑴成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。
⑵探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。
⑶确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
⑷维持阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。
⑸下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。
9、劳动合同的内容及劳动合同的管理
劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方（即员工和组织）各自的权利、义务、责任。劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款。依据《劳动法》及劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：
（1）双方当事人的名称、姓名、地址；（2）合同期限；（3）试用期限；（4）职务（工种、岗位）；（5）工作时间；（6）劳动报酬；（7）生活福利待遇；（8）劳动保护；（9）劳动保险待遇；（10）政治待遇和劳动待遇；（11）教育与培训；（12）劳动合同的变更；（13）劳动合同的解除；（14）违约责任；（15）其他事项；（16）纠纷处理
劳动合同的管理，从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。劳动合同管理同任何一项管理工作一样，是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，把劳动合同运行过程中各个要素的功能统一起来，使之取得最佳经济效益。
具体包括：（1）劳动行政部门对劳动合同的管理；（2）员工所在组织对劳动合同的管理；（3）工会对劳动合同的管理。
10、试述薪酬制度设计的方法
(1)工作评价的方法
工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价 值或重要性的顺序、等级、分
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数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序 法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
(2)工资结构线的确定方法
经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的 工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的 工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为 实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
(3)工资分级方法
工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归 并到同一等级，形成一个工资等级系列o尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但 因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄 及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋 升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级 而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少， 难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，剌激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等 级系列一般在10-15级之间。
11、如何采用有效的方法解决劳动争议问题 ？
解决劳动争议的途径和方法如下 : (1) 通过劳动争议委员会进行调解
劳动法规定 , 在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会 代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动 , 具 有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
(2) 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成 , 劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为 仲裁委员会的办事机构 , 负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有 司法性质的行政执行机关 , 其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时 应遵循如下原则 : 调解原则 , 及时、迅速原则 , 一次裁决原则等。一般来说 , 劳动争议仲裁的步 骤有 : 受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 (3) 通过人民法院处理劳动争议
八、名词解释
1. 按劳取酬原则：是要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
2. 保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。 3. 定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。 4. 定员管理：简称定员，指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。 5. 复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。 6. 岗位工资制：简称岗位制，也称为职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 7. 工伤保险：是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。
8. 工资结构线：是指工作的劳动价值或重要性与其所对应工资之间的关系可用正斜率的直线或由若干正斜率的直线构成的直线来近似的表示。 9. 工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
10. 工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及
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所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
11. 获得成本：是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。 12. 绩效工资制：是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。
13. 绩效考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。 14. 激励：是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，激发人的动机，是人产生一种内在动力并使之内化，朝着所期望的目标前进，按照管理要求自觉行动的过程。 15. 技能工资制：也称技能制或职能工资制，是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。 16. 结构工资制：简称结构制，是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
17. 经济人：即理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 18. 就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。 19. 开发成本：是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。 20. 考评标志：是揭示考评要素的关键可辨特征。
21. 考评方法：可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评判、常模参照评判、校标参照评判等。 22. 考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标度。
23. 劳动安全卫生：包括两方面的含义，一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。 24. 劳动安全卫生技术规程：指国家为了防止和消除生产过程中的伤亡事故，保障员工安全和减轻繁重的体力劳动，在劳动安全卫生技术方面制定的各种法律规范。它不仅包括安全技术规范，如机器设备、电气设备、动力锅炉、工作地点、厂房建筑物等安全技术规范，还包括安全技术组织管理制度。 25. 劳动关系：它是一切劳动者在社会劳动时形成的。而从人力资源开发与管理的角度来说，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，包括员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务。 26. 劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 27. 离职成本：是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。 28. 面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 29. 培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 30. 评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。
31. 企业培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。 32. 人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。 33. 人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。 34. 人力资源（战略）规划（简记HRP）：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 35. 人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 36. 人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
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37. 人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 38. 人力资源规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 39. 人力资源流动：一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工伤岗位，走向新的工伤岗位的过程。人力流动包括水平流动和垂直流动。 40. 人力资源战略管理规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 41. 人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。
42. 任务：即工作活动中达到某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
43. 社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 44. 社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。 45. 失业保险：是指按照国际劳动局社会保障专家的解释，失业的保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。 46. 使用成本：是组织在使用员工的过程中发生的成本。
47. 同工同酬原则：是要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。
48. 外部平衡原则：是要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。 49. 心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
50. 薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。
51. 薪酬管理：是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。 52. 薪酬制度：也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。 53. 行为科学：是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。 54. 学习：是由于经验而发生的相对持久的行为改变。
55. 养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 56. 因素评分法：又称要素评估法。这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。 57. 员工保障管理：主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。
58. 员工考评：是指专业人士在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 59. 员工招聘：是指为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。
60. 招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
61. 甄选：俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
62. 职位：俗称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
63. 职务（工作）分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
64. 职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
65. 职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明书。 66. 职系：是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
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