员工招聘存在的问题与对策研究
摘要
随着经济的不断发展，企业业务规模的不断扩大，人员流动日益频繁，人才招聘工作也越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重的任务。面对激烈的市场竞争，企业人才是其获取竞争力最核心的资源武器，但同时也出现了一系列问题，导致招聘缺口严重。文章以A公司为例，在阐述了企业人才招聘的概念、内容的基础上，通过分析A公司人才招聘的现状，指出其人才招聘存在的诸多问题，并提出了具体的解决对策，从而更好地推进企业发展。
关键词：人才招聘，人力资源管理，资源规划
目 录
一、企业人才招聘概述 .................... 错误！未定义书签。 （一）企业人才招聘的概念 ............. 错误！未定义书签。 （二）企业人才招聘的程序 ............. 错误！未定义书签。 二、A公司人才招聘现状 ................................... 1 （一）总体情况 ....................................... 2 （二）招聘现状分析 .................................... 3 1.企业招聘方式选择 ................................. 3 2.企业招聘评估现状 ................................. 4 3.企业招聘流程概况 ................................. 4 三、A公司人才招聘中存在的问题 ........................... 5 （一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位 .................... 5 （二）人力资源部与用人部门缺乏配合 .................... 6 （三）招聘专员综合素质偏低 ............................ 6 四、A公司人才招聘的改进对策 ............................. 7 （一）合理定位人才需求，明确招聘标准 .................. 7 （二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作 .......... 8 （三）提高招聘专员的综合素质 .......................... 9 结 论 ................................................ 9 参考文献 ............................................... 11
一、前言
招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。然而，从目前国内的情况来看，国内很多企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有体现出来；或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合适的员工，再去培育和发展这些员工。对于人才的选拔和招聘都不理想，这就造成了企业生产效率的低下，团队氛围差，员工没有良好的质量意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业必须根据自身情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。在招聘到适合企业文化的适用人才后，还须根据企业的特点对其进行相关的培训引导，只有这样才能让员工在入职后发挥出自己的潜能和积极性，从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。
二、A公司人才招聘现状
A公司位于上海市市辖区嘉定区马陆镇上海市嘉定区，厂房面积 40，000 平方米，为台商独资企业，总投资金额五百万美金，主要营业项目为生产制作说明书彩色印刷品、包装盒、吊卡、自粘商标贴纸、塑料铭版、铝铭版及冲床加工等。拥有强大的印刷群，如彩色打样机、日本三菱高速单色印刷机、台湾单色印刷机，更不惜重资从日本引进三菱四色、五色大规格 （4.2*3.2
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尺 ） 的彩色高速印刷机及六色彩色高速印刷机，为广大的客户群做出最精美、最完善高质量的服务。 现有员工人数为 1300 余人，其中管理及技术人员有 200 多人，并有十余位台湾资深技师长年在公司严格控制质量。
（一）总体情况
2014年-2016年A公司共招聘员工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。
表2.1A公司2014-2016年招聘人数及招聘周期
招聘岗位数年份 岗位类别 （人） 一线员工 2014 办公室职员 管理类职位 一线员工 2015 办公室职员 管理类职位 一线员工 2016 办公室职员 管理类职位 49 21 8 37 15 4 27 18 2 （天） 22 65 103 28 78 97 26 72 87 （天） 30 60 90 30 60 90 30 60 90 平均招聘周期要求招聘周期从表2.1中可以看出，2014年到 2016年A公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2015年所招聘的 15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。同样的情况也出现在2016年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内
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找到合适的候选人，但有少量岗位却招聘时间相当长。
在2014-2016年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2014年至 2016年，A公司共招聘了183位员工，其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，约占招聘总人数的12%；工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5%；因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8%，这其中包括2015 年至2016年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇。
（二）招聘现状分析
1.企业招聘方式选择
企业常见的招聘方式有：网络、招聘会、报纸、杂志、熟人推荐、校园招聘、猎头公司、内部招聘以及企业平台。这些渠道有着各自的特点，企业在选用时，可以根据招聘岗位的不同，选择相应的组合。根据A公司在2014-2016年间的数据分析，A公司的招聘方式还是以传统的报纸、网络、内部招聘为主，其他方式很少涉及，下面就各种渠道的使用情况进行说明分析。
（1）报纸：先后数次在青年报、东方早报等前程无忧招聘专版刊登1/4版和1/8的招聘广告，每次刊登后，2周以内会收到大量应聘简历，但是专业性人才岗位简历非常有限，通用、管理型岗位收到大量简历。（2）网络：A公司在广州人才网、前程无忧上发布了招聘信息。由于专业人才有限，大多数应聘者为通用、管理型岗位，且应聘者的职业水平不高，专业型人才及一线流水操作工人应聘量很少。（3）内部招聘：公司的中高层管理人员主要以内部招聘为主，通过在内部选拔一些资历长、能力强的人才进行职位晋
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