枯燥与乏味，但你从这本书中读出的只有激情和热忱，原因就在于作者自己是真心热爱学习领域，以此为使命，所以乐此不疲地深度钻研和不断实践，因而用友大学和田校长本人能够获得超倍速发展，这带给企业培训人乃至讲师一个简单又深刻的启示：你极度热爱培训和学习的事业和工作吗，如果热爱，你必成功，如果不爱，你必平庸，其实各行各业莫不如此。 这本书的问世和热捧，除了反映出该书的优良质地外，也折射出企业培训和学习领域优质图书的匮乏，唯其稀有，方显珍贵。
书中提到的建构主义和五星教学法是非常好的思路和方式，可以理解为培训的2.0、3.0，归根结底就是围绕“客户”——培训的员工为中心，而不是讲师为中心，发现每个人的优势和劣势，取长补短，真正送学员上路、扶学员上马，由“让我学“进入到”我要学“的境地。随着互联网的发展，未来组织的学习培训会越来越多样化，最近刚刚兴起的MOOC（Massive Open Online Course）就吸引了很多人的注意，从这个角度来看，不是大家不爱学习了，而是学习的方式和内容需要紧贴实际需求，好的培训一定会被大家接受，为了完成公司任务而去做某件事最终会起到适得其反的作用。未来的组织一定不仅仅是比拼谁一时的销售额多，同时也一定是看谁的学习力更强，只有后者才是让一个组织保持持续领先的隐性条件，只做表面文章缺少接地气的动作终将在未来得到应有的代价。
很认同田老师对于培训的定位，从人力资源考核的角度，培训似乎是为了让员工更好地去适应职位的要求，但是田老师在开始就跳出了这种模式，他觉得“以岗位为胜任力为中心的培训模式将破产”，也许这句话有点过，但是随着知识经济的越来越深入，现在对于员工的学习能力要求会越来越高，能力比技能更重要，你可以不会一个知识，但是如果公司给了你机会你还不能学会掌握那就真的是有问题了，也在想，公司考核的重点应从单纯的制定考核标准转变为动态的学习能力，比如一个年度学会了多少新知识（如果掌握无法考核那就以能否给其它员工培训作为标准），否则大家都靠吃老本公司会陷入原地踏步的境地。作为帮助员工提升的培训部门则是更应该先行一步，能起到引领大家更快、更高效学习的作用。如果说找到员工的需求是第一步，那么围绕这个“需求”去进行行动学习则是从管理者角度去了解企业真正存在的问题，从而不断找到答案集的过程。对于任何一个企业，日常管理过程中都会存在这样那样的问题，这些问题如果都需要领导来解决的话那估计要把领导累死，行动学习则是找到了一个帮助领导减压帮助员工自我醒悟的好方法，群策群力，让每个人的大脑都动起来，去碰撞出智慧的火花。让员工有成功感，让领导也有成就感，作为催化师的培训工
作者则是起到穿针引线的作用，有点像足球场上的教练，赋予每个球员某个位置，至于如何发挥如何进球则是让球员自己去想去做。
终于看完了《上接战略下接绩效培训就应该这样搞》一书，算起来这一本书全部是在办公室完成阅读的，因为它从未被我带出办公楼之外。零星时间利用起来的确能产生很大效果，这也是“积沙成塔”一词在我身上的一次小小实践。
田校长在书中说：因为他的业务出身，让他成为一个完完全全的实用主义者，我虽然未曾做过业务，但我亦是一个实用主义者。也许正是因了这个原因，所以对于书中所讲的理念和做法都是完全认同。
而我开始真正接触培训并喜欢上培训，是从体验式培训开始的。体验式培训的一个理论基础就是库伯学习圈，所以从一开始就了解到一件事情：企业里面的培训要做好，就一定不能够像之前我在学校里面所接触的大多数老师的教学方法一样去做。
田校长建构主义的教学思想首先给我留下了深刻印象，正如他在书中说的那样：虽然现在还有很多人对建构主义的教学方法有质疑、不理解，但是只要是真正了解并体验过其好处的人，就会成为这种教学思想的忠实粉丝。库伯学习圈与建构主义的教学思想有很多相通之处，理解它的好处并不是难事，所以今后，至少在有比建构主义更好更先进的教学思想出现之前，我肯定会是它的忠实拥护者。
反思之前对课程的设计，执着于游戏等有趣的互动，当时对于讨论的环节设置总是慎之又慎，现在回想起来，当时的主要顾虑是：学员是否有意愿积极思考、加入这样的讨论，通过这本书，我意识到，在让学员反思讨论之前，一定要有方法让他们回归到工作场景中，可以是老师的讲解引导，可以是学员自己的分享、或者是沙盘模拟、游戏等，比如用友大学用到的一个很好的方法就是把很有代表性的场景拍成视频短片，起到了很好的效果，虽然未曾亲见，但我亦能想象到学员见到如此熟悉的工作场景，即使是平时再沉默寡言的人，也一定有表达的欲望。
刚好5月初，参加了公司为内训师组织的两天关于精品课程开发的课程，那位老师也是建构主义的践行者，一个非常好的机会，不仅自己亲身体验真正践行建构主义的讲师是如何授课的，更有机会了解到一门真正是践行建构主义教学思想的课程是如何设计出来的。田校长说培训下接绩效是要紧贴业务，这位老师恰恰是告诉我们：紧贴业务的课程要怎样一步一步开发出来。世间的事情有时候就是这么奇妙，巧合得天衣无缝。
书中多次提到坚持精品路线，深得我心。联系公司从去年5月份坚持到目前刚好一年的一个培训品牌面临的巨大挑战和变革，更是对这个观点深有体会。但首先得反思自己的一点是：虽然自己一直的主张是培训课程贵精不贵多，但终究是未能有更有效的沟通和提出更好的策略来说服上级改变他的想法。从这一点来说，现在有来自公司高层的压力，迫使我们重新审视这个亲手创建的培训品牌，未尝不是一件好事。
虽然以目前的情况，我们做不到像用友大学那样，用如此之多的时间和精力去努力打造一门精品课程，但至少，每一次培训课程的推出都是关系到培训部门的品牌建设的这一理念必须有所加强，今后更多的精力将放在抓课程的质量建设上。
知往者不可谏，来着犹可追，今年看到、听到特别多的“知行合一”，大概这也算是潜意识的某种转变。那就知行合一吧！看书不只是看看，知道就可以，尝试学以致用。是以为记。
如何让培训出绩效： 1.与业务计划一致
首先必须 从年度业务策略计划的研读开始，跟业务部门一起分析业务策略——年度重要的策略和重点工作有哪些，根据业务部门的战略、机遇、优势、以及团队现状的分析，析取出需要提升的能力。
再看哪些能力需要引进，哪些能力需要培训，这些能力又应该用什么样的方式培养，需要引进什么样的课程，自主开发哪些课程。
2.立身越高，价值越大
培训需求有三个来源：能力驱动、问题驱动、战略驱动 －策略研讨，引领变革，重塑文化 决策层（战略驱动） －策略落地，解决问题，提升业绩 管理层（问题驱动） －提升能力，确保达标 执行层（能力驱动）
3.紧贴业务的课程开发
培训部门最重要的任务是协助业务部门解决实际问题，帮助他们实现业绩指标，实用才是硬道理。
如果花了很大的精力搭建体系，等体系搭建好，业务已经转型了，并不是
4.课程内容聚焦业务需要
每门课程究竟需要涵盖哪些知识点，解决哪些问题，培养什么技能，明确这些很重要。 工作中80%的障碍是由20%的问题引起的，所以聚焦20%的问题，
5.微行动学习保证落地
什么东西一旦变成微，就更加容易操作。所以教与学要结合紧密，问题 是课程大纲，学员是老师，老师是催化师。
6.讲求实效的课堂培训
那些不让学员下去自己琢磨、练习、试图在自己不能控制的环节要效果的培训注定是徒劳的。学与习接轨。
二、系统性的培养
培训是点状的，培养是系统性的。我们无时无刻不在学习，在工作中学习与在社地关系 中学习是学习的常态。
1.在挑战性任务中快速成长，挑战能够激发一个人的潜力：如轮岗
2.社会关系助成长，别人对自己的评价。我们的大脑不被积极的信息所占领，就被消极的思想占领。