第三，在思想上要具有战略性，在行动上要具有民主性； 第四，为公民服务，而不是为顾客服务；
第五，责任并不简单；（对包括公共利益、宪法法令、价值观念、政治规范、职业标准等因素负责） 第六，重视人，而不只是重视生产率；
第七，公民权和公共服务比企业家精神更重要。 （2）、新公共服务理论的特色：
特色一：其核心价值在于公共服务。
特色二：它提供的是：价值导向而非操作方案；理念而非实践、务虚而非务实；政治视角而非管理视角；公正而非效率；公民本位而非政府本位。
（3）、新公共服务理论对我国公务员制度的启示：
第一，理念创新：从控制导向到服务导向，充分回应民众的要求是政府存在的目的。
第二，制度创新：从集权人治到民主法治。
第三，管理方式创新：从以事为中心的管理模式转到以人为本的人力资源管理模式。 第四，组织结构创新：从机械封闭式到弹性开放式。
第三章、公共组织
一、
公共组织的概念和特征
1、概念：所谓组织，是指按一定目标、一定形式结成的人类群体。组织所追求的目标有公共目标和非公共目标之分，据此组织又可分为公共组织和非公共组织。所谓公共组织，是指不以营利为目标、以追求公共利益为价值取向，以协调利益关系、提供公共服务、管理公共事务、维护公共秩序为基本职能的组织。公共组织的基本构成要素有：物质要素，如人员、经费、物资等；精神要素，如目标、责权结构、人际关系等。
2、特征：公共组织的特殊性，在于其“公共性”，这是公共组织区别于其他组织的本质特征。公共组织的独具特征有：
第一，以增进公共利益为目标； 第二，公共组织的活动受法律的明确限制并具有权威性；
第三，公共组织受到高度的公共监督； 第四，公共组织的活动具有政治性； 第五，公共组织的目标形式上清楚但实际中模糊，且行为绩效评估比较困难； 第六，公共组织具有一定的独占性（公共物品的唯一生产者）。 二、非营利组织的含义和特征
1、含义：非营利组织，是以增进社会公共利益为组织目标，且是非官方的，即本身并不具有行政权力的公共组织，具有非强制性和服务性。
2、特征：萨拉蒙和安黑尔提出，凡具有正式组织性、非政府性、非利润分配性、自主管理性、志愿性和公共性六个方面特征的组织都称为非营利组织。 三、 西方国家非营利组织的兴起的原因和存在的问题
1、兴起原因主要有：
第一，政府改革的需要；（承接政府原有部分社会职能） 第二，市场失灵和政府失灵并存，赋予其新的社会价值；
第三，第三部门从传统的慈善公益领域向现代公共领域获得了更为广阔的发展空间； 第四，信息技术的支持；（交流合作更快、广）
第五，学术研究的推动。（价值、形象不断提升） 2、存在的问题主要有：
第一，无法摆脱公共部门固有的禀性；（官僚制组织） 第二，缺乏独立自主性；（与政府关系极为密切，须在依赖政府支持的前提下才能保持独立性） 第三，利用免税特权进行不公平竞争；（正走向市场化和营利，非营利界限模糊） 第四，追求自身利益；（规模不断扩大、热衷党派政治） 第五，成为利益交易的场所；（权钱交易、黑箱操作）
第六，其国际活动能力有限（仍局限在传统游说和吸引捐赠上）。 四、中国非营利组织存在的问题和解决措施
1、问题
第一，身份不清楚、行为不规范；（官方色彩浓、自治水平低）第二，组织不健全、代表性不够； 第三，资金缺乏、支持不足； 第四，缺乏社会监督、法制薄弱。
2、政府应从资金和法律两个方面重视培育和发展非营利组织，并加强对非营利组织的监督管理。具体如下： 第一，对非营利组织的重新定位，重视其作用；第二，健全非营利组织发展的相关法律法规； 第三，培养公众的志愿精神和互助品质； 第四，加强国际交流，参与全球结社革命。 五、事业单位的含义与特征，改革的必要性和措施
1、含义：在计划经济体制下，整个社会组织被分为行政单位、事业单位和企业单位三大类型，事业单位主要涉及科学、教育、文化、卫生和体育领域。事业单位是我国特有的、随着我国计划经济体制的建立而出现的、对社会公共事务进行管理的实际承担者。事业单位是指受国家行政机关领导，没有生产收入、所需经费由国库支出、不实行经济核算、主要提供非物质生产和劳务服务的社会组织。事业单位管理体制是政府办事业、政府管事业、政府养事业。这种体制导致了政府和事业单位的一体化，事业单位成为准政府组织。
2、特征：
第一，事业单位活动的非经济性和政治性。（教育经济、科技经济、文化经济等）
第二，事业由政府主办并主管。
第三，事业单位经费由公共财政供给。 第四，事业单位具有行政性。（去行政化）
3、改革的必要性
第一，事业单位规模巨大、增长过快，财政负担过重的困难没有得到根本缓解。 第二，社会效益不高，服务功能弱化。
第三，与经济建设结合不紧密，（科研）成果难以转化为生产力。 改革的目标取向。体现在：
第一，促进事业单位的社会化；（社会办、服务社会） 第二，实现事业单位的民主化；（民主监督） 第三，完善事业单位的法制化。（法律保障）
4、改革的措施
要实现事业单位社会及运行法制化和民主化的目标，必须以政事分开（不仅职能分开，而且管理方式手段分开）为基本原则，根据不同种类事业单位不同的性质和特点采取不同措施，分步骤地进行分类改革。
第一，对具有准政府组织性质的事业单位，提供的是纯公共物品，难以推向市场，应通过立法或行政授权等方式执行和处理某些行政延伸性事务，全额拨款，强化监管。如基础科研部门、图书馆、博物馆、计生协等。
第二，对具有一定经济效益的公益性的事业单位，提供的是准公共物品，应通过差额拨款进行资助，并入非营利组织中，避免其由公益性变为营利性，严格监管。如教育部门、医疗部门、养老院、疗养院等。
第三，对具有生产经营性和能力的事业单位，应促使其实行企业化动作，自收自支，加强监管。如应用科研、广电、报杂、出版、市政管理、房产管理等部门。 六、 科层制组织的缺陷以及困境
1、缺陷主要表现为：
第一，科层制管理造就了一种刚性的官僚系统，没有灵活性和主动精神； 第二，采用标准化的管理和服务，忽视人的差异性和多样性； 第三，排除竞争，组织成员照章办事，墨守成规；
第四，依靠条块分割的专业化单位来解决不断出现的新老问题，导致机构不断膨胀，职能交叉重叠。
2、由于自身存在的缺陷以及现代社会环境（信息社会）的发展变化，科层制组织面临着危机，必须进行变革。 第一，从组织环境上看，政府组织的内外环境均发生了急剧、复杂和不可预料的变化。
第二，从组织结构上看，在严格的非人格化的金字塔结构中，公职人员为了自身或集团的利益而不顾国家、社会和公民的利益。
第三，从组织方式上看，规则、中央集权、强制性是传统科层制行政的特征，科层制对个体行为的控制，扼制竞争和创新，导致服务公众的功能减弱。 七、 学习型组织的概念和五项修炼
1、概念：学习型组织是一种不断在学习和转化的组织。其学习的起点在组织成员、工作团体和整个组织。学习是一种持续性、战略性的运用过程，并与工作相结合。学习的结果将会导致知识、信念及行为的改变，并可强化组织创新与成长的能力。
2、五项修炼：
自我超越——实现心灵深处的渴望。改善心智模式——用新眼睛看世界。 建立共同愿景——打造生命共同体。 团队学习——激发群体智慧。 系统思考——见树又见林。
第四章 公共领导
一、
公共领导的含义和特征
1、含义：领导，是领导者在一定环境下，为确定和实现既定目标，对被领导者进行统御和指引的行为过程。公共领导，是指公共组织的领导者在一定环境下，为确定和实现公共目标，通过对各种社会资源进行合理配置，对组织成员和公众进行统御和指引的行为过程。
2、特征： （1）、公共领导权力的公共性和服务性，依托于公共组织或公共部门中的公共权力。 （2）、公共领导决策的公断性，源于权力运作的民主性和公开性。 （3）、公共领导的价值取向，在于公共利益。 二、领导理论
1、品质理论： 西方国家的管理学者，把领导者的个人性格和特征作为描述和预测其领导成效的标准。 对品质理论的两种观点：
传统领导理论：认为领导者的品质和性格是遗传决定。 现代领导理论：认为领导者的品质和性格是在实践中逐步形成的，是可以通过教育训练加以培养和改造的。
（1）美国管理学家吉赛利的观点：8种个性特征与5种激励特征
①个性特征：才智、首创精神、监察能力、决断能力、适应性、自信心、性别、成熟程度
②激励特征：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人的权力需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求
（2）、吉赛利：特征与激励
①非常重要：监察能力、事业成就、才智、自我实现、自信、决断能力
②中等重要：对工作稳定的需求、适应性、对金钱奖励的需求、成熟程度 ③最不重要：性别 2、行为理论 四分图理论
管理方格图理论
领导行为连续统一体理论 利克特四种管理方式 领导作风理论
3、权变理论：权变理论认为，任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与下属的相互作用去实现组织目标。 领导= f （领导者﹡被领导者﹡环境）
（1）、菲德勒模型
菲德勒认为任何领导方式均可能是有效的，其有效性完全取决于其是否与所处环境相适应。他提出了： 两种领导方式：任务导向型、关系导向型。 三种环境因素：不利、中间、有利。八种情境类型 （2）、路径目标理论
该理论认为，领导者的主要职责就是为下属设置目标，并为其提供实现目标的有效路径。 提出四种领导方式：
● 支持型 ● 参与型 ● 指令型 ● 成就型
领导者在选择领导方式时应考虑： ● 下属的特性 ● 工作的环境 （3）、领导生命周期理论
该理论认为，必须结合下属的成熟程度选择适宜的领导方式。 四种成熟程度（按能力和意愿的有无）分为：不成熟（M1）、初步成熟（M2）、比较成熟（M3）、成熟（M4）。 四种领导方式：命令型、说服型、参与型、授权型。 三、 转换型领导的含义和特质
1、含义：所谓转换型领导，是一种能够结合组织成员共同需求与愿望的组织变革过程，通过领导的作用，建立起人员对组织目标的共识与承诺，基于共识与承诺，领导者创造人员信念和行为转变的有利条件。
2、特质：☆创造前瞻愿景。（个人魅力来源） ☆启发自觉意识。（心悦诚服） ☆了解人性需求。（个人需求的差异） ☆鼓舞学习动机。（培养部属不断学习新知的习惯） ☆树立个人价值。（诚实、有信、正义、公道） ☆乐于工作。（工作热情感染部属）
第五章 政策分析
一、政策分析的概念：一个应用性的社会科学研究领域，它采用各种研究或论证方法，产生和转变与公共政策相关的信息，以便帮助决策者或当事人发现和解决公共政策问题。政策分析所涉及的是整个政策过程。 二、政策分析产生的必然性
1. 政策分析是人类社会发展的必然产物。
按照德洛尔的说法，现代政策研究(政策分析)发展是众多因素作用的结果，这些因素包括思想库的成熟，人们对重大决策问题兴趣的增加,核武器的冲击，公众对科学能解决政策难题的信仰，政策制定者日益增长的需要，以及经济学的示范性影响等等。
2. 政策分析的兴起与当代人类所面临的共同的问题以及各国所面临的特殊问题有关。 随着科技进步以及社会发展，人类在当代所面临的问题越来越错综复杂，解决这些问题的政策也变得越来越重要，这使得人类第一次将自己的命运与改善政策质量的问题直接联系起来，使人们意识到政策研究的重要性。 3. 科学技术及其方法得迅速发展，为解决社会问题提供了新的方法、技术或工具。
二战期间发展起来的系统分析被广泛应用于理性决策；战后，数量分析、运筹学方法及系统分析，再加上电子计算机的使用，理性决策方法有了长足的发展；有限理性和非理性的决策方法以及行为科学的方法、比较方法也被广泛地应用于公共决策之中，这使得人类的决策科学化有了客观的基础。 三、政策分析的意义
第六章 公共人力资源管理
一、人力资源的含义和特点
1、含义：人力资源（human resource，HR）是指：在一定区域内的人口总体中具有劳动能力的人数的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。或者,指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、特点：
⑴人力资源生成过程的时代性。⑵人力资源开发对象的能动性。⑶人力资源使用过程的时效性。 ⑷人力资源开发过程的持续性。⑸人力资源的特殊资本性。⑹人力资源的高增值性。
⑺人力资源闲置过程的消耗性。⑻人力资源的再生性。⑼人力资源的创造性。⑽人力资源的社会性。 二、人力资源理论的演进
1、科学管理时代
美国的泰罗、法国的法约尔和德国的韦伯。
科学管理理论把人当作机器的附属物，抑制人的积极性，忽视人的潜能的开发。 （“经济人假设”，“大棒加胡萝卜” ，或“甜头加苦头”，即纪律规章加经济刺激）
2、行为主义时代
梅奥的霍桑实验（社会人假设，重视人际关系、参与）。马斯洛的需要层次理论；赫茨伯格的双因素（激励—保健）理论；弗鲁姆的期望理论；麦格雷戈的X（经济人假设）—Y（自我实现人假设，自我控制、自我激励）理论；
布莱克和穆顿的管理方格图理论；等等。 行为科学通过运用心理学、社会学和人类学等理论，研究人的行为动机、人对外界刺激的反应，以求在组织内妥善处理人际关系，减少冲突，发挥人的积极性。
3、现代管理时代
以巴纳德为代表的社会系统学派；（组织要求与个人需要相联系）；以德鲁克为代表的经验主义学派；以卡斯特和罗森茨韦克为代表的系统管理理论学派；权变管理理论；（复杂人假设，权变，因人而异）
以舒尔茨和贝克尔为代表的人力资本理论。人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。人力资本的吸引、选用、保值、增值和评价等等。
4、企业文化时代
威廉·大内的《Z理论》。（文化人假设,价值）企业文化理论用价值观来激励员工，强调个人的自由全面发展。如企业形象的塑造等。
5、知识经济时代
90年代以来，知识经济时代呼唤知识管理。（创新人创设，学习、创新） 彼得·圣吉的《第五修炼—学习型组织的艺术与实务》。把对人的管理从简单的资源管理转向复杂的资本管理，加大人力资本的投资，通过培训和教育等手段来提高整体素质，不断创新，超越自我。
三、 国外公共部门人力资源管理改革的特点
（1）实行弹性化的任用制度：改终身制为合同聘用制。英、新、澳。
（2）放松规制，由刚性管理变为弹性管理。 （3）实行谈判工资制。 （4）推行绩效管理和绩效工资。（改等级工资制为绩效工资制）
（5）改革僵化的职位分类制度和职业发展路线。文官制度简化法案。
（6）注重人力资源开发。培训内容和形式：社会化、外包。 （7）下放人事管理权力。 四、中国公共人力资源管理变革
1、问题：第一，没有进行整体性的人力资源管理体系的构建；
第二，人力资源管理的基础工作薄弱；（职位分析、人员测评、考核、薪酬等工作） 第三，没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念；（重过程轻结果，不求有功但求无过，官僚主义） 第四，重使用轻开发的传统用人观念仍然存在； 第五，人事管理权力过于集中；（管人与管事脱节） 第六，业务部门主管缺乏人力资源管理的技能。 2、改革思路与措施
（1）把先进的人力资源管理理念引入公共部门，改变传统的人事管理；（人力资源的第一性、战略性；人性化与规范化同步、刚柔并重）
（2）从管理的基础工作抓起，整体配套，系统推进；
（3）下放人事管理权力；（具体性、操作性事务）
（4）有选择地借鉴企业和市场化方法，改造公共人力资源管理；（改革终身雇佣制、等级工资制为合同聘用制、绩效工资制）
（5）树立以绩效为导向的管理理念；
（6）实施立足于能力和素质的人力资源开发；（学习、培训）
（7）培育公共伦理，弥补硬性管理之不足。（公共服务精神）
第七章 信息资源管理与电子化政府
一、电子化政府的含义和特征
1、含义：所谓电子化政府，是指政府有效利用现代信息和通讯技术，通过不同的信息服务设施（如电话、网络等），对政府机关、企业、社会组织和公民，在其更方便的时间、地点及方式下，提供自动化的信息及其它服务，从而建构一个有回应力、有效率、负责任、具有更高服务品质的政府。
2、特征在于：
（1）倡导科技领先；（2）政府信息的公开和可获得性；（3）政府与民众之间的互动机制；（4）更有效率。 二、我国电子化政府的发展
1、我国在政府信息化方面也进行了不懈努力，并奠定了良好基础，主要表现在：
（1）、国家认识到信息资源的重要性，重视各项事业的信息化建设； （2）、在众多领域里建设和发展了一批综合性、基础性的数据库； （3）、因特网在中国飞速发展，上网用户已达数亿； （4）、政府部门信息收集、交换、发布正走向数字化和网络化； （5）、政府部门已开始利用信息技术向社会提供更方便和优质的服务；
（6）、许多政府机关已经建立了自己的网站，正在实现政务处理和办公自动化。 2、问题 （1）、认识上的不足和理论上的滞后：视为技术问题。 （2）、政府信息化缺乏明确而强有力的领导：导致各自为政、各行其是。
（3）、政府信息化缺乏明确的愿景和发展方向：缺乏明确的战略目标。 （4）、政府信息公开及政府信息的低度使用问题：政府信息公开没有制度化，公民缺乏获取信息的途径。 （5）、政府信息化基础结构薄弱：计算机和网络设备条件有待改善，公务员的观念和素质则更急需提高。 （6）、政府信息化缺乏基本的法律和制度保障：缺乏保障政府信息化的基本法律，原有的一些法律也不能适应信息化时代的要求。
（7）、政府信息化与政府服务与管理的整合问题：政府信息化与政府业务、服务存在分离和脱节。 （8）政府信息化与政府改革的整合问题：政府信息化与政府改革未能有机整合起来。 （9）政府信息化过程中的信息安全问题：存在许多问题和漏洞。