答：错。
新制度经济学对传统的经济人假定提出了批评，作了修改，对人的行为内涵作出了一些新的分析和假定。归结起来是三点假定：即一是人的行为动机的双重性，即一方面人们追求财富最大化，或者说经济利益最大化；另一方面人们又追求非财富最大化；二是有限理性人，即是有意识的想把事情做到最好，但是人的智力是一种有限的稀缺性资源，总不会做到尽善尽美；三是机会主义倾向，即是指人对自我利益的考虑和追求，意思是，人具有随机应变、投机取巧，以便为自己谋取最大利益的行为倾向。 35、企业再造理论是对亚当〃斯密分工理论的继承和发展。 答：错。
企业再造理论要求彻底抛弃亚当斯密的劳动分工理论，提出了通过再造企业流程来增强企业竞争力的观点。 36、家长制管理方式是目标管理成功的关键。
答：错。
目标管理成功的关键是民主参与、民主管理、沟通管理。家长制管理方式只会导致目标管理的失败，更不是目标管理成功的关键。
37、过分强调和依赖行政方法，容易产生主观主义，甚至造成决策失误和计划失败。
答：对。
过分强调和依赖行政方法，容易产生主观主义，因为领导者决策时容易产生长官意志，一个人说了算，这应付造成决策和计划的失误。
38、在管理学中，所谓管理层次，是指一个领导直接领导其下属
的人数。
答：错。
所谓管理层次是指组织机构中按垂直隶属关系划分的等级。 39、企业文化理论产生，其直接原因是知识经济的兴趣。
答：错。
企业文化理论产生的最直接原因是日本经济的崛起，引起美国恐慌，是美国学者对美国和日本的企业管理进行比较研究的结果，调查研究发现，日本经济崛起的秘密在于日本的企业在管理中十分重视企业文化这种“软”的因素,从而产生了企业文化理论。
40、中国企业走国际化道路没有任何优势。
答：错。
虽然中国企业走国际化道路起步比较晚，我们与发达国家比还落后，在技术等方面比还有差距，但是我们有优势，主要有后发优势，低成本优势，适用技术优势等等。如2006年全年中国对外贸易额高达17606.9亿美元，比上一年增长23.8%；对外投资规模迅速扩大，海外并购活动进入活跃期。中国对外投资在全球的排名已从2005年的第17位上升到2006年的第13位，中国企业国际化进入了新阶段。
四、论述题
1、联系实际分析组织对内平衡和对外平衡的条件。（西方管理理论研究P224）
答：巴纳德提出了一个组织必须保证对内平衡和对外平衡的思想，并认为这是组织能否存续的条件。其内容如下：
1、组织的对内平衡。是指通过把创造出来的经济和非经济诱因有效地分配给各个成员，保持各个成员的“诱因”和“牺牲”的平衡，从而确保成员协作积极性的过程。“诱因”和“牺牲”的平衡实质上就是组织的对内平衡，其关系由以下公式表示：牺牲≤诱因→组织的存续和发展。上述公式的意义在于，如果组织向其成员提供或分配的诱因超过或等于个人的牺牲时，组织就能保持对内平衡，组织也就能够存续，反之，如果组织就不能保持这种平衡，就会衰弱并最终消亡。
2、组织的对外平衡。是指组织作为一个整体不断适应外部环境变化的过程。这个外部环境主要包括社会、经济、技术等环境。组织的平衡归根到底是组织同组织外部的全部情况的平衡。为了保证组织的对外平衡，组织的目标要不断随环境的变化而变化。
3、组织对内平衡与对外平衡的关系。组织的对内平衡与对外平衡虽然属于不同的过程，但它们之间却是相辅相成的。组织的对内平衡如果能够保持，组织成员的协作意愿就强烈，组织的目标就能有效地实现，其结果将有助于组织的对外平衡。如果组织的对外平衡较好，组织的效率就高，诱因的来源扩大，因而更有助于保持组织的对内平衡。
联系实际：如某企业沿用老一套的管理方式，采用“大锅饭”、平均主义的分配方式，人才培养机制缺乏，既没有物质利益的诱因，也没有个人发展的诱因，造成了企业人心涣散的局面。根据巴纳德的“组织对内平衡”理论，组织提供的诱因小于组织成员提供的牺牲，就会使组织成员不满，丧失积极性，组织目标就难于实现。该企业就是由于缺乏有效
的激励机制，组织诱因不足，员工在组织中没有前途，难以发挥作用，使企业的发展陷入了困境。
用对外平衡的理论来联系实际，如美国的次贷危机爆发后，我国当时考虑到对国内影响不会太大，而我们主要要防范国内物价上涨和流动性过剩的问题，所以采取的宏观调控目标就是央行自2007年1月以来连续13次上调存款准备金率，达到前所未有的16%。但随着全球金融风暴，突然出现的经济下滑，中小企业倒闭，这时我们发现环境变了，目标也变了，虽然流动性过剩、CPI上涨仍然是问题，但已不是主要问题。随着中小企业大量倒闭，失业、经济下滑已成为最主要问题。要保证经济的稳定，我们宏观调控措施立即改变，马上降低存款准备金率，政府扩大投资，松动银根，银行贷款门槛降低，目的要刺激房地产，刺激经济增长。所以说，外界环境变了，宏观调控的手段、措施也必须随之而变。
2、联系实际谈一谈领导用人的艺术。（现代管理学P365—372）
答：现代管理是一门科学也是一门艺术。管理艺术是指管理者根据自己的知识、经验、智慧和直觉，迅速及时，随机应变，而又准确有效认识和解决问题的技巧和能力。用人艺术要把握好以下几方面：
（一）用人首先要选好人。一是选人的路线，这是一个根本原则的问题，也是一个方法艺术问题。在选拔人才中应当坚持“任人唯贤”的路线，只要是才，不管亲不亲都应当选用。二是先人的标准。我们党历来坚持德才兼备的选拔人才标准。德一般指干
部的思想品质和行为表现，才是反映人的知识、经验和能力。德与才是对立统一的，是一个完整的统一体。德才兼顾，以德为主。三是选人的途经和方法。选拔人才具体途经和方法很多，但最根本的是要坚持群众路线。只有这样才有利于扩大视野，广开才路，充分发掘人才潜能；有利于全面、准确地了解人才情况，避免发生任人唯亲、主观各偏面等问题；有利于激发被选拔对象的事业心和责任感。
（二）用人之长，扬长避短。用人之长，管理者顺手，被管理者舒畅，工作效率高；强人所难，管理者头痛，被管理者别扭，摩擦内耗必定丛生。因此，管理者在用人中要用人之长，扬长避短。还更应当胸怀宽广，用人之长，容人之短，扬长避短。同时，管理者还应当帮助被管理者认识自己的长处和不足，使他们充满信心，给他们学习、锻炼和发挥长处的机会。更应该给他们有针对性帮助，使其克服消极情绪，振作精神，发挥长处，干好工作。
（三）充满信任，尊重关心。要使各种人才充分发挥积极性、主动性和假造性，管理者必须给他们以充分的信心、尊重和关心。“疑人不用，用人不疑”。给予信任，可能使人受到巨大的精神鼓励，激发其自尊心和责任感，充分调动人的积极性和创造性。 （四）善于激励，赏罚分明。人的行动受思想支配的，人的行为受动机制约的，而思想和动机又来源于人们的思想觉悟和对社会的要求，这就有给人如何激励的问题。要根据人的工作实绩进行赏罚分明。要做到实事求是，公开合理，“赏不可不平，罚不可不均”，“赏不可虚施，罚不可妄加”。管理者切不可在赏罚问题上徇私情，凭个人恩怨办事。