- V -目 录 在工作时，员工积极性的提高，可以促使他们智力和体力的能量充分的释放，并产生一系列积极的效果，如提高劳动效率，超额完成任务等。
3. 激励有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来
激励的功能就是以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。 （三） 激励的过程
心理学认为，人的一切行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起欲望并使内心紧张（未得到满足的欲求），然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后欲望达到满足。
刺激（内外诱因）→个体需要→动机→行为→目标
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图1 激励过程示意图
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- VI -目 录 在工作中，个体的需要可能是经济收入、安全感与满意感，个体通过创造组织绩效来获取回报，这就是工作激励的过程，也有人管他叫工作激励方程式，如图2
投入： 成果： 努力 收入↘ 时间 绩效： 利益→ 外在回报 教育 + 数量 → 休假↗ 经历 质量 工作安全感→ 社会回报 技能 服务水平 满意↘ 知内在回报 工作行为 快乐↗ 图2 工作激励方程式
识 VI
- VII -目 录
（四） 常用的激励理论
自20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同角度对怎样激励人的问题进行了大量的研究，并提出了许多激励理论。 1.内容激励型理论 （1）马斯洛需要层次理论
马斯洛认为，人的各种需要可归纳为五大类，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。 （2）赫茨伯格双因素理论
双因素理论也称激励—保健因素理论。按照赫茨伯格的双因素理论，属于激励因素的有成就、奖励、工作本身、责任、进步等；属于保健因素的有公司的政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。但这两类因素有若干重叠。例如，奖励属于激励因素，基本上其积极作用，但当没有受到奖励时，又会起消极作用。
赫茨伯格认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪，保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，
VII
- VIII -目 录 并不会导致积极后果，而只是处于一种既非满意又非不满意的中性状态，而激励因素才能产生使员工满意的积极效果。 （3）奥德弗ERG理论
ERG理论，又称成长理论。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫茨伯格和马斯洛的理论。奥德弗通过大量的研究发现，人最核心的需要不是五种，而只有三种，即生存需要（E）、相互关系需要（R）和成长需要（G）
其理论与马斯洛理论不同的在于：一是ERG理论证实，多种需要可以同时存在；二是如果高层次需要得不到满足，那么，满足低层次需要的愿望会更强烈；三是不必在低层次需要获得满足后才进入高层次的需要。教育、家庭背景和文化环境可以改变个体拥有需要的重要性或驱动力量，不同文化中的人对需要种类的排序是不一样的，如西班牙人和日本人把社会需要放在生理需要之前。 （4）麦克利兰成就需要理论
麦克利兰的成就需要理论抛开人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。有些需要是后天获得的。换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验进行学习的。麦克利兰认为，人们的生理需要得到满足以后，还有如下三种基本的激励需要。
①
成就的需要，指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功
VIII
- IX -目 录 标准、掌握复 杂的工作以及超过别人。
②
归属和社交的需要，也称依附的需要，指渴望结成紧密的个人关系，回避冲突以及建立亲切的友谊
③
权利的需要，指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。
2．过程型激励理论
（1）维克多 ?弗罗姆的期望理论
期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为为达到最终奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘机，其公式是
激励水平的高低=期望值×效价
（2）斯达西?亚当斯的公平理论
亚当斯认为，人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响，即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则，就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
IX