正确 错误
第28题 (1.0) 分 只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。
正确 错误
第29题 (1.0) 分 企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下，从企业内外部环境的实际情况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业各类人力资源需求的平衡。
正确 错误
第30题 (1.0) 分 企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动，只有具备了适度流动性的员工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。
正确 错误
第31题 (1.0) 分 战略集合转移法(SST)把企业的总战略看成一个“战略行动集合”。
正确 错误
第32题 (1.0) 分 SST方法在应用过程中，需要从上到下逐层分析，先分析企业的关联集团层，然后再分析企业发展战略层，最后分析企业人力资源发展战略层。
正确
错误
第33题 (1.0) 分 在人力资源信息分析报告中首先要明确提出所分析的问题，其次列出问题的分析过程，然后针对问题给出分析结论，最后提出解决问题的对应政策和措施。
正确 错误
第34题 (1.0) 分 人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量，两者缺一不可。
正确 错误
第35题 (1.0) 分 在对人力资源信息进行分析时，分析推理要有逻辑性，分析方法要有科学性，推理要准确、判断要有根据，这样的分析报告才能成为人力资源规划的基础框架。
正确 错误
第36题 (1.0) 分 人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力资源发展案例报告和人力资源发展历史报告。
正确 错误
第37题 (1.0) 分 企业人力资源现状分析的主要过程有：确定分析范围、选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。
正确 错误
第38题 (1.0) 分 在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。报告需要给出明确
的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。
正确 错误
第39题 (1.0) 分 在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业全部人力资源还是部分人力资源。此外，还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。
正确 错误
第40题 (1.0) 分 传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。
正确 错误
第41题 (1.0) 分 在ERP的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事务。
正确 错误
第42题 (1.0) 分 长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的诸项职能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。
正确 错误
第43题 (1.0) 分 企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包括货币、
时间、精力和体力等成本。
正确 错误
第44题 (1.0) 分 企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况必然要对企业人力资源产生影响。
正确 错误
第45题 (1.0) 分 某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。
正确 错误
第46题 (1.0) 分 某一地区的教育水平将直接影响到该地区人力资源的素质。
正确 错误
第47题 (1.0) 分 文化是影响人类行为和欲望的重要因素。
正确 错误
第48题 (1.0) 分 人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。
正确
错误
第49题 (1.0) 分 不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。
正确 错误
第50题 (1.0) 分 通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。
正确 错误
第51题 (1.0) 分 对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。
正确 错误
第52题 (1.0) 分 微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太，而且在集成过程中不易失控。
正确 错误
第53题 (1.0) 分 微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。
正确